Luận văn thạc sĩ về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích ueh hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không việt nam đến năm 2015 kèm bảng tóm tắt, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thanh Bình
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG I: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRÒ
• 1.1. Khái niệm cơ bản
• 1.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HÀNG KHÔNG VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.1. Khái quát tình hình phát triển kinh doanh hàng không
• 2.2. Thực trạng về nguồn nhân lực của ngành Hàng không Việt Nam
• 2.3. Đánh giá chung về quản trò nguồn nhân lực trong thời gian qua
• 2.4. Tác động của các yếu tố môi trường đến việc phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không Việt Nam
• 3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH HÀNG KHÔNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Ngành Hàng không Việt Nam
• 3.2. Phương pháp đánh giá quản trò nguồn nhân lực
• 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trò nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015
• 3.4. Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước về hoạt động của ngành hàng không
• LỜI MỞ ĐẦU
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của ngành hàng không Việt Nam. Từ những năm đầu thế kỷ 21, ngành hàng không đã có những bước tiến mạnh mẽ, nhưng vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra giá trị bền vững cho ngành.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên. Vai trò của nó trong ngành hàng không là rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

1.2. Tình hình hiện tại của ngành hàng không Việt Nam

Ngành hàng không Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ trong những năm qua, với sự gia tăng về số lượng chuyến bay và hành khách. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết, đặc biệt là trong quản lý nguồn nhân lực.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không

Ngành hàng không Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh gay gắt, nhu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ.

2.1. Cạnh tranh trong ngành hàng không

Sự gia tăng của các hãng hàng không giá rẻ đã tạo ra áp lực lớn lên các hãng hàng không truyền thống. Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải cải thiện chất lượng dịch vụ và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

2.2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành, việc đào tạo và phát triển nhân lực là rất cần thiết. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của ngành.

III. Phương pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không

Để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Điều này bao gồm việc xây dựng chính sách nhân sự rõ ràng, cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo.

3.1. Xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả

Chính sách nhân sự cần phải rõ ràng và minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Điều này sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

3.2. Cải thiện quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được tối ưu hóa để thu hút được những ứng viên chất lượng. Việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng cũng là một xu hướng cần thiết.

IV. Ứng dụng thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không

Việc áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho ngành hàng không. Các doanh nghiệp đã có những bước tiến rõ rệt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Nhiều hãng hàng không đã ghi nhận sự gia tăng về số lượng hành khách và doanh thu nhờ vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ thông qua quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.

4.2. Những bài học từ các quốc gia khác

Các quốc gia có ngành hàng không phát triển như Singapore và Malaysia đã có những kinh nghiệm quý báu trong quản trị nguồn nhân lực mà Việt Nam có thể học hỏi.

V. Kết luận và tương lai của quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không

Quản trị nguồn nhân lực trong ngành hàng không Việt Nam cần được tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai. Việc đầu tư vào con người sẽ là chìa khóa để ngành hàng không phát triển bền vững.

5.1. Tương lai của ngành hàng không Việt Nam

Ngành hàng không Việt Nam dự kiến sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trong những năm tới, với sự gia tăng về số lượng chuyến bay và hành khách. Điều này đòi hỏi một nguồn nhân lực chất lượng cao và được đào tạo bài bản.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn trong việc phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu khoa học được khảo sát có nhan đề: "Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015", do nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Bình thực hiện, thuộc hệ Luận án Tiến sỹ Kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, hoàn thành năm 2007. Luận án giải quyết bài toán quản trị nguồn nhân lực trong một ngành kinh tế kỹ thuật cao, hoạt động trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường và đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Về tính cấp thiết, tác giả luận điểm rằng quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và có vai trò quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Trong điều kiện cạnh tranh thị trường gay gắt và các cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp không còn phụ thuộc đơn thuần vào tiềm lực tài chính hay công nghệ thiết bị mà được quyết định bởi lực lượng lao động có học vấn, kỹ năng, phẩm chất văn hóa và tác phong làm việc hiệu quả. Mặc dù các mô hình và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đã phát triển mạnh tại các nước công nghiệp, việc áp dụng vào Việt Nam gặp nhiều trở ngại do điều kiện kinh tế đang phát triển, xuất phát điểm thấp, thiếu kỹ năng quản trị hiện đại và thiếu các cơ sở hướng dẫn về mặt lý luận. Ngành hàng không dân dụng Việt Nam là ngành kinh tế dịch vụ đòi hỏi vốn đầu tư lớn, công nghệ hiện đại và tiêu chuẩn an toàn quốc tế khắt khe, song nguồn lực tài chính lại hạn hẹp.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định rõ: quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam là vấn đề mới mẻ, hầu như chưa có công trình nghiên cứu tổng hợp toàn diện cả về lý thuyết lẫn thực tiễn; đặc biệt, chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho ngành hàng không dân dụng Việt Nam đến năm 2015.

