CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1. Khái quát về đội ngũ công chức hành chính nhà nước 1. Khái niệm về công chức hành chính nhà nước Quản lý nhà nước là việc tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước do chính phủ đại diện Nhà nước thực thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước” [3]. Trên thực tế, quản lý nhà nước được hiểu ngắn gọn là việc tổ chức và điều hành nhằm thực hiện quyền lực của nhà nước.
Quản lý nhà nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành. Khái niệm về đội ngũ công chức nhà nước đã được quy định tại Điều I Pháp lệnh cán bộ, công chức. Theo đó, công chức nhà nước là người do bầu cử, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Như vậy, công chức hành chính nhà nước được hiểu là lực lượng làm trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, đảm nhiệm các chức năng về quản lý nhà nước.
Phân loại công chức hành chính nhà nước Theo trình độ đào tạo, công chức được phân thành: 1) Công chức loại A - có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên; 2) Công chức loại B - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng; 3) Công chức loại C - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp; 4) Công chức loại D - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc dưới sơ cấp. Theo ngạch chuyên môn, công chức được phân thành: 1) Công chức ngành hành chính - sự nghiệp; 2) Công chức ngành lưu trữ, 3) Công chức ngành 4 thanh tra; 4) Công chức ngành tài chính; 5) Công chức ngành tư pháp; 6) Công chức ngành ngân hàng; 7) Công chức ngành hải quan; 8) Công chức ngành nông nghiệp; 9) Công chức ngành kiểm lâm; 10) Công chức ngành thủy lợi, 11) Công chức ngành xây dựng; 12) Công chức ngành khoa học kĩ thuật; Công chức ngành khí tượng thủy văn; 14) Công chức ngành giáo dục, đào tạo; 15) Công chức ngành y tế; 16) Công chức ngành văn hóa - thông tin; 17) Công chức ngành thể dục, thể thao; 18) Công chức ngành dự trữ quốc gia. Theo vị trí công tác, công chức được phân thành công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn nghiệp vụ. Chính phủ đã ban hành quy chế công chức quy định rõ chức vụ, quyền lợi, việc tuyển dụng, đào tạo, điều động, khen thưởng, kỉ luật và quy định những việc không được làm.
Mỗi cán bộ ở từng vị trí công sở đều có tên gọi, chức vụ, chức danh rõ ràng. Chức danh phải thể hiện rõ cấp chức vụ, phù hợp với yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghĩa vụ của cấp chức vụ đó. Công chức chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền. Tiêu chuẩn đánh giá năng lực đội ngũ công chức theo tiếp cận mới Theo xu hướng hội nhập quốc tế, các quốc gia, các địa phương không chỉ hội nhập về kinh tế mà còn nhiều lĩnh vực khác, trong đó có khoa học quản lý.
Khung năng lực là một công cụ quản lý hiện đại, được áp dụng phổ biến trong khu vực công trên thế giới từ những năm 1990. Ứng dụng khung năng lực sẽ góp phần đổi mới mô hình quản lý nhà nước và phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam. Bên cạnh đó, một thực tế là các cơ chế, chính sách phát triển nhân lực khu vực hành chính công tại các địa phương hiện nay chưa chú trọng phát triển năng lực. Nhiều chính sách thu hút nhân tài chưa đạt hiệu quả như mong muốn do thiếu cơ chế đánh giá, bố trí sử dụng và đãi ngộ phù hợp với năng lực.
Các chương trình đào tạo 165, 135 và nhiều chương trình ở địa phương chú trọng gửi 5 đào tạo ở trong và ngoài nước theo bằng cấp. Các chính sách đánh giá, sử dụng, đãi ngộ chưa thuận lợi cho phát triển năng lực. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, xây dựng khung năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam theo tiếp cận mới dựa trên sự kết hợp; Thứ nhất, các quy định, tiêu chuẩn của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công. Thứ hai, mô hình, thông lệ về xây dựng, ứng dụng khung năng lực tại các quốc gia Anh, Bỉ, Canada, Ai Len, Úc, Singapore, Malaysia, Hàn Quốc và Thái Lan.
