Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Đồ án hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng tại Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm (2022)

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Dương
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• Loại tài liệu: Đồ án tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng GHTK

Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm là doanh nghiệp bưu chính công nghệ hàng đầu tại Việt Nam. Doanh nghiệp phụ trách khối lượng đơn hàng thương mại điện tử khổng lồ mỗi ngày. Đội ngũ nhân viên giao hàng đóng vai trò nòng cốt trong việc duy trì chuỗi cung ứng. Họ đại diện cho hình ảnh doanh nghiệp trực tiếp trước khách hàng. Công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng vì vậy giữ vị trí then chốt. Quy trình này quyết định trực tiếp đến tốc độ giao hàng và chất lượng dịch vụ. Năm 2022, thị trường thương mại điện tử bùng nổ mạnh mẽ sau đại dịch. Nhu cầu vận chuyển hàng hóa nội địa tăng trưởng với tốc độ đột biến. Áp lực mở rộng mạng lưới bưu cục đặt ra bài toán nhân sự cấp thiết. Doanh nghiệp cần bổ sung lực lượng lao động phổ thông liên tục và kịp thời. Hoạt động tuyển mộ đòi hỏi tính chuẩn hóa cao để đáp ứng quy mô mở rộng. Việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn giúp giảm thiểu rủi ro vận hành. Đồng thời, công tác này nâng cao tỷ lệ gắn bó lâu dài của người lao động. Bài nghiên cứu tập trung làm rõ thực trạng thu hút nhân sự giao vận tại đơn vị. Cơ sở lý luận được gắn liền với đặc thù vận hành của ngành logistics.

1.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng shipper GHTK

Tuyển dụng nhân sự giao hàng là tiến trình thu hút và sàng lọc ứng viên đạt chuẩn. Quá trình này bao gồm các bước từ tiếp nhận hồ sơ đến thử việc. Đối với Giao Hàng Tiết Kiệm, shipper là mắt xích trực tiếp tạo ra doanh thu. Họ vận hành tuyến giao nhận chặng cuối với tần suất cao. Năng lực làm việc của nhân viên quyết định thời gian giao kiện hàng. Thái độ phục vụ chuyên nghiệp giúp xây dựng uy tín thương hiệu vững mạnh. Tuyển chọn nhân sự chuẩn xác giúp hạ thấp chi phí đào tạo lại. Doanh nghiệp bảo đảm nguồn nhân lực ổn định cho các mùa mua sắm cao điểm. Đội ngũ giao vận đủ số lượng sẽ hạn chế tình trạng ứ đọng hàng hóa.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu đồ án tốt nghiệp năm 2022

Đồ án tốt nghiệp tại Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM hướng đến mục tiêu thực tiễn. Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Tác giả khảo sát quy trình tuyển dụng thực tế tại Giao Hàng Tiết Kiệm năm 2022. Đề tài nhận diện các rào cản trong khâu thu hút lao động giao hàng. Kết quả phân tích chỉ ra nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp khả thi nhằm tinh gọn quy trình phỏng vấn. Các kiến nghị tập trung nâng cao chất lượng đầu vào của nhân sự. Kết quả nghiên cứu hỗ trợ doanh nghiệp tiết kiệm chi phí vận hành. Đây là tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị logistics.

II. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân viên giao hàng GHTK

Thực tế năm 2022 cho thấy công tác tuyển dụng shipper tại đơn vị bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Áp lực cạnh tranh nguồn lao động giữa các ứng dụng giao hàng diễn ra gay gắt. Kênh tuyển dụng truyền thống chưa mang lại lượng hồ sơ đạt yêu cầu chuyên môn. Số lượng ứng viên nộp đơn đông đảo nhưng tỷ lệ đạt chuẩn rất khiêm tốn. Khâu sàng lọc hồ sơ ban đầu còn mang tính thủ công và thiếu bộ tiêu chí chi tiết. Nhiều ứng viên chưa nắm rõ tính chất công việc giao hàng chặng cuối. Mức độ cam kết gắn bó của tài xế mới với doanh nghiệp ở mức thấp. Tình trạng nhân viên nghỉ việc đột ngột sau thời gian ngắn diễn ra khá phổ biến. Điều này gây gián đoạn chu trình vận chuyển hàng hóa tại các kho bãi địa phương. Chi phí tuyển mới và đào tạo thay thế tăng vọt ngoài dự tính của ban quản lý. Công tác truyền thông thông điệp tuyển dụng chưa làm nổi bật chế độ đãi ngộ cạnh tranh. Nguồn dữ liệu ứng viên chưa được lưu trữ và khai thác một cách khoa học. Những hạn chế này làm suy giảm hiệu quả vận hành của toàn bộ hệ thống.

2.1. Hạn chế trong quy trình sàng lọc hồ sơ tài xế

Quy trình sơ tuyển ứng viên bộc lộ nhiều điểm chưa hoàn thiện. Bộ phận nhân sự chủ yếu đánh giá hồ sơ qua các tiêu chí cơ bản. Việc kiểm tra tính xác thực của thông tin lý lịch chưa thực sự chặt chẽ. Bộ câu hỏi phỏng vấn thiếu tính định lượng về kỹ năng xử lý tình huống. Người phỏng vấn khó đánh giá chính xác sức khỏe và độ chịu áp lực của ứng viên. Ứng viên chưa được trải nghiệm thực tế công việc trước khi ký hợp đồng. Điều này dẫn đến tình trạng vỡ mộng nghề nghiệp ngay tuần làm việc đầu tiên. Tỷ lệ bỏ việc trong giai đoạn thử việc vì thế luôn ở mức đáng báo động. Lỗ hổng sàng lọc gây thất thoát lớn về thời gian và ngân sách.

2.2. Áp lực cạnh tranh và tỷ lệ thôi việc năm 2022

Năm 2022 chứng kiến sự cạnh tranh khốc liệt giữa các đơn vị giao nhận. Các sàn thương mại điện tử liên tục tung chính sách thưởng hấp dẫn để lôi kéo tài xế. Mức lương cơ bản của shipper GHTK chưa tạo ra khoảng cách vượt trội so với thị trường. Điều kiện làm việc ngoài trời khắc nghiệt khiến tài xế dễ nản lòng. Chế độ bảo hiểm và phúc lợi dài hạn chưa đủ sức giữ chân lao động gắn bó. Nhiều tài xế nhanh chóng chuyển sang đơn vị khác khi có lời mời đãi ngộ cao hơn. Tỷ lệ biến động nhân sự liên tục gây thiếu hụt lao động tại các kho trọng điểm. Quản lý kho phải kiêm nhiệm việc tìm người để lấp đầy ca trực thiếu hụt.

III. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên giao hàng GHTK

Để khắc phục điểm nghẽn, doanh nghiệp cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp cải tiến. Trước hết, ban nhân sự cần ứng dụng công nghệ số vào toàn bộ quy trình thu hút nhân tài. Hệ thống tuyển dụng tự động giúp lọc hồ sơ ứng viên nhanh chóng và chuẩn xác. Doanh nghiệp cần phát triển bài kiểm tra đánh giá phẩm chất và sức khỏe trực tuyến. Nội dung mô tả công việc cần minh bạch rõ ràng về quyền lợi và trách nhiệm. Việc này giúp ứng viên hiểu đúng môi trường làm việc trước khi nộp hồ sơ. Đồng thời, công ty cần đa dạng hóa các nguồn tiếp cận nhân sự tiềm năng. Mạng xã hội và các hội nhóm việc làm địa phương là kênh khai thác hiệu quả. Chính sách giới thiệu nội bộ có thưởng khuyến khích nhân viên cũ tìm kiếm nhân sự mới. Khâu phỏng vấn cần bổ sung bài thực hành xử lý sự cố giao nhận thực tế. Chương trình đào tạo hội nhập phải thiết thực và gắn liền với lộ trình thăng tiến. Chế độ thu nhập minh bạch tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động cống hiến lâu dài.

3.1. Chuẩn hóa tiêu chí và số hóa quy trình tuyển mộ

Doanh nghiệp cần thiết lập khung tiêu chuẩn năng lực rõ ràng cho shipper. Tiêu chuẩn này tích hợp yêu cầu về kỹ năng thông thuộc đường sá và sử dụng smartphone. Đơn vị cần triển khai phần mềm quản lý tuyển dụng để đồng bộ thông tin hồ sơ. Ứng viên thực hiện nộp hồ sơ và làm bài trắc nghiệm tính cách qua ứng dụng di động. Hệ thống tự động chấm điểm và gửi thư mời phỏng vấn đến ứng viên phù hợp. Giải pháp này giúp loại bỏ hoàn toàn các sai sót do thao tác thủ công. Thời gian xử lý một bộ hồ sơ được rút ngắn đáng kể. Ban nhân sự có thể giám sát tiến độ tuyển dụng tại mọi chi nhánh trên toàn quốc.

3.2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân viên

Chính sách đãi ngộ cạnh tranh là yếu tố then chốt để giữ chân người lao động. Giao Hàng Tiết Kiệm cần xây dựng cơ cấu lương gắn liền với hiệu suất thực tế. Tài xế đạt chỉ số đơn hàng cao và ít khiếu nại sẽ nhận thưởng lũy tiến. Công ty nên bổ sung gói bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp toàn diện cho tài xế. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ đồng phục và trang thiết bị bảo hộ đạt chuẩn. Môi trường làm việc tại các bưu cục cần đảm bảo tính văn minh và hỗ trợ tối đa. Việc tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giúp giải quyết kịp thời tâm tư của shipper. Những cải tiến này giúp xây dựng sự gắn kết bền chặt giữa nhân viên và doanh nghiệp.

IV. Kết luận và ứng dụng tuyển dụng nhân viên giao hàng GHTK

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng là chiến lược sống còn của Giao Hàng Tiết Kiệm. Đồ án tốt nghiệp năm 2022 đã làm rõ các nút thắt then chốt trong chuỗi quản trị nhân sự. Việc áp dụng các giải pháp cải tiến giúp doanh nghiệp nâng cao tỷ lệ tuyển dụng thành công. Chi phí vận hành trên mỗi lượt tuyển mới được kiểm soát tối ưu. Đội ngũ giao vận được tuyển chọn kỹ lưỡng sẽ nâng cao chất lượng phục vụ đơn hàng. Thời gian giao hàng chặng cuối được rút ngắn, mang lại sự hài lòng cao cho người tiêu dùng. Đồng thời, mô hình cải tiến này mở ra hướng ứng dụng thiết thực cho các doanh nghiệp logistics tương tự. Các đơn vị bưu chính chuyển phát có thể vận dụng linh hoạt bộ tiêu chí tuyển dụng này. Sự ổn định của lực lượng lao động tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển dài hạn. Quản trị nhân sự bài bản giúp nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường logistics. Đề tài khẳng định tầm quan trọng của việc chuẩn hóa tuyển dụng trong thời đại số hóa.

4.1. Hiệu quả thực tiễn đối với Giao Hàng Tiết Kiệm

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng mang lại giá trị vận hành trực tiếp cho GHTK. Doanh nghiệp cắt giảm thời gian tuyển mộ và chi phí đào tạo lại. Tỷ lệ giữ chân tài xế mới trong ba tháng đầu tiên tăng lên rõ rệt. Năng suất giao nhận của mỗi shipper được nâng cao nhờ quy trình chọn lọc chuẩn. Đơn hàng được vận chuyển an toàn, đúng giờ và hạn chế tình trạng thất lạc. Đội ngũ tài xế chuyên nghiệp góp phần gia tăng chỉ số hài lòng của khách hàng. Hình ảnh thương hiệu Giao Hàng Tiết Kiệm được củng cố vững chắc trên thị trường giao vận. Đây là đòn bẩy quan trọng để doanh nghiệp mở rộng quy mô kinh doanh.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp vận tải

Nghiên cứu mang đến nhiều bài học kinh nghiệm sâu sắc cho ngành giao vận. Tuyển dụng lao động phổ thông không chỉ dừng lại ở số lượng tuyển đủ. Chất lượng sàng lọc ban đầu quyết định trực tiếp đến sự ổn định nhân sự. Các công ty vận tải cần kết hợp chặt chẽ giữa công nghệ số và sự thấu cảm nhân sự. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần bám sát điều kiện làm việc thực tế tại tuyến giao nhận. Chính sách đãi ngộ công bằng là chìa khóa duy trì lòng trung thành của shipper. Việc đào tạo hội nhập bài bản giúp người lao động nhanh chóng thích ứng với công việc. Mô hình cải tiến từ đồ án là cơ sở tham khảo giá trị cho các đơn vị logistics.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sự phát triển của ngành thương mại điện tử (TMĐT) và dịch vụ logistics tại Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đã thúc đẩy nhu cầu vận chuyển, giao nhận hàng hóa chặng cuối (last-mile delivery) gia tăng nhanh chóng. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trên nền tảng chuyển phát nhanh, lực lượng nhân viên giao hàng bằng xe máy (shipper) là mắt xích trực tiếp quyết định năng lực vận hành, chất lượng dịch vụ và uy tín thương hiệu trên thị trường.

Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) là một trong những doanh nghiệp bưu chính – chuyển phát lớn tại Việt Nam, đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các đơn vị cùng ngành như Giao Hàng Nhanh (GHN) và J&T Express. Đồng thời, giai đoạn 2018 – 2020 ghi nhận nhiều biến động kinh tế – xã hội cùng ảnh hưởng từ đại dịch COVID-19, khiến thị trường lao động phổ thông có nhiều xáo trộn. Mặc dù công ty liên tục mở rộng mạng lưới kho bãi trên cả nước, công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng chưa đạt mục tiêu, tỷ lệ lao động nghỉ việc còn ở mức cao, khâu sàng lọc và phỏng vấn khai thác thông tin ứng viên chưa thực sự hiệu quả.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Nguyễn Thị Thùy Dương (ngành Quản lý công nghiệp, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân viên giao hàng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm giai đoạn 2018 – 2020, chỉ ra các mặt đạt được cùng những hạn chế và nguyên nhân tồn tại.
3. Đề xuất các giải pháp quản trị mang tính khả thi nhằm hoàn thiện quy trình và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên giao hàng của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự đối với vị trí nhân viên giao hàng.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào đội ngũ nhân viên giao hàng sử dụng xe máy, lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động kinh doanh và nhân sự trong giai đoạn 3 năm từ 2018 đến 2020.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực đã được công bố trong nước, kết hợp với các dữ liệu thực tế thu thập tại doanh nghiệp:

Khung lý thuyết và mô hình sử dụng

• Khái niệm và cấu trúc tuyển dụng: Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực và tuyển dụng qua công trình của Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Thị Minh An (2013), Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016). Tuyển dụng được xác định bao gồm hai tiến trình kế tiếp nhau là tuyển mộ (thu hút ứng viên nộp hồ sơ từ nguồn bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc) theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân (2008).
• Quy trình tuyển dụng 9 bước: Tác giả áp dụng mô hình quy trình tuyển dụng chuẩn của Trần Kim Dung (2011) làm hệ quy chiếu lý thuyết, gồm: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn lần hai; (7) Xác minh, điều tra; (8) Khám sức khỏe; (9) Ra quyết định tuyển dụng. Trong bước chuẩn bị, hai công cụ quan trọng được nhấn mạnh là Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).
• Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Vận dụng lý thuyết của Lê Ngọc Thường (2018) để phân loại các yếu tố tác động thành hai nhóm: yếu tố bên trong (hình ảnh, uy tín, tiềm lực tài chính, chính sách đãi ngộ, văn hóa tổ chức, năng lực của chuyên viên tuyển dụng) và yếu tố bên ngoài (tình hình kinh tế – chính trị, văn hóa – xã hội, thị trường lao động).

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, dựa trên các kỹ thuật xử lý dữ liệu cụ thể:

• Phương pháp thu thập thông tin: Trích xuất các tài liệu báo cáo thứ cấp, số liệu thống kê nội bộ từ các phòng ban chức năng của doanh nghiệp.
• Phương pháp thống kê so sánh: Lập bảng số liệu, tính toán tỷ lệ cơ cấu, mức độ tăng/giảm qua các mốc thời gian 2018, 2019 và 2020 để nhận diện xu hướng biến động nhân sự, kết quả tuyển dụng, chỉ số sàng lọc và chi phí tuyển dụng bình quân giữa các kênh.
• Phương pháp phân tích – tổng hợp: Đối chiếu quy trình thực tế tại công ty với khung lý thuyết chuẩn để xác định các mắt xích chưa tối ưu, từ đó xây dựng các nhóm giải pháp tương ứng.

Nguồn dữ liệu

• Dữ liệu thứ cấp nội bộ: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020 do Phòng Kế toán cung cấp; Báo cáo cơ cấu lao động, số liệu biến động nhân sự, hồ sơ ứng tuyển và thống kê chi phí tuyển dụng do Phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp.
• Tài liệu quan sát thực tế: Website tuyển dụng chính thức của công ty (giaohangtietkiem.vn), Fanpage tuyển dụng Facebook (Humans of GHTK), cùng các tin tuyển dụng và văn bản quy định nội bộ của đơn vị.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Chương này cung cấp bức tranh tổng quát về quá trình hình thành, tổ chức bộ máy và tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị nghiên cứu:

• Thông tin doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm thành lập ngày 21/5/2013, do ông Phạm Hồng Quân làm Tổng giám đốc; trụ sở chính đặt tại Tòa nhà VTV, số 8 Phạm Hùng, quận Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải bưu chính, logistics thương mại điện tử trên cơ sở tích hợp hệ thống phần mềm, công nghệ kết nối API và nền tảng điều hành di động Mobility Operations.
• Lịch sử phát triển: Khởi đầu từ tháng 4/2013 tại Hà Nội với quy mô ban đầu gồm 1 kho, 5 shipper, 10 shop khách hàng và 15 đơn hàng/ngày; công ty mở rộng chi nhánh vào TP. Hồ Chí Minh năm 2015, triển khai tuyến vận chuyển HN-HCM trong 24 giờ. Đến năm 2017, doanh nghiệp hoàn thành phủ sóng dịch vụ tại 63 tỉnh thành và hơn 10.000 xã huyện trên cả nước; sau đó mở rộng mạng lưới với trên 600 chi nhánh, tổng diện tích kho bãi đạt 250.000 m² và ra mắt dịch vụ giao hàng nội thành siêu tốc XFast 2h.
• Cơ cấu tổ chức: Doanh nghiệp vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng gồm: Ban giám đốc trực tiếp điều hành; các phòng ban chuyên môn gồm Phòng Nhân sự (phụ trách tuyển dụng, đào tạo, C&B, hành chính nhân sự, PR nội bộ), Phòng Pháp chế, Trung tâm công nghệ, Phòng Phát triển & Sáng tạo, Khối vận hành, Khối dịch vụ khách hàng và Phòng Kế toán.
• Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020: Tình hình kinh doanh của công ty ghi nhận sự tăng trưởng liên tục về quy mô doanh thu và lợi nhuận:
  • Doanh thu năm 2019 tăng 11,23% so với năm 2018; năm 2020 tiếp tục tăng 9,34% so với năm 2019.
  • Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 334,558 tỷ đồng; năm 2019 đạt 431,647 tỷ đồng (tăng 97,089 tỷ đồng, tương ứng tăng 29,02%); năm 2020 đạt 547,450 tỷ đồng (tăng 115,803 tỷ đồng, tương ứng tăng 26,83%).

Chương 2: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2 đóng vai trò thiết lập hệ quy chiếu lý luận cho toàn bộ đề tài:

• Trình bày khái niệm, bản chất của nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự; nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng là khâu "đầu vào" quyết định chất lượng lao động, tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, đồng thời góp phần giải quyết việc làm và an sinh xã hội.
• Phân tích chi tiết ưu điểm và nhược điểm của hai nguồn tuyển dụng:
  • Nguồn bên trong (nội bộ): Có ưu thế tiết kiệm chi phí quảng cáo, thời gian đào tạo ngắn, mức độ hiểu biết văn hóa cao và hạn chế rủi ro tuyển sai; tuy nhiên nhược điểm là nguồn ứng viên hạn chế, thiếu tính linh hoạt và dễ cản trở tư duy đổi mới.
  • Nguồn bên ngoài: Giúp doanh nghiệp tiếp cận lượng lớn ứng viên đa dạng, bổ sung nhân tố mới; song đòi hỏi chi phí tuyển dụng cao, thời gian hội nhập lâu và tiềm ẩn rủi ro không phù hợp với văn hóa tổ chức.
• Làm rõ cấu trúc 9 bước của quy trình tuyển dụng chuẩn và phân tích nội dung chi tiết của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, phương pháp phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu.
• Tổng hợp các yếu tố tác động từ môi trường bên trong (tiềm lực tài chính, uy tín, chính sách nhân sự) và môi trường bên ngoài (tăng trưởng kinh tế, thể chế, văn hóa xã hội).

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng tại Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm

Tác giả phân tích chi tiết tình hình nhân sự và quy trình tuyển dụng nhân viên giao hàng trong giai đoạn 2018 – 2020:

• Cơ cấu nhân viên giao hàng:
  • Theo giới tính: Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo tuyệt đối do tính chất công việc giao hàng bằng xe máy ngoài trời nặng nhọc. Năm 2018, nam giới chiếm 75,25%, nữ giới chiếm 24,75% (chênh lệch 3.188 người); năm 2019, tỷ lệ nam tăng lên 80,00%, nữ 20,00% (chênh lệch 5.018 người); năm 2020, tỷ lệ nam đạt 80,48% và nữ là 19,52%.
  • Theo độ tuổi: Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ, chủ yếu từ 18 đến 35 tuổi vì công việc yêu cầu sức khỏe dẻo dai và khả năng sử dụng thành thạo điện thoại thông minh (hệ điều hành Android). Năm 2018, nhóm 18 – 25 tuổi chiếm 48,37% (4.153 người), nhóm 26 – 35 tuổi chiếm 33,37% (2.106 người); năm 2019, nhóm 18 – 25 tuổi tăng lên 55,49% (4.642 người), nhóm 26 – 35 tuổi chiếm 34,72% (2.905 người). Tỷ lệ lao động từ 36 – 45 tuổi giảm dần qua các năm: 18,26% (2018), 9,79% (2019) và 7,17% (2020). Tính đến cuối năm 2020, quy mô nhân viên giao hàng đạt 6.536 người.
• Biến động nhân sự:
  • Tình hình biến động diễn ra liên tục. Số lượng lao động nghỉ việc có xu hướng tăng: năm 2018 ghi nhận 1.498 người nghỉ việc; năm 2019 số nghỉ việc tăng thêm 814 người; năm 2020 tiếp tục tăng thêm 204 người. Nguyên nhân chủ yếu do lao động trẻ có xu hướng dễ nhảy việc khi gặp áp lực công việc, thời tiết khắc nghiệt hoặc do khâu phỏng vấn ban đầu chưa mô tả đầy đủ những khó khăn thực tế.
• Quy trình tuyển dụng thực tế tại GHTK (gồm 5 bước):
  • Bước 1: Nhận yêu cầu tuyển dụng: Quản lý khu vực phối hợp cùng điều phối kho đánh giá sự thiếu hụt nhân sự tại bưu cục/kho nội vùng, lập đề xuất trình Quản lý liên vùng và Trưởng bộ phận tuyển dụng phê duyệt.
  • Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Đăng tin qua email/nhóm nội bộ, website chính thức giaohangtietkiem.vn, các trang mạng việc làm (TopCV, CareerLink, Vieclam24h...) và fanpage Facebook Humans of GHTK.
  • Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng tuyển: Sàng lọc theo các tiêu chí cố định (độ tuổi 18 – 40; có xe máy cá nhân; sử dụng điện thoại thông minh hệ điều hành Android; sức khỏe tốt; không yêu cầu bằng cấp); chuyên viên gọi điện sơ vấn trực tiếp trước khi xếp lịch hẹn.
  • Bước 4: Phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng nhân sự hoặc kho bãi dựa trên bộ câu hỏi chuẩn bị sẵn kết hợp câu hỏi tình huống xử lý sự cố giao hàng với người mua/người bán.
  • Bước 5: Tiếp nhận nhân sự mới và hoàn thiện thủ tục: Thông báo kết quả ngay sau buổi phỏng vấn hoặc trong vòng 48 giờ. Ứng viên bổ sung hồ sơ công chứng trong vòng 6 tháng (Sơ yếu lý lịch, đơn xin việc, hộ khẩu, 02 bản CCCD/CMND, Giấy bảo lãnh trách nhiệm dân sự kèm CCCD người bảo lãnh). Chuyên viên kiểm tra, chụp ảnh tải lên phần mềm ERP nội bộ, cấp tài khoản làm việc và yêu cầu nhân viên mới tham gia bắt buộc 2 buổi đào tạo nghiệp vụ.
• Kết quả và chi phí tuyển dụng:
  • Nguồn tuyển dụng: Công ty phụ thuộc lớn vào nguồn bên ngoài (năm 2018 chiếm 97,62%; năm 2019 chiếm 96,34%; năm 2020 chiếm 96,35%). Nguồn tuyển nội bộ (chuyển đổi vị trí từ nhân viên xử lý hàng hóa sang giao hàng) đạt tỷ lệ rất thấp, lần lượt là 2,38% (2018), 3,66% (2019) và 3,65% (2020).
  • Hiệu quả đáp ứng kế hoạch: Năm 2018 tuyển được 3.787 người trên nhu cầu 4.230 người (đạt 89,53%); năm 2019 tuyển được 4.366 người trên nhu cầu 4.600 người (đạt 94,91%); năm 2020 tuyển được 2.686 người trên nhu cầu 3.125 người (đạt 85,95%).
  • Chỉ số sàng lọc hồ sơ: Nguồn quảng cáo đạt chỉ số cao nhất (trung bình 0,99), tiếp đến là Website tuyển dụng (0,98), Mạng xã hội (0,97), tuyển từ Đối thủ cạnh tranh (0,96), và thấp nhất là Nguồn nội bộ (0,90).
  • Chi phí tuyển dụng: Chi phí bình quân nguồn nội bộ dao động từ 1,6 triệu đến 2,0 triệu đồng/người (tổng chi phí hàng năm từ 162 triệu đến 256 triệu đồng). Ngược lại, nguồn quảng cáo tốn kém chi phí rất lớn (năm 2018 tiêu tốn 3.188 triệu đồng, tương đương khoảng 3,5 triệu đồng/người tuyển được).

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự nhân viên giao hàng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể nhằm khắc phục các bất cập đã chỉ ra ở Chương 3:

• Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Tăng cường cơ chế trao đổi định kỳ giữa chuyên viên tuyển dụng với quản lý điều phối kho; xây dựng mô hình dự báo nhân lực linh hoạt sát với sản lượng hàng hóa biến động theo các dịp lễ, sự kiện khuyến mại lớn của sàn TMĐT.
• Nâng cao hiệu quả khai thác ứng viên trong quá trình phỏng vấn: Tổ chức tập huấn kỹ năng phỏng vấn cho chuyên viên nhân sự; bổ sung các câu hỏi đo lường hành vi và tình huống giao hàng thực tế; công khai minh bạch điều kiện làm việc ngoài trời, chỉ tiêu giao nhận và các chính sách phạt/thưởng để ứng viên xác định tâm lý rõ ràng trước khi nhận việc.
• Chuẩn hóa công tác đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc: Ban hành "Biểu mẫu đánh giá ứng viên sau thời gian thử việc" (Bảng 4.1) với thang điểm rõ ràng về năng suất giao hàng, tỷ lệ giao thành công, thái độ phục vụ khách hàng, tính trung thực trong việc nộp tiền thu hộ (COD) và ý thức chấp hành nội quy.
• Nâng cao chất lượng các kênh tuyển dụng và đẩy mạnh nguồn nội bộ: Cải tiến nội dung, hình ảnh truyền thông trên kênh Facebook và khai thác thêm nền tảng việc làm phổ thông (Chợ Tốt); thiết lập chính sách khen thưởng tài chính cụ thể cho nhân viên nội bộ khi giới thiệu thành công ứng viên mới hoàn thành thời gian thử việc.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu thực chứng phản ánh kết quả tuyển dụng nhân viên giao hàng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm qua 3 năm:

Chỉ tiêu theo dõi	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Nhu cầu tuyển dụng (Người)	4.230	4.600	3.125
Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu sau sàng lọc (Hồ sơ)	5.043	6.434	4.344
Số lượng lao động chấp nhận thử việc (Người)	3.930	4.457	2.930
Số lượng lao động ký hợp đồng chính thức (Người)	3.787	4.366	2.686
Tỷ lệ giữ lại sau thử việc (%)	96,36	97,96	91,67
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng (%)	89,53	94,91	85,95

Chi phí tuyển dụng bình quân giữa các kênh cũng được tính toán cụ thể:

Kênh tuyển dụng	Năm 2018 (đồng/người)	Năm 2019 (đồng/người)	Năm 2020 (đồng/người)	Chỉ số sàng lọc trung bình
Nguồn tuyển dụng nội bộ	1.800.000	1.600.000	2.000.000	0,90
Nguồn tuyển dụng qua quảng cáo	3.500.000	—	—	0,99
Website tuyển dụng	—	—	—	0,98
Nguồn mạng xã hội (Facebook)	—	—	—	0,97
Nguồn từ đối thủ cạnh tranh	—	—	—	0,96

(Ghi chú: Các ô "—" biểu thị dữ liệu chi tiết từng năm không được thể hiện đầy đủ trong phần văn bản trích lục).

Đóng góp của đề tài

• Về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp hệ thống dữ liệu chi tiết về chi phí, nguồn tuyển và biến động nhân sự giao hàng của một doanh nghiệp logistics hàng đầu tại Việt Nam. Đề tài chỉ ra điểm nghẽn của việc phụ thuộc quá mức vào nguồn tuyển bên ngoài (chiếm hơn 96%) và chi phí quảng cáo đắt đỏ, từ đó đề xuất quy trình sàng lọc, phỏng vấn và mẫu biểu đánh giá thử việc có khả năng ứng dụng trực tiếp tại các chi nhánh kho bãi.
• Về mặt phương pháp: Khóa luận đã chuyển hóa quy trình tuyển dụng lý luận chung 9 bước thành quy trình 5 bước rút gọn phù hợp với đặc thù tuyển dụng lao động phổ thông, thời gian tuyển nhanh trong ngành logistics điện tử.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu mà văn bản đề cập:

• Phạm vi đối tượng hẹp: Đề tài chỉ tập trung khảo sát công tác tuyển dụng đối với lực lượng nhân viên giao hàng bằng xe máy, chưa mở rộng nghiên cứu sang các nhóm vị trí khác như tài xế xe tải liên tỉnh, nhân viên xử lý phân loại hàng hóa tại kho (sorting), nhân sự chăm sóc khách hàng hay khối công nghệ – văn phòng.
• Giới hạn thời gian dữ liệu: Chuỗi số liệu phân tích dừng lại ở giai đoạn 2018 – 2020. Đây là giai đoạn thị trường chịu tác động đặc thù từ đại dịch COVID-19, dẫn đến một số biến động mang tính thời điểm về nguồn cung lao động và sản lượng đơn hàng.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên nhiều tỉnh thành và kho bãi cụ thể, đồng thời kết hợp đánh giá mối liên hệ định lượng giữa chế độ đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp và tỷ lệ gắn bó lâu dài của người lao động sau tuyển dụng.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên: Các ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công nghiệp, Quản trị kinh doanh, Logistics và Quản trị chuỗi cung ứng khi thực hiện đồ án, khóa luận tốt nghiệp về chuyên đề tuyển dụng hoặc phân tích nhân lực lao động phổ thông.
• Doanh nghiệp dịch vụ vận tải – chuyển phát: Ban lãnh đạo và chuyên viên tuyển dụng tại các doanh nghiệp bưu chính, thương mại điện tử có thể tham khảo bảng tiêu chí sàng lọc hồ sơ giao hàng xe máy (Bảng 3.5), kỹ thuật phỏng vấn tình huống thực tế và biểu mẫu đánh giá sau thời gian thử việc (Bảng 4.1).
• Phần nội dung đáng chú ý nhất: Phân tích thực trạng ở Chương 3, đặc biệt là bảng so sánh chỉ số sàng lọc và chi phí tuyển dụng bình quân giữa nguồn nội bộ và các kênh mạng xã hội, quảng cáo.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Bảng tiêu chí sàng lọc hồ sơ nhân viên giao hàng xe máy tại GHTK gồm những điều kiện nào?

Theo Bảng 3.5 trong văn bản, tiêu chí sàng lọc hồ sơ ứng viên nhân viên giao hàng xe máy gồm 6 nội dung:

• Lần nộp hồ sơ: Ứng viên nộp lần đầu hoặc đã từng nộp hồ sơ trước đó.
• Độ tuổi: Từ 18 đến 40 tuổi.
• Giới tính: Nam hoặc Nữ.
• Trình độ học vấn: Không yêu cầu bằng cấp.
• Thời gian làm việc: Linh hoạt theo ca vận hành.
• Yêu cầu công việc: Bắt buộc sử dụng điện thoại thông minh chạy hệ điều hành Android, có phương tiện xe máy vận chuyển cá nhân, thái độ tốt, thân thiện, vui vẻ và có sức khỏe tốt đáp ứng môi trường làm việc ngoài trời.

2. Quy trình tuyển dụng nhân viên giao hàng trên thực tế tại GHTK gồm mấy bước?

Quy trình thực tế tại công ty gồm 5 bước:

1. Nhận yêu cầu tuyển dụng (quản lý khu vực và điều phối kho rà soát, đề xuất để Quản lý liên vùng và Trưởng bộ phận tuyển dụng duyệt).
2. Thông báo tuyển dụng (qua email nội bộ, website công ty, mạng việc làm và Facebook).
3. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng tuyển (sàng lọc theo tiêu chuẩn và sơ vấn qua điện thoại).
4. Phỏng vấn (phỏng vấn trực tiếp tại kho hoặc phòng nhân sự bằng bộ câu hỏi và tình huống).
5. Tiếp nhận nhân sự mới và hoàn thiện thủ tục nhận việc (nộp hồ sơ công chứng trong 6 tháng, kiểm tra đăng tải lên ERP, cấp tài khoản và tham gia 2 buổi đào tạo nghiệp vụ).

3. Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng nhân viên giao hàng của GHTK trong giai đoạn 2018 – 2020 đạt bao nhiêu?

Căn cứ Bảng 3.6 của khóa luận, tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng qua các năm lần lượt là:

• Năm 2018: Đạt 89,53% (tuyển được 3.787 người / kế hoạch 4.230 người).
• Năm 2019: Đạt 94,91% (tuyển được 4.366 người / kế hoạch 4.600 người).
• Năm 2020: Đạt 85,95% (tuyển được 2.686 người / kế hoạch 3.125 người). Công ty chưa năm nào đạt 100% chỉ tiêu kế hoạch đề ra, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động cục bộ tại một số kho bãi.

4. Chi phí tuyển dụng bình quân từ nguồn nội bộ tại GHTK biến động như thế nào qua 3 năm?

Theo Bảng 3.8, chi phí tuyển dụng bình quân của nguồn nội bộ ghi nhận:

• Năm 2018: 1,8 triệu đồng/người (tổng chi phí 162 triệu đồng, tuyển được 90 người).
• Năm 2019: 1,6 triệu đồng/người (tổng chi phí 256 triệu đồng, tuyển được 160 người).
• Năm 2020: 2,0 triệu đồng/người (tổng chi phí 196 triệu đồng, tuyển được 98 người). Mức chi phí này thấp hơn đáng kể so với nguồn tuyển dụng qua quảng cáo (năm 2018 tiêu tốn bình quân 3,5 triệu đồng/người).

5. Vì sao cơ cấu nhân viên giao hàng tại công ty có sự chênh lệch lớn về giới tính và độ tuổi?

Văn bản giải thích sự chênh lệch xuất phát từ đặc thù công việc:

• Về giới tính: Công việc giao nhận đòi hỏi di chuyển liên tục bằng xe máy ngoài trời trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt, mang vác hàng hóa nên tỷ lệ nam giới luôn chiếm trên 75% – 80%, trong khi nữ giới chỉ chiếm từ 19,52% đến 24,75%.
• Về độ tuổi: Công ty quy định bắt buộc nhân viên phải sử dụng thành thạo điện thoại thông minh Android để thao tác trên App giao hàng, đồng thời cần sự nhanh nhạy và thể lực dẻo dai. Do đó, nhóm tuổi từ 18 – 35 tuổi chiếm trên 80% – 90% tổng số lao động, trong khi nhóm trên 36 tuổi giảm dần chỉ còn 7,17% vào năm 2020.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thùy Dương đã phản ánh bức tranh thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên giao hàng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm giai đoạn 2018 – 2020. Nghiên cứu chỉ ra sự phụ thuộc lớn vào nguồn tuyển bên ngoài và chi phí quảng cáo, trong khi tỷ lệ đáp ứng kế hoạch vẫn chưa đạt mức tối đa và số lượng lao động nghỉ việc còn cao. Các nhóm giải pháp hoàn thiện việc lập kế hoạch, chuẩn hóa phỏng vấn, xây dựng biểu mẫu đánh giá sau thử việc và phát triển nguồn nội bộ được đề xuất có giá trị thực tiễn đối với hoạt động quản trị nhân lực trong ngành logistics giao nhận.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ Phân Giao Hang Tiết Kiệm. Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguon nhân lực. Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhán viên giao hàng tại Công ty cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tắc tuyẻn dụng nhân viên giao hàng tại Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm.

CHUONG 1: TONG QUAN VỀ CÔNG TY CÓ PHÀN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM 1. Giới thiệu khái quát về công ty 1. Thông tin chung Tên công ty: Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm Tổng giám đốc: Ông Phạm Hồng Quân. Ngày thành lập 21/5/2013 Trụ sở chính: Tòa nhà VTV, Số § Phạm Hùng, Nam Từ Liêm, Hà Nội Lĩnh vực hoạt động: Vận tải Giao vận — Logistics trong Thương mại điện tử Nền tăng: Công nghệ hiện đại giúp vận hành linh hoạt.

Kết nối APIs đối tác Loại hình doanh nghiệp: Công ty cỗ phần Tình trạng: Đang hoạt động Logo của Công ty: =E7,Giaohangtietkiem = Mạng chuyển phát hàng nhanh nhất Hình 1.1: Logo Công ty Cỗ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (Nguon: Website cong tv) 1. Quá trình hình thành và phát triển + 04/2013: Giao Hàng Tiết Kiệm ra đời tại Hà Nội, vận hành say) đầu tiên với 1 kho, 5 shipper, 10 shop, 15 don hang * 05/2013: Công ty chính thức đi vào hoạt động + 07/2013: Ra mắt hệ thống quản lý đơn hàng và APIs kết nối đối tie | ¬ * 06/2014: Ra mắt dịch vụ 6h ở nội thành Hà Nội. « 06/2015:Chi nhánh đầu tiên được mở tại TP.HCM , " « 07/2015: Mở thêm chỉ nhánh tại TP. Chính thức ra mắt dịch vụ HN-HCM 24h + 10/2015: Đạt mốc 1.

Với đội ngũ 200 nhân viên — J + 06/2016 h * Ra mắt nên tảng vận hành di động Mobility Operations. « Đạt Top | nha vận chuyển được yêu thích nhất sàn TMĐT đi động « Đội ngũ 1. Hàn « 03/2017: Mở trung tâm vận hanh 10.000 m2 đầu tiên tại TP.HCM s 06/2017: Mở fullmap 63 trung tâm tỉnh trên toàn quộc « 09/2017: Mở fullmap giao hàng đến hơn 10.000 huyện xã trên toàn qu * Mở thêm 20 trung tâm vận hành cùng với hơn 500 chỉ nhánh với tổng diện tích lên, đến 100.000 m2 * Mở trên 600 chỉ nhánh với tổng diện tích là 250.000 nhân viên « Ra mắt dịch vụ XFast 2h - Giao hàng khu vực nội thành trong 2h Và gói siêu rẻ \ * Toàn bộ đội ngũ lãnh đ R° cua bộ phận = hành và các nhần sự công ty đã cùng nhau cô găng giải quy ết những trở ngại do dịch COVID-19 gây ra, làm cho câu chuyện “Người | | Giaohangtietkiem” trở nên thích nghỉ. Nó đã được chuyên thể thành một bộ phim có cùng tiều đề, khởi chiếu vào ngày 2l tháng 1 năm 2022 LW Hình 1.2: Sơ đồ quá trình thành lập và phát triển của Công ty (Nguồn: Phòng nhân sự công ty) 1.

Mục tiêu hoạt động Mục tiêu của Giao Hàng Tiết kiệm không chỉ là hệ thống công nghệ mà còn luôn thân thiện với mọi người. Với tỉnh thần hoạt động linh hoạt và đơn giản, App GHTK đảm bảo các yếu tố dễ hiểu, dễ thao tác nhưng vẫn luôn đảm bảo các tính năng tốt nhất cho người dùng. Trong tương lai, Giao Hàng Tiết Kiệm sẽ không ngừng nghiên cứu, hoàn thiện và cải tiến, ưu tiên xây dựng nền tảng công nghệ cao, ứng dụng các thuật toán tự động, tối ưu hóa công nghệ di động,. Để doanh nghiệp có thể phục vụ khách hàng của mình một cách nhanh chóng, linh hoạt và tạo trải nghiệm mua sắm trực tuyến hoàn toàn mới cho người sử dụng.

— Cơ cấu tổ chức 1. Sơ đồ tổ chức Hình 1.3: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (Nguôn- Phòng nhân sự Giao Hàng Tiết Kiệm) 1. Nhiệm vụ các bộ phận Ban giám đốc: Trực tiếp điều hành và quản lý công ty, chịu trách nhiệm lên kế hoạch chiến lược để phát triển công ty, là người chịu trách nhiệm về mặt luật pháp. Ban giám đốc sẽ tổ chức thực hiện những quyết định mà hội đồng quản trị đã đưa ra.

Nhân sự: Bao gồm 3 mảng chính là tuyển dụng, đào tạo và nhân sự C&B - Tuyển dụng (Recruitment): thực hiện các công việc tuyển dụng, trao đổi và bổ sung các vị trí của phòng ban khi nhận được yêu cầu tuyển dụng. - Dao tao (Training): thuc hién các công việc về đào tạo nhân viên mới, giải pháp về văn hóa và quy trình làm việc. - Nhân sự C&B (Compensation & Benefit): Làm việc trực tiếp về mảng lương thưởng và chế độ chính sách trong doanh nghiệp; xử lý các vấn đề về thanh toán, khiếu nại về lương, thưởng, bảo hiểm, thôi việc, nghỉ việc, nghỉ phép, ký quỹ và ký kết HĐLĐ. -_ Hành chính nhân sự: Chịu trách nhiệm phân bổ và quản lý tài sản của công ty.

- _ Văn hóa ~ truyền thông (Team PR): Lập kế hoạch, phổ biến, tổ chức các hoạt động vấn hóa của công ty, quản lý và phát triển các kênh truyền thông của công ty (Web, app.) Phòng pháp chế: ~_ Kiểm soát quản lý việc tuân thủ các hoạt động của công ty theo quy định của pháp luật. -_ Xây dựng các quy trình để giải quyết các rủi ro pháp lý phát sinh từ công ty. -_ Kiểm soát quản lý các văn bản, hồ sơ pháp lý (hợp đồng, công văn, bản cam kết.) và thực hiện các thủ tục hành chính về giấy phép tại các cơ quan chuyên mòn. -_ Đại diện, thay mặt công ty làm việc với cơ quan chức năng.

giải quyết các khiếu nại, tranh chấp liên quan đến tất cả hoạt động của công ty. Trung tâm công nghệ: Chịu trách nhiệm trong việc phat trién, Sáng tạo, cải tiền công nghệ thông tin trong đó có App cho nhân viền giao ~ nhản hàng/ bộ phận vận hành/ shop. Phát triển & Sáng tạo: ~_ Đưa ra những ý tưởng mới để giải quyết các bài toán hướng tới tối ưu hóa vận hành. -_ Cung cấp dữ liệu hữu ích cho các phòng ban, dựa trên việc phân tích những dữ liệu này các phòng ban có thể đưa ra quyết định chính xác về những vân đề mà các phòng gặp phải.

~_ Một số sản phẩm của Phòng phát triển & Sáng tạo: App/ Web (vận hành, shop, chăm sóc khách hàng) giỏ/ kệ sắt/ băng chuyền lên xuống tải. Khối vận hành: Thực hiện công tác tổ chức, điều hành, điều phối, trực tiếp tham gia quá trình giao — nhận hàng hóa từ các shop đến khách hàng. Khối dịch vụ khách hàng: Duy trì và phát triển các mối quan hệ với khách hàng và chăm sóc khách hàng theo chính sách của công ty. Tiếp nhận và xử lý khiếu nại trực tiếp của các shop online và các nền tảng TMĐT; Phối hợp chặt chẽ với Bộ phận xử lý các sự vụ hàng ngày liên quan đến giao hàng; Theo dõi, kiểm soát và đánh giá chất lượng dịch vụ giao hàng; Tổng hợp báo cáo và phối hợp với Bộ phận vận hành đưa ra các phương án nâng cao chất lượng dịch vụ: Phòng kế toán: Chịu trách nhiệm về mọi khoản thu chỉ tài chính của công ty, đảm bảo đầy đủ chỉ phí cho chính sách lương thưởng, chỉ phí mua máy móc thiết bị.

~_ Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính kế toán theo đụng quy định của Nhà nước. - Quan lý các quỹ tiền mặt và tiền gửi ngân hàng của công ty. - Hướng dẫn, đôn đốc nhắc nhở các bộ phận, Kho, Bưu cục, cá nhần tuân thủ các quy định về quản lý tài chính của công ty. Theo dõi quá trình chuyên tiền thanh toán của khách hàng qua hệ thống ngân hàng và chịu trách nhiệm quy ết toán công nợ với khách hàng.

Lưu trữ các chứng từ có liên quan đến việc giao nhận. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 — 2020 Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 - 2010 (Đơn vị: Tỷ đồng) Năm 2019/2018 2020/2019 Chỉ tiêu " sais si Giá trị | Tilệ | Giá trị | Tỉ lệ (%) (%) Doanh thu | 5.17 |499,847 | 8,12 Loi mhuan | 334,558 | 431,647 | 547,45 |97,089 [29,02 [115,803 26,83 (Nguon: Phong ké todn) Giao Hang Tiét kiém đang hoạt động kinh doanh có hiệu quả, tinh hình kinh doanh của công ty tăng trưởng ồn định qua các năm, thể hiện rõ qua doanh thu và lợi nhuận tăng đều qua các năm. Cụ thể doanh thu tăng 11,23% và lợi nhuận tăng 29,02% so với cùng kỳ nám 2018. Năm 2020 doanh thu tăng 9,34% và 26,83% lợi nhuận so với năm 2019.

Đây là con số khá lớn ảnh hưởng đến việc phát triển kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới. Từ những số liệu trên cho thấy Công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ, việc mở rộng quy mô các kho một cách nhanh chóng đã giúp GHTK thu về một khoản doanh thu ngày càng cao. Con số này ảnh hưởng khá lớn đến việc phát triển kinh doanh trong thời gian tới, dự tính sẽ tiếp tục tăng mạnh khi GHTK đang có chiến lược hoạt động đúng đăn và hiệu quả. CHƯƠNG 2: CƠ SỜ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NGUÒN NHÂN LỰC 2.1 Khái niệm và vai trò công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 2.

Một số khái niệm Theo Trần Kim Dung (201 1): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.1) Tuyển dụng nguôn nhân lực Theo Nguyễn Thị Minh An (2013): “Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân sự cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”.54) Ngoài ra theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016): “Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm, tiếp cận, rà soát và lựa chọn những người phù hợp, đủ yêu cầu để đáp ứng nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp cần”.69) Bản chất của tuyển dụng lả tuyển nhân sự cho vị trí công việc còn trong thông qua các quá trình sàng lọc để chọn được những ứng cử viên phù hợp nhất trong số ứng cử viên nộp đơn xin việc cho vị trí công việc trồng đó. Tóm lại, tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và đanh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc. lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng đồng thời bỏ sung nhân sự của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp trong giai đoạn xác định.