Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH AC Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH AC 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Theo cuốn Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Trong khái niệm này, “Tổng hợp những hoạt động quản trị” có thể hiểu theo tiến trình từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát hoặc theo tác nghiệp bao gồm: phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ. Nhưng dù hiểu theo cách nào thì đều là những hoạt động thực hiện nhiệm vụ tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức. Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [1;tr8]: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”. Từ khái niệm trên ta thấy, QTNL là một lĩnh vực của quản trị vì thế nó cần thực hiện tất cả các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát một cách chặt chẽ và đồng bộ.
Đồng thời, QTNL có liên quan và ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp. Như vậy, qua các khái niệm trên có thể thấy, đối tượng của quản trị nhân lực là yếu tố con người nói chung, cụ thể là cá nhân NLĐ trong tổ chức. Nhiệm vụ của quản trị nhân lực là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thông qua việc tiến hành hoạt động quản trị. Trong bài khóa luận, tác giả sẽ chọn tiếp cận theo khái niệm thứ hai.
Đánh giá thực hiện công việc Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình công việc của người lao động 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ”. Trong một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tình hình hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian nhất định kết hợp sử dụng các phương pháp đánh giá tùy thuộc vào mục đích đánh giá của tổ chức doanh nghiệp. Và tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồ với NLĐ để họ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
Theo Bài giảng Đánh giá thực hiện công việc của Trường Đại học Thương Mại: “Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với tổ chức trong khoảng thời gian nhất định”. Đánh giá thực hiện công việc bao gồm: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đề ra của tổ chức. Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tách rời.
Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra. Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm các nội dung sau: xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc, thiết kết đánh giá thực hiện công việc, triển khai đánh giá thực hiện công việc, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc (xem hình 2. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Mô hình hệ thống đánh giá thực hiện công việc Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 1 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2 Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2 Triển khai đánh giá thực hiện công việc 3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc 3 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 4 Nguồn: [5] 2. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như: (i) Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về năng lực mức độ hoàn thành thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn mẫu.Từ đó nhân viên có kế hoạch làm việc để thực hiện công việc được tốt hơn.
(ii) Gíup nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc phục những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất lao động. (iii) Kích thích, tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. Công ty thực hiện đúng những điều khoản trong đánh giá, ghi nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn của nhân viên gặp phải sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn, thành tích đạt được cao hơn.
(iv) Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng đào tạo và phát triển, trả công, tổ chức,. Từ công tác đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa vào đó để thực hiện các công tác quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả hơn. (v) Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Việc đánh giá công bằng, khách quan, minh bạch sẽ mang lại lợi ích cả cho nhà quản trị và nhân viên.
Giúp mối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc tốt, mang lại hiệu quả công việc cao. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc 2. Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc Chu kỳ đánh giá thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng hoặc năm.
Việc lựa chọn chu kỳ đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá và hệ thống quản lý. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc STT Chu kỳ Ưu điểm và hạn chế Lưu ý khi áp dụng -Bám sát theo công việc. Hướng -Áp dụng tại thời điểm doanh dẫn nhân viên hoàn thành nhiệm nghiệp chuyển đổi hệ thống, Tuần, vụ. phương thức quản lý.
1 tháng -Cường độ đánh giá cao, có thể -Áp dụng với các công việc có gây căng thẳng trong công việc, chu kỳ kinh doanh ngắn, sự kiện, lãng phí thời gian, tiền bạc. - Giảm cường độ đánh giá và -Áp dụng khá phổ biến tại các công việc hành chính doanh nghiệp. -Vẫn bám sát được quá trình -Rất có tác dụng với các doanh 2 Quý triển khai công việc nếu đi kèm nghiệp thực hiện phân cấp quản lý với hoạt động rà soát hàng xuống các đơn vị. Ba tháng là tháng.
khoảng thời gian đủ dài, đủ ngắn để kiểm soát kết quả. -Vẫn đảm bảo được hiệu quả -Áp dụng với doanh nghiệp có hệ nếu công tác lập kế hoạch tháng, thống quản trị theo mục tiêu. 3 6 tháng quý, năm tốt. -Thời gian dài nên có thể bị chi phối bởi các sự kiện gần.
-Chu kỳ đánh giá năm chủy yếu -Thường áp dụng đi liền với đánh tập trung vào định hướng và giá quý, 6 tháng. 4 1 năm phát triển cá nhân. Hệ thống đánh giá dễ trở thành hình thức. Nguồn: [5] 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Lựa chọn phương pháp đánh giá Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tùy thuộc vào mục tiêu và đối tượng đánh giá mà lựa chọn các phương pháp đánh giá khác nhau. Dưới đây là một số phương pháp phổ biến mà các doanh nghiệp hay sử dụng: Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đánh giá đơn giản và phổ biến nhất để ĐGTHCV. Trong bảng đánh giá sẽ liệt kê những yêu cầu của công việc và sắp xếp theo thứ tự từ mức kém đến xuất sắc hoặc theo mức các điểm. Phương pháp thang điểm được thực hiện theo các bước chính như sau: Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Bước2: Xây dựng thang điểm chấm. Bước 3: Tiến hành đánh giá thành tích căn cứ theo tiêu chuẩn và mức độ hoàn thành công việc trong chu kỳ đánh giá. Bước 4: Tổng hợp và xử lý kết quả đánh giá thành tích. Phương pháp thang điểm có ưu điểm là dễ thực hiện, cho phép áp dụng trên diện rộng toàn bộ doanh nghiệp và đang sử dụng phổ biến tại các doanh nghiệp.
Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp có hiệu quả hơn. Đối với mỗi yêu cầu( hay điểm) chính yếu như số lượng, chất lượng công việc. thì mỗi nhân vien sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong cùng một cặp. Phương pháp so sánh cặp thường áp dụng để so sánh một số cá nhân với nhau (nhóm nhỏ).
Phương pháp này rất có tác dụng trong quyết định cá nhân xuất sắc.