Thứ ba, kinh nghiệm thực tiễn về triển khai xây dựng khung năng lực theo Thông tư hướng dẫn triển khai đề án vị trí việc làm của Bộ Nội vụ tại Hà Nội, Đà Nẵng, Bắc Ninh, Nghệ An, Quảng Bình, Sơn La, Hà Giang và Yên Bái. Với cách tiếp cận mới nêu trên, khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam đáp ứng được các yêu cầu sau: Hội nhập quốc tế: Tác giả đã nghiên cứu, lựa chọn từ khung năng lực của các quốc gia đi trước các năng lực phù hợp với yêu cầu hội nhập và thực tiễn của khu vực hành chính công Việt Nam, trong đó đặc biệt là các năng lực đạo đức công vụ ( cần thiết đối với nền hành chính công vụ hiện đại); lãnh đạo, quản lý; quản trị nhân sự và quản trị bản thân. Hệ thống: Trong quá trình xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam, tác giả đã nghiên cứu, tích hợp các quy định, tiêu chuẩn đặt ra đối với Đảng viên và các bộ hành chính công. Bên cạnh đó, tác giả đã áp dụng cách thức mô tả nội hàm của từng năng lực và các dấu hiệu nhận biết từng cấp độ của mỗi năng lực theo thông lệ quốc tế.
Ngôn ngữ mô tả được sử dụng phù hợp với phong cách hành chính của Việt Nam. Thực tiễn: So với các khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công trên thế giới và tại nhiều địa phương ở Việt Nam hiện nay, khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công được xây dựng theo tiếp 6 cận mới của tác giả có thêm nhóm năng lực am hiểu địa phương và nhóm năng lực chuyên môn. Đây là hai nhóm năng lực gắn với các yêu cầu đặc thù của khu vực hành chính công Việt Nam và của địa phương. Từ cách tiếp cận mới, tác giả đã xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam gồm có sáu nhóm năng lực với 42 năng lực như sau: Nhóm 1: Đạo đức công vụ Đây là giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho cán bộ trong lĩnh vực hoạt động công vụ, được hiểu trong thực tiễn là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận thức và hành động được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong hoạt động công vụ của người cán bộ nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm.
Nhóm 2: Am hiểu địa phương Đây là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý phát huy điểm mạnh, khắc phục hạn chế liên quan đến tính đặc thù của địa phương và hội nhập được với các tổ chức, cộng đồng. Nhóm 3: Chuyên môn Đây là nhóm năng lực tạo ra sự tinh thông trong nghề, trong lĩnh vực quản lý và sự khác biệt giữa các nhà lãnh đạo, quản lý thuộc các tổ chức, vị trí công tác khác nhau. Nhóm 4: Quản lý, điều hành Đây là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý thực thi chức năng, nhiệm vụ của vị trí công tác, góp phần thực hiện tốt chức năng của tổ chức, giúp tổ chức phát triển bền vững. Nhóm 5: Quản trị nhân sự Đây là nhốm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý phát huy tối đa sức mạnh của đội ngũ và từng cá nhân trong công việc, góp phần nâng cao chất 7 lượng nhân lực của tổ chức.
Nhóm 6: Quản trị bản thân Đây là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả cao trong công việc, thích nghi với thay đổi, tạo sự cân bằng trong cuộc sống và nâng tầm bản thân. Công tác quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước 1. Khái niệm Công tác quản lý được hiểu là quá trình thực hiện các hoạt động với những mục tiêu nhất định thông qua người khác. Công tác quản lý vừa có tính khoa học và vừa có tính nghệ thuật.
Về phương diện khoa học, nhà quản lý thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản lý. Về phương diện nghệ thuật, là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế… Đội ngũ công chức có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản lý đội ngũ công chức khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình thực thi công vụ. Quản lý đội ngũ công chức được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý hành chính nhà nước, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ cơ quan, tổ chức hành chính nào.
Quản lý đội ngũ công chức nhà nước là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý đội ngũ công chức nhà nước là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá ứng xử và chứa đựng nhiều giá trị nhân 8 văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác. Vai trò Yếu tố giúp ta nhận biết được một hệ thống chính quyền hoạt động tốt thành công hay không chính là do đội ngũ công chức trong bộ máy gồm những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến.