Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc Chương 2: Thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Theo Armstrong (2003) ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong các hoạt động kinh doanh diễn ra ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp chỉ có cách đổi mới thì họ mới có thể cạnh tranh, cũng như đối đầu với các đối thủ của mình và việc đổi mới này đến bằng cách hoàn thiện tốt hơn công tác quản trị nguồn nhân lực. Công tác này sẽ trở nên hiệu quả hơn khi mà các tổ chức xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính xác và hợp lý. Hệ thống này được sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên.
Theo Judge và Ferris (1993) đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những hoạt động quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực. Theo Maria Rotundo (2009) đánh giá kết quả thực hiện công việc là một đánh giá để xem xét kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao của nhân viên như thế nào. Kết quả của hoạt động đánh giá này được sử dụng cho các quyết định về việc thăng tiến, trả lương, khen thưởng; đồng thời được sử dụng để phát triển nhu cầu đào tạo. Theo Kaplan và Norton (2005) đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chính là quá trình tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong một giai đoạn nào đó.
Kết quả đánh giá chính là cơ sở cho các tổ chức trong việc quyết định tăng lương, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Theo Alo (1999) định nghĩa đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên như một quá trình xem xét, xác định mức độ hoàn thành công việc mà một cá nhân hoặc tổ chức đã đạt được trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, đáp ứng mục tiêu đã được đề ra trước đó. Theo Trần Kim Dung (2015) kết quả thực hiện công việc của cá nhân CBNV: là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 việc và thời gian thực hiện cụ thể. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2006) đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Từ các khái niệm nêu trên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chính là đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân, tập thể theo định kỳ quy định; dựa trên cơ sở so sánh, đối chiếu với những tiêu chuẩn hoặc chỉ tiêu đã được xây dựng đề ra trước đó. Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cũng góp phần vào trong các quyết định của tổ chức về hoạt động nhân sự, tăng lương, trả thưởng cũng như bổ nhiệm thăng chức; cũng như giúp cho các tổ chức trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đánh giá mang lại kết quả chính xác nhất, ngoài bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện đánh giá thì cũng cần có sự tham gia đánh giá của những người trực tiếp quản lý nhân viên vì họ là những người có kiến thức, cũng như nắm rõ về công việc của nhân viên.
Có như vậy thì các cấp quản lý mới giúp cho nhân viên hoàn thiện được kết quả thực hiện công việc.2 Mục đích của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đã nhanh chóng trở thành một trong những hoạt động đóng vai trò quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Bởi vì hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở cho việc thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá công việc, xác định nhu cầu đào tạo và những hoạt động có liên quan như việc hoạch định, tuyển chọn, phát triển nhân sự. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Ðể đánh giá đúng và chính xác kết quả thực hiện công việc của nhân viên thì rất cần các cấp quản lý phải hiểu rõ được các mục đích do hoạt động đánh giá này mang lại. Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng với các mục đích khác nhau, cụ thể như sau: - Cải thiện, nâng cao hiệu quả làm việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên.
Với thông tin phản hồi này, các nhân viên sẽ biết được mức độ thực hiện công việc của mình so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác; từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ. Bên cạnh đó, việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viêc cũng giúp các cấp quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, góp phần tăng cường mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới. Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn. Đồng thời, phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
- Xác định và xây dựng các mục tiêu công việc một cách rõ ràng: làm rõ vai trò công việc, mô tả chi tiết cụ thể công việc. Điều này cho phép các nhân viên biết trước được những tiêu chuẩn, chuẩn mực mà họ được đánh giá. Có như vậy thì nhân viên mới biết được là họ cần phải làm những gì để đạt được kết quả cụ thể như thế nào. Nhận thức của nhân viên về các mục tiêu, các kết quả và việc sử dụng kết quả của hoạt động đánh giá có lợi tùy thuộc vào một số yếu tố.
Ví dụ, các nhân viên sẽ dễ dàng tiếp nhận và hỗ trợ cho hoạt động đánh giá nếu họ hiểu được hoạt động đánh giá sẽ góp phần giúp cho việc cải thiện kết quả làm việc của họ. - Lập các kế hoạch về nhân lực: Cung cấp thông tin thông qua hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, tăng lương, khen thưởng, đề bạt, sa thải, cải tiến cơ cấu tổ chức…Ngoài ra, còn cung cấp thông tin giúp cho việc đánh giá khả năng thăng tiến cũng như tiềm năng của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Nhờ sự đánh giá này mà các doanh nghiệp, tổ chức có có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai, cũng như có cơ sở để xây dựng, hoạch định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự. - Giúp cho nhà quản lý trong các hoạt động phát triển nhân viên: Thông qua hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, các nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên sao cho phù hợp với công việc nhất; ngoài ra, còn giúp cho các nhà quản trị xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những điểm còn chưa được của từng nhân viên.
Từ đó, xác định những nhân viên nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân nhằm giúp họ phát triển tốt nhất nghề nhiệp của mình và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, nâng cao nhận thức về trách nhiệm, thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Nâng cao tính minh bạch, khách quan và công bằng trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên vì theo Bersin (2008) phản ứng lớn nhất từ nhân viên đối với hoạt động đánh giá chính là sự không công bằng và hợp lý. Bởi lẽ, các kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật các nhân viên.
Chính vì vậy mà các tổ chức cần thiết lập mối quan hệ tích cực giữa niềm tin dành cho việc quản lý và việc đánh giá kết quả thực hiện công việc (Mayer và Davis, 1999). - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực: Các thông tin về đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để các tổ chức, doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như hoạt động tuyển chọn, định hướng công việc, đào tạo, trả công… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 - Là cơ sở cho các các hoạt động nhân sự khác trong doanh nghiệp. Các nhân viên được hưởng các các chế độ đãi ngộ giống nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm niên làm việc hoặc chức vụ bất kể kết quả thực hiện công việc của họ như thế nào. Trường hợp trên sẽ xảy ra nếu như một doanh nghiệp không có hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Và như vậy, vô hình chung tạo ra cho nhân viên tâm lý ỷ lại, không có sự cố gắng phấn đấu trong công việc. Do đó, nhân viên sẽ có động lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao chỉ khi nào các thành tích mà họ đã đạt được trong quá trình làm việc được cấp quản lý ghi nhận và có chế độ thưởng, đãi ngộ hợp lý. Để đưa ra được các quyết định về chế độ đãi ngộ, khen thưởng đúng người, đúng việc, đòi hỏi cấp quản lý phải dựa vào kết quả của hoạt động đánh giá.