Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0, công tác quản lý đội ngũ công chức thuế ngày càng trở nên quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng, đội ngũ công chức thuế đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Giai đoạn nghiên cứu từ 2015 đến 2019 cho thấy tổng số công chức thuế tại Chi cục giảm nhẹ từ 92 xuống còn 90 người, trong khi áp lực công việc và dự toán thu ngân sách tăng đáng kể, ví dụ dự toán thu năm 2015 là 385.200 tỉ đồng, đến năm 2019 tăng lên 485.000 tỉ đồng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm khái quát lý luận về công tác quản lý đội ngũ công chức thuế, phân tích thực trạng tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức thuế phù hợp với yêu cầu phát triển. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục trong giai đoạn 2015-2019, với trọng tâm là các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đánh giá công chức.

Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý thuế, đồng thời hỗ trợ các cơ quan quản lý nhà nước trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận Lê Chân nói riêng và thành phố Hải Phòng nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhà nước và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, tập trung vào các khái niệm và mô hình sau:

  • Khái niệm công chức hành chính nhà nước: Công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí công vụ trong các cơ quan nhà nước, chịu trách nhiệm thực thi công vụ theo quy định pháp luật. Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo, ngạch chuyên môn và vị trí công tác.

  • Khung năng lực công chức: Bao gồm sáu nhóm năng lực chính: đạo đức công vụ, am hiểu địa phương, chuyên môn, quản lý điều hành, quản trị nhân sự và quản trị bản thân. Khung năng lực này giúp đánh giá và phát triển đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu hiện đại và hội nhập quốc tế.

  • Công tác quản lý đội ngũ công chức: Bao gồm các nội dung cơ bản như quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ công chức. Quản lý đội ngũ công chức vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, đòi hỏi sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và năng lực cá nhân.

  • Chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI): Là công cụ hiện đại được áp dụng để đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân và bộ phận, từ đó làm cơ sở phân phối nguồn lực và chính sách đãi ngộ công bằng, tạo động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ Chi cục Thuế quận Lê Chân giai đoạn 2015-2019, báo cáo công tác tổ chức, khảo sát ý kiến cán bộ quản lý và công chức, tài liệu pháp luật liên quan đến công tác quản lý công chức.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả số lượng, cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và vị trí công tác; đánh giá mức độ thực hiện công việc dựa trên phương pháp điểm trọng số; phân tích SWOT để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản lý đội ngũ công chức.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý số liệu trong năm 2019, khảo sát và phỏng vấn từ quý I đến quý II năm 2020, phân tích và hoàn thiện luận văn trong quý III năm 2020.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ 90 công chức đang công tác tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng và cơ cấu công chức: Tổng số công chức giảm nhẹ từ 92 người năm 2015 xuống còn 90 người năm 2019. Cơ cấu giới tính ổn định với tỷ lệ nam chiếm khoảng 67-68%, nữ chiếm 32-33%. Cơ cấu độ tuổi cho thấy xu hướng già hóa, với khoảng 25,56% công chức trên 50 tuổi, trong khi nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm khoảng 7,78%. Nhóm tuổi 30-50 chiếm đa số (66,67%), được xem là độ tuổi lý tưởng về kinh nghiệm và năng lực.

  2. Trình độ chuyên môn: Khoảng 80% công chức có trình độ đại học trở lên, đáp ứng yêu cầu chuyên môn cao của ngành thuế. Tỷ lệ công chức thạc sĩ tuy còn thấp (khoảng 1%), nhưng có xu hướng tăng nhẹ qua các năm.

  3. Cơ cấu theo ngạch công chức: Tỷ lệ công chức ngạch chuyên viên và kiểm tra viên tăng từ 59,78% năm 2015 lên 74% năm 2019, trong khi tỷ lệ cán sự giảm từ 40% xuống còn khoảng 26%. Điều này phản ánh sự nâng cao trình độ và chuyên môn của đội ngũ.

  4. Mức độ thực hiện công việc: Đánh giá mức độ thực hiện công việc của lực lượng lãnh đạo, quản lý đạt mức trung bình khá đến khá, trong khi lực lượng chuyên môn nghiệp vụ có mức độ đáp ứng cao hơn, đạt mức khá. Tuy nhiên, vẫn tồn tại biểu hiện bất lực trong xử lý một số tình huống công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả chung.

Thảo luận kết quả

Sự giảm nhẹ về số lượng công chức trong khi áp lực công việc và dự toán thu ngân sách tăng cao cho thấy sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động, cần được điều chỉnh kịp thời. Xu hướng già hóa đội ngũ công chức là thách thức lớn, ảnh hưởng đến năng suất lao động và khả năng thích ứng với công nghệ mới. So với các nghiên cứu trong ngành quản lý công chức, kết quả này tương đồng với xu hướng chung của nhiều cơ quan nhà nước tại Việt Nam.

Trình độ chuyên môn cao và sự tăng tỷ lệ công chức ngạch chuyên viên phản ánh nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên, tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ còn thấp, cần được khuyến khích phát triển hơn nữa. Mức độ thực hiện công việc của lực lượng lãnh đạo chưa đạt mức cao nhất cho thấy cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý và năng lực chuyên môn.

Việc công tác quy hoạch, tuyển dụng và đánh giá công chức chưa thực hiện đồng bộ, bài bản, còn mang tính hình thức, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự. Chính sách đãi ngộ còn hạn chế do phụ thuộc vào hệ thống thang bảng lương nhà nước, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho công chức phấn đấu. Các kết quả này được minh họa qua các bảng số liệu về cơ cấu nhân sự, biểu đồ phân bố độ tuổi và mức độ thực hiện công việc, giúp trực quan hóa thực trạng và hỗ trợ phân tích sâu hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường quy hoạch nguồn nhân lực bài bản và khoa học

    • Xây dựng kế hoạch quy hoạch dài hạn, định kỳ rà soát và cập nhật theo tình hình thực tế.
    • Đối tượng: Ban lãnh đạo Chi cục Thuế và Cục Thuế thành phố.
    • Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2024, đánh giá hiệu quả hàng năm.

  2. Đẩy mạnh công tác tuyển dụng và bổ sung nhân lực chất lượng cao

    • Tăng cường phối hợp với Cục Thuế thành phố để tuyển dụng công chức có trình độ đại học trở lên, ưu tiên các chuyên viên có kỹ năng công nghệ thông tin và quản lý hiện đại.
    • Đối tượng: Phòng Tổ chức cán bộ Chi cục và Cục Thuế.
    • Thời gian: Kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho giai đoạn 2024-2025.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực công chức

    • Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý, nghiệp vụ thuế và công nghệ thông tin.
    • Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ, kết hợp đào tạo trực tuyến và tại chỗ.
    • Đối tượng: Toàn bộ công chức Chi cục Thuế.
    • Thời gian: Triển khai từ quý II năm 2024, duy trì liên tục.

  4. Cải tiến hệ thống đánh giá và đãi ngộ công chức

    • Áp dụng hệ thống KPI để đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan, minh bạch.
    • Đề xuất cơ chế thưởng phạt linh hoạt, tạo động lực làm việc cho công chức.
    • Đối tượng: Ban lãnh đạo Chi cục và phòng Tổ chức cán bộ.
    • Thời gian: Thí điểm trong năm 2024, hoàn thiện và áp dụng rộng rãi từ 2025.

  5. Thúc đẩy công tác sử dụng và luân chuyển công chức hợp lý

    • Bố trí công chức đúng người, đúng việc dựa trên năng lực và nhu cầu công việc.
    • Thực hiện luân chuyển cán bộ để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm.
    • Đối tượng: Ban lãnh đạo Chi cục.
    • Thời gian: Lập kế hoạch luân chuyển hàng năm, bắt đầu từ năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan thuế địa phương

    • Hỗ trợ xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực đội ngũ công chức thuế.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo và quy hoạch cán bộ phù hợp với đặc thù địa phương.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công chức và quản lý nhà nước

    • Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ công chức trong ngành thuế.
    • Use case: Tham khảo mô hình khung năng lực và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc.

  3. Các cán bộ công chức thuế và nhân viên hành chính

    • Hiểu rõ về cơ cấu, yêu cầu năng lực và các chính sách quản lý nhân sự trong ngành thuế.
    • Use case: Tự đánh giá năng lực bản thân, định hướng phát triển nghề nghiệp.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo nhân lực công vụ

    • Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải tiến chương trình đào tạo, chính sách tuyển dụng và đãi ngộ công chức.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành thuế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác quản lý đội ngũ công chức thuế lại quan trọng?
    Quản lý đội ngũ công chức thuế đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác thu ngân sách và quản lý nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan thuế.

  2. Thực trạng đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Lê Chân hiện nay ra sao?
    Tổng số công chức giảm nhẹ, cơ cấu độ tuổi có xu hướng già hóa, trình độ chuyên môn cao nhưng tỷ lệ công chức thạc sĩ còn thấp, công tác quy hoạch và đào tạo chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  3. Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng công chức thuế là gì?
    Chi cục không trực tiếp quyết định tuyển dụng, phụ thuộc vào Cục Thuế thành phố; quy trình tuyển dụng chưa khoa học, thiếu công khai và tiêu chuẩn hóa, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài.

  4. Làm thế nào để nâng cao năng lực đội ngũ công chức thuế?
    Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, áp dụng khung năng lực hiện đại, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và chính sách đãi ngộ phù hợp để tạo động lực phát triển.

  5. Chính sách đãi ngộ hiện tại có đáp ứng được nhu cầu công chức không?
    Chính sách lương, thưởng còn hạn chế do phụ thuộc hệ thống thang bảng lương nhà nước, chưa tạo được sự phân biệt rõ ràng giữa các chức danh, chưa đủ hấp dẫn để giữ chân và thu hút nhân tài.

Kết luận

  • Đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Lê Chân có trình độ chuyên môn cao nhưng đang đối mặt với thách thức già hóa và thiếu hụt nhân lực.
  • Công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công chức còn nhiều hạn chế, chưa đồng bộ và chưa phát huy tối đa hiệu quả.
  • Cần áp dụng khung năng lực hiện đại và hệ thống KPI để nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả công việc.
  • Chính sách đãi ngộ cần được cải tiến để tạo động lực cho công chức phát triển và gắn bó lâu dài với ngành thuế.
  • Các biện pháp đề xuất cần được triển khai ngay từ năm 2024 nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận Lê Chân và thành phố Hải Phòng.

Luận văn này là tài liệu tham khảo quý giá cho các nhà quản lý, chuyên gia và cán bộ công chức trong ngành thuế, đồng thời là cơ sở để tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức thuế trong tương lai. Đề nghị các cơ quan liên quan phối hợp triển khai các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực ngành thuế.