Mục đích nghiên cứu của luận án là hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học và phương thức thực hiện có tính hệ thống, đồng bộ một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam năm 2015, tập trung vào ba mục tiêu cơ bản:

1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước điển hình trên thế giới, trong khu vực để rút ra những bài học cần thiết.
2. Đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đơn vị cơ sở của ngành hàng không Việt Nam nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong quản trị nguồn nhân lực.
3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp đơn vị ngành hàng không Việt Nam.

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của ngành hàng không Việt Nam thông qua phân tích môi trường vĩ mô, vi mô, nội bộ ngành qua vận chuyển hàng không và phục vụ hành khách. Phạm vi nghiên cứu về không gian tập trung ở cấp độ toàn ngành hàng không quốc gia Việt Nam (chủ yếu là Tổng công ty Hàng không Việt Nam và các đơn vị cơ sở, các xí nghiệp kỹ thuật và dịch vụ mặt đất). Phạm vi nội dung và thời gian đi sâu phân tích thực trạng các hoạt động trực tiếp của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng không, khai thác bay và dịch vụ hành khách trong giai đoạn chuyển đổi (dữ liệu thống kê đến năm 2004–2006) và đề xuất các giải pháp định hướng đến năm 2015 cùng tầm nhìn 2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong phần tổng quan các công trình liên quan, tác giả đã điểm lại các tài liệu nghiên cứu gắn trực tiếp với bối cảnh chuyển dịch kinh tế và khoa học công nghệ của ngành hàng không:

• Báo cáo của Bộ Ngoại giao (1999), "Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế Việt Nam", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
• Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp bộ do Đào Mạnh Nhượng làm chủ nhiệm (tháng 10/1998), "Chiến lược phát triển khoa học công nghệ ngành HKVN đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020", Hà Nội.
• Các công trình trong nước về nguồn nhân lực, tiêu biểu là nghiên cứu của GS. TSKH Phạm Minh Hạc và ban chủ nhiệm Chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-07 về dân số và chất lượng con người; giáo trình "Quản trị nhân sự" của Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (1993); và ấn phẩm "Quản trị Nhân sự" của Nguyễn Hữu Thân (Nhà xuất bản Thống kê, 1996).

Về mặt lý thuyết quản trị nguồn nhân lực quốc tế, luận án tổng hợp ba trường phái học thuật:

• Trường phái xem quản trị nguồn nhân lực là phương thức tiếp cận chiến lược hoàn toàn mới, phân biệt dứt khoát với quản trị nhân sự truyền thống, đại diện bởi nhóm nghiên cứu Đại học Michigan và Trường Kinh doanh Harvard.
• Trường phái trung hòa xem quản trị nguồn nhân lực là giai đoạn phát triển tiếp theo, mở rộng và hoàn thiện quản trị nhân sự, đại diện bởi Legge, Way, Noe.
• Trường phái phân loại chức năng quản trị: nhóm tiếp cận theo 8–12 hoạt động cụ thể (Carrell, Elbert, Hatfield, Gary Dessler, French, A. Buckley); nhóm phân thành 5 nhóm chức năng (J. Bratton và J. Gold); nhóm phân thành 4 nhóm chức năng cơ bản gồm khởi đầu, phát triển, động viên, duy trì (David DeCenzo và Stephen Robbins).
• Luận án cũng viện dẫn quan điểm của Pieper về những rào cản áp dụng quản trị nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển và nền kinh tế chuyển đổi; cùng nghiên cứu kinh tế lượng của N. Sabot (giai đoạn 1960–1985 tại 74 quốc gia) về tác động của giáo dục tiểu học và trung học tới tăng trưởng GDP.

Khoảng trống học thuật mà luận án lựa chọn giải quyết là: xây dựng một hệ thống lý luận phù hợp để giải thích sự khác biệt giữa quản trị nhân sự hành chính kiểu cũ và quản trị nguồn nhân lực hiện đại trong điều kiện doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi tại Việt Nam; đồng thời lấp đầy khoảng trống tư liệu thực nghiệm về quản trị nhân lực đặc thù của ngành hàng không dân dụng Việt Nam, gắn các tiêu chuẩn an toàn của ICAO, IATA vào quản trị nội bộ doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận nền tảng của đề tài dựa trên chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn lực con người, kết hợp với các học thuyết quản trị nhân sự hiện đại và các quy chuẩn quốc tế của Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế (ICAO), Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế (IATA) và Luật Áp dụng do ICAO quy định (VAR).

Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo hai cấp độ:

• Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, vùng lãnh thổ gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống văn hóa.
• Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc, những người trong độ tuổi có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm, cùng nguồn lao động dự trữ đang đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi ba yếu tố: trí lực (học vấn, chuyên môn, năng lực sáng tạo), thể lực (sức khỏe, độ dẻo dai cơ bắp, tuổi thọ) và phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc.

Luận án đưa ra định nghĩa quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam: "Là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên". Đồng thời, tác giả thiết lập bảng đối chiếu sự khác biệt bản chất giữa quản trị nhân sự truyền thống và quản trị nguồn nhân lực:

Tiêu thức so sánh	Quản trị nhân sự (tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung)	Quản trị nguồn nhân lực cho các nước đang phát triển hoặc kinh tế chuyển đổi	Quản trị nguồn nhân lực tại các nước công nghiệp phát triển
Quan điểm triết lý về con người	Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp	Con người là vốn quý, cần được đầu tư và phát triển	Lao động là yếu tố chi phí đầu vào cần đầu tư tối ưu
Mục tiêu quan tâm hàng đầu	Ý nghĩa lợi ích chính trị trong hoạt động sản xuất, dịch vụ	Lợi ích của cả tổ chức doanh nghiệp lẫn lợi ích của nhân viên	Lợi ích tổ chức, tối ưu hóa năng suất và hiệu quả tài chính
Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp	Không rõ ràng	Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi	Quan hệ thuê mướn ràng buộc theo hợp đồng
Cơ sở của năng suất chất lượng	Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật	Quản trị + chất lượng nguồn nhân lực + công nghệ kỹ thuật	Quản trị nhân lực chiến lược + công nghệ kỹ thuật cao
Quyền thiết lập chính sách cán bộ	Nhà nước	Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp	Tổ chức, doanh nghiệp tự chủ
Định hướng hoạt động	Ngắn hạn và trung hạn	Dài hạn	Chiến lược dài hạn
Mối quan hệ với chiến lược kinh doanh	Tách rời	Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức	Bộ phận hữu cơ cấu thành chiến lược kinh doanh

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng phương pháp biện chứng duy vật làm nền tảng chỉ đạo xuyên suốt, kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn tại các đơn vị ngành hàng không:

• Phương pháp định tính: Phân tích văn bản, tài liệu lưu trữ, tổng kết lịch sử chuyển đổi các mô hình tổ chức ngành hàng không; phương pháp chuyên gia lấy ý kiến các nhà quản lý; phỏng vấn sâu trực tiếp cán bộ quản trị và người lao động.
• Phương pháp định lượng: Thống kê mô tả số lượng, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn; so sánh đối chiếu chỉ số GDP, chỉ số phát triển con người (HDI), năng suất vận tải và bảng lương thực tế; áp dụng phương pháp định lượng cho điểm đánh giá năng lực thực hiện công việc và xác định hệ số định giá công việc.

Nguồn tư liệu và dữ liệu gồm: số liệu thống kê chính thức của Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines), Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam (CAAV), niên giám thống kê của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, số liệu từ các tổ chức quốc tế ICAO, AAPA, IATA, số liệu tiền lương tại các xí nghiệp A75, A76, các công ty dịch vụ mặt đất (TIAGS, NIAGS, DIAGS, SASCO) và kết quả điều tra mức sống dân cư (VLSS).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực của hàng không dân dụng

Chương này trình bày toàn diện khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đặc thù của ngành hàng không dân dụng. Tác giả khái quát hóa hệ thống chức năng quản trị thành ba nhóm cốt lõi: Thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn); Đào tạo và phát triển (huấn luyện, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề); Duy trì nguồn nhân lực (đãi ngộ, lương thưởng, duy trì quan hệ lao động).

Luận án làm rõ các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật đặc thù của nguồn nhân lực hàng không:

• Sản phẩm hàng không là dịch vụ có tính vô hình, tính đồng bộ cao, tính bất khả phân, tính khả biến và tính dễ hủy (đòi hỏi cung cấp chính xác địa điểm và thời gian).
• Nguồn nhân lực rất đa dạng với nhiều chuyên môn kỹ thuật sâu (phi công, thợ máy, tiếp viên, kiểm soát viên không lưu, nhân viên thương vụ, an ninh...). Chi phí đầu tư đào tạo cho một lao động hàng không rất đắt tiền.
• An toàn bay là nguyên tắc sinh mạng; theo báo cáo của ICAO, khoảng 3/4 số vụ mất an toàn hàng không bắt nguồn từ các vấn đề liên quan đến con người (nhân tố con người).
• An ninh hàng không gắn bó mật thiết với an ninh quốc gia, đòi hỏi quy chuẩn tuyển chọn nghiêm ngặt về tư tưởng chính trị và đạo đức.
• Tác giả phân tích hai mô hình đào tạo phi công trên thế giới: mô hình Châu Âu (chú trọng luật lệ, thủ tục, yêu cầu 750 giờ lý thuyết) và mô hình Mỹ (chú trọng thực hành, kỹ năng thao tác thực tế theo tình huống).

Về mặt dữ liệu, chương này dẫn chứng các số liệu kinh tế và chất lượng nhân lực:

• Trích dẫn kết quả hồi quy hàm sản xuất tại Đông Nam Á: 60% tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế bắt nguồn từ tích lũy vốn vật chất và vốn con người, trong đó vốn con người đóng góp từ 51% đến 65%. Trích dẫn nghiên cứu của N. Sabot tại 74 quốc gia: tỷ lệ học sinh tiểu học tăng 1% thì GDP tăng 0,62%; tỷ lệ học sinh trung học tăng 1% thì GDP tăng 0,34%.
• Dẫn số liệu từ Bảng 1.2 về điểm chất lượng nguồn nhân lực của một số quốc gia Châu Á (thang điểm 60 do Bộ Kế hoạch và Đầu tư công bố):

Thứ hạng	Quốc gia	Điểm chất lượng
1	Hàn Quốc	46,50
2	Singapore	42,16
3	Nhật Bản	39,50
4	Ấn Độ	33,60
5	Trung Quốc	31,54
6	Malaysia	30,00
7	Philippines	29,80
8	Thái Lan	18,46
9	Việt Nam	17,87
10	Indonesia	14,50

Điểm chất lượng của Việt Nam đạt 17,87/60 điểm, xếp thứ 9 trên 10 quốc gia được so sánh. Về thể lực, tác giả nêu số liệu tuổi thọ bình quân của Việt Nam tăng từ 65,2 tuổi (năm 1995) lên 70,5 tuổi (năm 2003, vượt trước 2 năm so với chỉ tiêu Đại hội IX đề ra cho năm 2005); tỷ lệ tăng dân số giảm từ 2,3% (năm 1991) xuống 1,4% (năm 2000) và 1,2% (năm 2005). Tuy nhiên, điều tra mức sống 1997–1998 cho thấy 37% dân số nghèo (90% người nghèo sống ở nông thôn), và có tới 43,3% doanh nghiệp tư nhân chưa có điều kiện thực hiện các chương trình đào tạo.

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam trong thời gian qua

Chương 2 tập trung khảo sát bối cảnh phát triển và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hàng không Việt Nam. Về mặt tổ chức, tác giả lược sử quá trình phát triển qua ba giai đoạn mô hình quản lý: mô hình hàng không gắn với quân sự thời kỳ 1956–1975; mô hình quản lý theo Nghị định 122/HĐBT ngày 29/08/1989; và mô hình theo Nghị định 242/HĐBT ngày 31/03/1990 tách biệt dần chức năng quản lý nhà nước và kinh doanh.

Tác giả đi sâu phân tích lực lượng lao động hiện có qua số liệu năm 2004 và các chỉ tiêu phân loại:

• Cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ học vấn, khu vực công tác tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam, các đơn vị khai thác bay và các xí nghiệp bảo dưỡng máy bay A75, A76.
• Thực trạng công tác tuyển chọn: quy trình tuyển chọn phi công đòi hỏi trải qua các bài trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh xử lý tình huống bất ngờ và kiểm tra thể lực; tuyển chọn tiếp viên đòi hỏi khắt khe về chiều cao, sự cân đối hình thể, ngoại ngữ và hiểu biết văn hóa dân tộc; tuyển chọn kỹ sư kỹ thuật và kiểm soát viên không lưu; tuyển chọn cán bộ quản lý (chú trọng đào tạo ngắn hạn 6 tháng cho cán bộ trên 40 tuổi và đào tạo dài hạn cho cán bộ trẻ).
• Thực trạng bố trí, sử dụng lao động: bộ máy quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ngành hàng không còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc trung gian; khó khăn trong việc giải quyết lao động dôi dư do các ràng buộc cơ chế; tình trạng mất cân đối giữa lực lượng lao động giản đơn dư thừa và lực lượng lao động kỹ thuật cao bị thiếu hụt khi tiếp nhận công nghệ máy bay mới.
• Đào tạo và huấn luyện: triển khai các gói huấn luyện chuẩn hóa (STP), gửi đào tạo phi công, thợ máy tại nước ngoài; tuy nhiên, khả năng tự đào tạo ban đầu tại các cơ sở trong nước còn rất hạn chế, chi phí phụ thuộc vào các trung tâm của Boeing, Airbus.
• Đãi ngộ và duy trì nhân lực: khảo sát thực trạng tiền lương qua Bảng 2.12 và Bảng 2.13 về mức thu nhập bình quân của các nhóm nhân sự tại Xí nghiệp máy bay A76 và Xí nghiệp máy bay A75; sự chênh lệch thu nhập giữa khối bay và khối mặt đất; các hạn chế của chế độ lương theo ngạch bậc công chức nhà nước chưa phản ánh đúng giá trị lao động thị trường.
• Đánh giá tổng quát: điểm yếu cốt lõi bắt nguồn từ tàn dư của cơ chế kế hoạch hóa tập trung, sự thụ động trong quy hoạch cán bộ, thiếu công cụ đo lường năng lực định lượng và văn hóa tổ chức chưa thích ứng đầy đủ với môi trường cạnh tranh quốc tế mở cửa bầu trời.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2020

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực dựa trên dự báo sản lượng và nhu cầu lao động của ngành hàng không dân dụng Việt Nam đến năm 2015 và 2020:

• Căn cứ dự báo sản lượng hành khách, hàng hóa (Bảng 3.1, 3.2, 3.3, 3.4) và dự báo nhu cầu lao động ngành hàng không giai đoạn 2005–2010 và 2006–2015 (Bảng 3.5, Bảng 3.16).
• Luận án đề xuất phương pháp đánh giá quản trị nguồn nhân lực thông qua:
  • Công cụ định lượng đánh giá kết quả thực hiện năng lực của nhân viên (Hình 3.1: Biểu đồ phương pháp định lượng đánh giá thực hiện năng lực của nhân viên) nhằm loại bỏ sự đánh giá cảm tính.
  • Khung định hướng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị của Ban Tổ chức nhân sự các doanh nghiệp.
  • Xác định các điều kiện tiền đề để chuyển đổi từ mô hình quản trị nhân sự truyền thống sang quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
• Các nhóm giải pháp cụ thể:
  • Giải pháp tuyển mộ và tuyển chọn: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng đa giai đoạn (Bảng 3.6, 3.7, 3.8); áp dụng các phương pháp phỏng vấn sâu chuyên sâu gồm phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn mô tả hành vi giải quyết tình huống thực tế cho phi công, tiếp viên và kiểm soát viên không lưu.
  • Giải pháp đào tạo và phát triển: Hoạch định chương trình đào tạo theo từng phân nhóm lao động; liên kết quốc tế để đào tạo chuyển giao công nghệ máy bay thế hệ mới; nâng cao năng lực các cơ sở đào tạo nội bộ nhằm giảm thiểu chi phí ngoại tệ; bồi dưỡng nâng cao trí lực gắn liền rèn luyện thể lực và tác phong công nghiệp.
  • Giải pháp bố trí và sử dụng: Tiến hành quy hoạch và hoạch định nguồn nhân lực theo tiến trình khoa học (Bảng 3.15); tinh gọn bộ máy quản lý gián tiếp; cơ cấu lại lao động dôi dư thông qua chuyển đổi nghề nghiệp và chính sách giải quyết chế độ.
  • Giải pháp đãi ngộ, tiền lương và động viên: Thiết kế lại thang bảng lương ngành hàng không (Bảng 3.9 so sánh các phương thức trả lương; Bảng 3.10 bảng lương viên chức chuyên môn; Bảng 3.11, 3.12, 3.13 xác định hệ số chức vụ, hệ số phụ cấp lãnh đạo và hệ số trách nhiệm nội bộ); phân tích sự chênh lệch thu nhập giữa SASCO và VAC năm 2005 (Bảng 3.14) để xây dựng cơ chế trả lương gắn với giá trị công việc và năng suất cá nhân.
• Các kiến nghị: Kiến nghị các cơ quan quản lý nhà nước tăng cường quyền tự chủ cho doanh nghiệp hàng không trong tuyển dụng và trả lương; xây dựng bản sắc văn hóa tổ chức phù hợp; tổ chức điều tra định kỳ quan điểm, nhận xét của nhân viên để kịp thời điều chỉnh các chính sách kích thích lao động.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án nêu rõ bảy đóng góp khoa học mới cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn áp dụng:

1. Hệ thống hóa về mặt lý luận nhằm làm rõ những nét đặc trưng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam, phân định rõ ranh giới giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi.
2. Tổng kết và nêu lên một số bài học kinh nghiệm từ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các hãng hàng không nước ngoài (đặc biệt là khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, mô hình đào tạo Châu Âu và Mỹ) có khả năng vận dụng vào điều kiện Việt Nam.
3. Đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực của ngành hàng không Việt Nam trong giai đoạn phát triển và mở cửa, chỉ rõ các điểm yếu và nguyên nhân sâu xa từ cơ chế quản lý cũ.
4. Đề ra phương pháp và vận dụng vào thực tế cách thức định hướng đánh giá trình độ và mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ban tổ chức nhân sự tại các doanh nghiệp hàng không.
5. Đề xuất phương pháp định lượng cụ thể để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, hỗ trợ khách quan hóa công tác thi đua, khen thưởng và đề bạt cán bộ.
6. Đề xuất phương pháp và vận dụng trong thực tế cách thức xác định hệ số định giá công việc điều chỉnh cho nhân viên ở các đơn vị cơ sở, doanh nghiệp thuộc ngành hàng không Việt Nam.
7. Đề xuất phương pháp và vận dụng trong thực tế cách thức thiết kế bảng lương riêng phù hợp cho từng đối tượng lao động đặc thù trong ngành hàng không Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế, văn bản luận án xác định phạm vi nghiên cứu chủ yếu đi sâu phân tích thực trạng các hoạt động trực tiếp của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng không, khai thác bay và dịch vụ hành khách tại các doanh nghiệp cốt lõi; chưa thể bao quát hết toàn bộ các lĩnh vực liên kết ngoài ngành, các biến số chính trị - xã hội phức tạp tác động đa chiều từ môi trường vĩ mô rộng lớn. Đồng thời, tại thời điểm tác giả hoàn thành công trình (năm 2007), hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực chuyên biệt cho từng ngành kinh tế tại các nước đang phát triển vẫn đang trong quá trình định hình, chưa đạt được sự đồng thuận tuyệt đối về mô hình chuẩn mực.

Về hướng nghiên cứu tiếp, luận án định hướng việc tiếp tục hoàn thiện khung phương pháp định lượng đánh giá năng lực và thang bảng lương khi các doanh nghiệp hàng không nhà nước bước vào giai đoạn cổ phần hóa sâu rộng; mở rộng kiểm chứng các công cụ quản trị nguồn nhân lực khi thị trường hàng không Việt Nam hội nhập toàn diện sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO).

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên: Phù hợp cho các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế vận tải. Phần đáng tham khảo nhất là Bảng đối chiếu tiêu chí phân biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế chuyển đổi (Bảng 1.1) và các phân tích về mô hình đào tạo nhân lực ngành hàng không.
• Cán bộ quản trị nhân sự, lãnh đạo doanh nghiệp hàng không: Ban giám đốc, phòng tổ chức cán bộ tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines), Cục Hàng không Việt Nam (CAAV), các công ty cụm cảng hàng không miền Bắc, miền Trung, miền Nam và các đơn vị thành viên (A75, A76, NIAGS, TIAGS, DIAGS, SASCO, NASCO...). Phần đáng tham khảo nhất là quy trình trắc nghiệm, phỏng vấn sâu tuyển chọn nhân sự đặc thù (phi công, tiếp viên) và bộ công cụ định lượng đánh giá năng lực nhân viên.
• Cơ quan quản lý nhà nước: Cán bộ hoạch định chính sách tiền lương và quản lý lao động tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Giao thông Vận tải; có thể tham khảo phương pháp xác định hệ số định giá công việc điều chỉnh và cơ chế thiết kế bảng lương đặc thù kỹ thuật công nghệ cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo luận án, ngành hàng không dân dụng có những đặc điểm kỹ thuật nào tác động trực tiếp đến quản trị nguồn nhân lực?
Ngành hàng không là ngành kinh tế dịch vụ kỹ thuật công nghệ cao, sản phẩm mang tính vô hình, đồng bộ, bất khả phân, khả biến và dễ hủy. Ngành đòi hỏi nguồn nhân lực đa dạng nhiều chuyên ngành, chi phí đào tạo rất tốn kém; an toàn bay là nguyên tắc hàng đầu khi ICAO chỉ ra khoảng 3/4 số vụ tai nạn xuất phát từ nhân tố con người; đồng thời hoạt động bay liên quan trực tiếp đến an ninh quốc gia, đòi hỏi tiêu chuẩn nghiêm ngặt về tư tưởng chính trị và đạo đức.

2. Điểm chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam được luận án trích dẫn xếp thứ mấy tại Châu Á?
Theo số liệu từ Bảng 1.2 (dẫn nguồn từ Dự án tổng thể trung học 2001–2002 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư), chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam được chấm 17,87 trên thang điểm 60, xếp thứ 9 trên 10 quốc gia Châu Á được so sánh, đứng trên Indonesia (14,50 điểm) và đứng sau Hàn Quốc (46,50), Singapore (42,16), Nhật Bản (39,50), Ấn Độ (33,60), Trung Quốc (31,54), Malaysia (30,00), Philippines (29,80), Thái Lan (18,46).

3. Luận án phân biệt sự khác nhau căn bản giữa quản trị nhân sự truyền thống và quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam như thế nào?
Quản trị nhân sự truyền thống coi nhân viên thuần túy theo quan điểm hành chính, phục vụ lợi ích chính trị, chính sách do nhà nước quy định hoàn toàn, tách rời chiến lược kinh doanh và mang tính ngắn hạn. Quản trị nguồn nhân lực xem con người là vốn quý cần đầu tư và phát triển, hướng đến sự hài hòa lợi ích giữa tổ chức và nhân viên, gắn kết chặt chẽ và phục vụ cho chiến lược kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp.

4. Hai mô hình đào tạo phi công của Châu Âu và Mỹ có điểm khác biệt cốt lõi nào theo tác giả?
Mô hình Châu Âu rất coi trọng luật lệ, thủ tục, yêu cầu người học phải có học vấn cao và bắt buộc hoàn thành 750 giờ học lý thuyết trước khi cấp phép. Ngược lại, mô hình của Mỹ chú trọng nhiệm vụ điều khiển máy bay thực tế và nguyên tắc học theo nhu cầu công việc thực tiễn, do đó mang tính thực hành và thực dụng cao hơn.

5. Luận án đã đề xuất những công cụ định lượng mới nào để giải quyết vấn đề đánh giá và tiền lương trong ngành hàng không?
Tác giả đề xuất ba công cụ kỹ thuật định lượng: thứ nhất là biểu đồ phương pháp định lượng đánh giá kết quả thực hiện năng lực của nhân viên; thứ hai là phương pháp xác định hệ số định giá công việc điều chỉnh cho từng vị trí cơ sở; và thứ ba là phương pháp thiết kế bảng lương riêng cho ngành hàng không kết hợp giữa hệ số chức vụ quản lý nhà nước, hệ số phụ cấp lãnh đạo và hệ số trách nhiệm nội bộ của doanh nghiệp.

Kết luận

Luận án Tiến sỹ Kinh tế của tác giả Nguyễn Thanh Bình là công trình khoa học khảo sát toàn diện bài toán quản trị nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam thời kỳ chuyển đổi và hội nhập quốc tế. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, chỉ ra các đặc thù khắt khe về kỹ thuật, an toàn và an ninh của lao động hàng không, đồng thời phân tích xác thực những hạn chế tồn đọng trong mô hình quản lý nhân sự kiểu cũ. Điểm cốt lõi của công trình là đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ tuyển chọn, đào tạo đến các công cụ định lượng đánh giá năng lực và thang bảng lương mới, đóng góp tư liệu tham khảo thiết thực cho công tác quản trị tại các doanh nghiệp hàng không Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

1 BOÄ GIAÙO DUÏC & ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ TP. HOÀ CHÍ MINH ------------ NGUYEÃN THANH BÌNH HOAØN THIEÄN QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC NGAØNH HAØNG KHOÂNG VIEÄT NAM ÑEÁN NAÊM 2015 LUAÄN AÙN TIEÁN SYÕ KINH TEÁ TP. Hoà Chí Minh, Naêm 2007 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 MUÏC LUÏC TRANG PHAÀN MÔÛ ÑAÀU 1 CHÖÔNG I: TOÅNG QUAN LYÙ LUAÄN QUAÛN TRÒ 6 NGUOÀN NHAÂN LÖÏC CUÛA HAØNG KHOÂNG DAÂN DUÏNG 1. Toång quan lyù luaän veà nguoàn nhaân löïc vaø quaûn trò nguoàn nhaân löïc 6 1.1 Muïc tieâu yù nghóa cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc 6 1.2 Khaùi nieäm nguoàn nhaân löïc 8 1.3 Khaùi nieäm quaûn trò nguoàn nhaân löïc 11 1.4 Nhöõng noäi dung cô baûn chöùc naêng chuû yeáu cuûa quaûn trò nguoàn nhaân 13 löïc 1.

Ñaëc ñieåm nguoàn nhaân löïc vaø quaûn trò nguoàn nhaân löïc trong ngaønh 21 Haøng Khoâng Daân duïng 1.1 Ñaëc ñieåm chung cuûa nguoàn nhaân löïc vaø quaûn trò nguoàn nhaân löïc 21 haøng khoâng 1.2 Ñaëc ñieåm nguoàn nhaân löïc ngaønh haøng khoâng Vieät Nam 24 1. Vai troø cuûa nguoàn nhaân löïc cho quoác gia vaø quaûn trò nguoàn nhaân löïc 27 ngaønh haøng khoâng 1.1 Nguoàn nhaân löïc laø nhaân toá thuùc ñaåy phaùt trieån kinh teá 27 1.2 Nguoàn nhaân löïc laø nhaân toá thuùc ñaåy quaù trình chuyeån dòch cô caáu 28 kinh teá, cô caáu lao ñoäng theo höôùng coâng nghieäp hoaù, hieän ñaïi hoaù 1.3 Nguoàn nhaân löïc laø nhu caàu caáp thieát trong boái caûnh toaøn caàu hoaù, 29 hoäi nhaäp kinh teá khu vöïc vaø theá giôùi 1.4 Naâng cao trí löïc 31 1.5 Naâng cao theå löïc 32 1.6 Naâng cao phaåm chaát ñaïo ñöùc tö töôûng taùc phong laøm vieäc 32 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Caùc taùc ñoäng cuûa yeáu toá moâi tröôøng ñeán quaûn trò nguoàn nhaân löïc 37 1.1 Taùc ñoäng cuûa moâi tröôøng vó moâ 37 1.2 Taùc ñoäng cuûa moâi tröôøng vi moâ 38 1. Moái quan heä giöõa hoaøn thieän quaûn trò nguoàn nhaân löïc cho quoác gia 39 vaø ngaønh haøng khoâng 1.1 Chính saùch phaùt trieån, quaûn lyù vaø söû duïng nguoàn nhaân löïc 39 1.2 Chieán löôïc phaùt trieån nguoàn nhaân löïc 43 1.3 Moái quan heä keá thöøa vaø hoaøn thieän nguoàn nhaân löïc 46 1.

Kinh nghieäm cuûa moät soá quoác gia trong vieäc quaûn trò nguoàn nhaân 48 löïc 1.1 Ñaëc ñieåm chuû yeáu veà coâng taùc nhaân löïc cuûa caùc haõng haøng khoâng 48 Chaâu AÙ – Thaùi Bình Döông 1.2 Nhöõng baøi hoïc cho coâng taùc hoaøn thieän quaûn trò nguoàn nhaân löïc cuûa 52 ngaønh haøng khoâng Vieät Nam töø kinh nghieäm cuûa moät soá quoác gia TOÙM TAÉT CHÖÔNG I 54 CHÖÔNG 2: THÖÏC TRAÏNG QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC NGAØNH HAØNG KHOÂNG VIEÄT NAM 55 TRONG THÔØI GIAN QUA 2. Khaùi quaùt tình hình phaùt trieån kinh doanh haøng khoâng 55 2.1 Boái caûnh chung 55 2.2 Haøng khoâng Vieät nam tröôùc xu theá canh tranh ngaøy caøng cao 55 treân caùc ñöôøng bay quoác teá ñeán Vieät Nam 2.3 Quaù trình phaùt trieån cuûa ngaønh Haøng khoâng Vieät Nam 57 2.2 Thöïc traïng veà nguoàn nhaân löïc cuûa ngaønh Haøng khoâng Vieät Nam 67 thôøi gian qua 2.1 Löïc löôïng lao ñoäng 67 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Coâng taùc tuyeån choïn 81 2.3 Boá trí söû duïng nguoàn nhaân löïc 86 2.4 Ñaøo taïo huaán luyeän (Trí löïc) 91 2.5 Hoaït ñoäng nghieân cöùu khoa hoïc 101 2.6 Ñoäng vieân veà maët vaät chaát vaø tinh thaàn 102 2.7 Chöùc naêng duy trì nguoàn nhaân löïc 108 2.8 Vaên hoaù toå chöùc 109 2.3 Ñaùnh giaù chung veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc trong thôøi gian qua 110 2.3 Nguyeân nhaân cuûa ñieåm yeáu 113 2.4 Taùc ñoäng cuûa caùc yeáu toá moâi tröôøng ñeán vieäc phaùt trieån nguoàn 114 nhaân löïc cuûa ngaønh haøng khoâng Vieät Nam 2.1 Taùc ñoäng cuûa caùc yeáu toá trong moâi tröôøng vó moâ 114 2.