Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần và Truyền thông Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần và Truyền thông Việt Nam LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Tuyển dụng nhân lực Nhân lực là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp.Chất lương nguồn lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trên thị trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thấy bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên.
Điều kiện tiên quyết để có đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu mục tiêu của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn yêu cầu sử dụng và bổ xung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lựng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.Nguồn: Nguồn: Th.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại. Qua đó ta thấy tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên.
Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồn tuyển mộ.Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài công ty tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng về số lượng và chất lượng, cơ cấu và thời điểm.Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được số lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể.Các biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu, xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Nguồn: Nguồn: Th.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại.
Quá trình tuyển chọn đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động ca, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công vêc với tổ chức. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2. Căn cứ, quy trình và phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chính là cơ sở để xác định các nội dụng của kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực được hình thành với nhu cầu và mục tiêu cụ thể nhưng thường được căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau: - Căn cứ vào chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực - Căn cứ vào khả năng tài chính - Căn cứ vào tình hình nhân lực của doanh nghệp - Căn cứ vào tính chất công việc - Căn cứ vào thị trường lao động - Căn cứ vào hoạt động hướng nghiệp - Căn cứ vào pháp luật lien quan đến tuyển dụng - Căn cứ vào ý kiến của công đoàn Quy trình để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng đó là các dạng: quy trình trên xuống, quy trình dưới lên, hay quy trình hỗn hợp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Quản trị cấp cao Quy trình từ trên xuống Quy trình từ Bộ phận phụ trách nhân sự dưới lên Bộ phận trực tiếp sử dụng nhân sự Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là giải quyết các vấn đề then chốt thong qua việc tìm kiếm câu trả lời cho các câu hỏi về tuyển dụng: Bây giờ ta đang ở đâu? Ta mong muốn gì? Làm như thế nào ta đi được tới đó? Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng chính là tổng hợp các phương pháp được sử dụng để trả lời các câu hỏi trên, bao gồm các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng - Phương pháo phân tích sức cung nhân lực - Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực 2.
Nội dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng a) Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy theo tiêu chí xác định: Dựa vào loại hợp đồnglao động ký kết với nhân lực khi đực tuyển dụng có. Dựa vào tính chất công việc có các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp và nhân lực gián tiếp. Dựa vào phạm vi xác định có nhu cầu tuyển dụng bộ phần (nhu cầu tuyển dụng nhân lực của từng phong ban… thuộc doanh nghiệp) và nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp (tổnghợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực của tất cả cá bộ phận trong doanh nghiệp). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Dựa và danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức danh đảm nhân công việc.
Dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có ký năng, nhu cầu tuyển dụng nhân lực bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng nhân lực có kỹ năng. b) Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng. Yêu cầu đối với xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Một là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc.Tiêu chuẩn công việc thường phản ánh yêu cầu doanh nghiệp về năng lực đối với người thực hiên công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Hai là, tiêi chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượng hóa hay phải đánh giá được.
Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế có nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi thực tế từ công việc. Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuẩn kiến thức: Tiêu chuẩn kiến thức thường được xác định cụ thể thong qua trình độ học vấn (bằng cấp), kinh nghiệm (thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Tiêu chuẩn kỹ năng: Tiêu chuẩn này thường được cụ thể thong qua việc xác định mức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng thực hành các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng công cụ (ngoại ngữ, tin học…) Tiêu chuẩn thái độ: Tiêu chuẩn thái độ về công việc bị quyết định bởi đặc điểm nhân cách của nhân lực. Đặc điểm nhân cách được biểu hiện bởi năm dạng bao gồm: sự ổn định cảm xúc, tính hương ngoại, sự sẵn sang chia sẻ, tính dễ chịu, sự tân tâm.
Tiêu chuẩn khác: Bao gồm đặc điểm cá nhân như tình trạng hôn nhân,giới tính, tuổi tác, sở trường; đặc điểm thể chất như chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức khỏe… c) Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực có thể là: - Bù đáp sự thiếu hụt nhân lực - Xây dựng hình, thương hiệu - Củng cố/thay đổi văn hóa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Thiết lập/củng cố quan hệ xã hội - Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ rang và được xác định, đựouc lượng hóa bởi những con số cụ thế như: - Tuyển dụng vị trí nào?. - Tuyển bao nhiêu người?. - Tuyển người như thế nào?. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực Chính sách thực chất là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi (xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực để làm gì?) Quy định chi tiếtđiều kiện tuyển dụng; quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các đối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng Đối tượngáp dụng của chính sách là chính là nguồn tuyển mộ, thường bao gồm 2 nhóm làứng viên nội bộ vàứng viên bên ngoài doanh nghiệp.Với mỗi nhóm ứng viên này tổ chức, doanh nghiệp có thể cụ thể hóa thành các đối tượng mục tiêu khác nhau.
Cần xácđịnh phạm viáp dụng chính sách để xác định thời gian và không gian, thời gian, vị trí chức danh… mà chính sách này có hiệu lực.Chính sách tuyển dụng có thểáp dụng cho toàn tổ chức, doanh nghiệp hoặc cho một hay một vài chi nhánh, bộ phân thuộc tổ chức doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kê hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địađiểm, quy trình… tuyển dụng cụ thể. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau: - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh - Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng - Lựa chọn quy trình tuyển dụng - Xác định thời gian, địa điểm tuyển dụng - Thành lập Hội đồng tuyển dụng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Xác lập danh sách và tài liệu phục vụ tuyển dụng - Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng 2.
Tuyển mộ nhân lực 2. Xác định nguồn tuyển mộ Tuyển mộ có 2 nguồn là: Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức (Nội bộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài). Mỗi nguồn tuyển dụng lại có các ưu, nhược điểm khác nhau. - Tuyển mộ từ nội bộ: bao gồm những người đang làm việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả nưng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào tạo.