CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, song có thể thấy khái niệm quản trị nguồn nhân lực xoay quanh giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân lực và nguồn nhân lực. Cụ thể: Nhân lực là chỉ tất cả các tiềm năng của mỗi con người trong một tổ chức sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để tham gia vào quá trình lao động, thành lập, duy trì và phát triển tổ chức đó.
Nguồn nhân lực theo góc độ vĩ mô được định nghĩa là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương: “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo nhưng mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với họa động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm: kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Thông qua định nghĩa nhân lực và nguồn nhân lực, ta có thể hiểu khái niệm quản trị nguồn nhân lực như sau: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Vai trò cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, vai trò của hoạt động quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nguồn nhân lực chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về quản trị nguồn nhân lực tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây.
- Khách hàng - Cổ đông - Nhân viên - Môi trường (xã hội và sinh thái) Mô hình “Kim Tự Tháp” dưới đây minh họa tính đa phương của khái niệm này: Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách hàng, cổ đông về môi trường (tự nhiên & xã hội) (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2004.) Ghi chú: (1) Khách hàng (5) Môi trường (2) QTNNL định hướng thị trường (6) QTNNL định hướng sinh thái (3) Nhân viên (7) Cổ đông (4) QTNNL định hướng nhân bản (8) QTNNL định hướng lợi nhuận 1. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Hoạch định nhận sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ. Xu hướng lâu dài là xu hướng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân sự của một hãng, thường là năm năm trở lên trong tương lai.
Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được một cách hợp lý về xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn một năm. Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm. Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả. Ngay cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trước những thay đổi này.
Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân sự để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo nhu cầu. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Gồm có 4 bước: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động… Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiệnhữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai. Vì vậy cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.
Bước 2: Đề ra chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự cần cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho Giám đốc phê chuẩn.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch: - Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên. Tóm lại trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý. - Thặng dư nhân viên: trong trường hợp thặng dư nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây: + Hạn chế việc tuyển dụng lại + Giảm bớt giờ lao động + Cho về hưu sớm + Giãn thợ - cho nghỉ tạm thời Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm.
Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lưu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp sau đây: - Phân tích xu hướng - Sử dụng máy vi tính - Phán đoán của cấp quản trị - Kỹ thuật Delphi - Các phương pháp khác 1. Phân tích công việc 1.
Khái niệm Công việc: là chỉ những công tác cụ thể cần phải hoàn thành để tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. Phân tích công việc: là một tiến trình xác định một một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Bảng mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó.