Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Austdoor

Tuyển dụng hiệu quả tại Austdoor: Giải pháp hoàn thiện quy trình, thu hút nhân tài. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển bền vững cùng tập đoàn Austdoor.

• Tác giả: Đỗ Thị Phương Thảo
• Người hướng dẫn: ThS. Vũ Lệ Hằng
• Trường học: Trường Đại học Thăng Long
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Austdoor
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về hoàn thiện công tác tuyển dụng Austdoor

Công tác tuyển dụng nhân sự Austdoor đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho tập đoàn. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng trở nên cấp thiết để thu hút và giữ chân nhân tài. Các yếu tố như quy trình tuyển dụng Austdoor, chính sách tuyển dụng Austdoor, và thương hiệu nhà tuyển dụng Austdoor cần được chú trọng để tạo lợi thế cạnh tranh. Theo tài liệu gốc, yếu tố nhân sự thường không được chú trọng đúng mức trong giai đoạn khởi đầu của doanh nghiệp, dẫn đến nguy cơ bị “loại khỏi vòng chiến” khi cạnh tranh gia tăng. Vì vậy, việc đặt công tác tuyển dụng lên vị trí ưu tiên là vô cùng quan trọng.

1.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc hiệu quả và tinh thần trách nhiệm sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Việc tuyển dụng nhân sự Austdoor phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu này. Do đó, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là một bước quan trọng.

1.2. Vai trò của tuyển dụng trong chiến lược phát triển Austdoor

Công tác tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp, mà còn là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Theo tài liệu, yếu tố nhân sự đóng vai trò trung tâm và quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác tuyển dụng là một khoản đầu tư dài hạn mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

II. Thực trạng và thách thức tuyển dụng nhân sự tại Austdoor

Mặc dù đã có những thành công nhất định, công tác tuyển dụng nhân sự tại Austdoor vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như tìm kiếm ứng viên phù hợp, đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự, và tỷ lệ giữ chân nhân viên Austdoor cần được xem xét và cải thiện. Ngoài ra, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Austdoor cũng là một yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài. Tài liệu gốc cho thấy, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Austdoor vẫn còn nhiều tồn tại, cần có giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với sự biến động của môi trường.

2.1. Khó khăn trong việc thu hút ứng viên tiềm năng Austdoor

Việc thu hút ứng viên tiềm năng là một trong những thách thức lớn nhất trong công tác tuyển dụng nhân sự Austdoor. Các yếu tố như mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển, và văn hóa doanh nghiệp Austdoor đều ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên. Doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng toàn diện để thu hút những ứng viên có năng lực và phù hợp với yêu cầu công việc. Theo kết quả khảo sát, nội dung tin tuyển dụng và công tác tiếp đón ban đầu còn nhiều hạn chế, cần được cải thiện để gây ấn tượng tốt với ứng viên.

2.2. Vấn đề về đánh giá hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân viên

Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự và tỷ lệ giữ chân nhân viên Austdoor là những chỉ số quan trọng để đánh giá sự thành công của công tác tuyển dụng. Nếu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, doanh nghiệp cần xem xét lại quy trình tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, và môi trường làm việc để tìm ra nguyên nhân và có biện pháp khắc phục. Việc xây dựng khung năng lực tuyển dụng Austdoor rõ ràng và áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả sẽ giúp cải thiện chất lượng tuyển dụng và giảm thiểu tình trạng nhân viên nghỉ việc.

2.3. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn

Để thu hút nhân tài, thương hiệu nhà tuyển dụng Austdoor cần được xây dựng và quảng bá một cách hiệu quả. Doanh nghiệp cần tạo dựng một hình ảnh tích cực về môi trường làm việc, cơ hội phát triển, và văn hóa doanh nghiệp Austdoor. Các hoạt động như tham gia các hội chợ việc làm, tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm, và xây dựng trang web tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ giúp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng.

III. Cách hoàn thiện quy trình tuyển dụng hiệu quả tại Austdoor

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, Austdoor cần tập trung vào cải thiện quy trình tuyển dụng Austdoor từ khâu lập kế hoạch đến đánh giá kết quả. Các bước như xác định nhu cầu tuyển dụng, lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp, phân tích công việc tuyển dụng, và mô tả công việc Austdoor cần được thực hiện một cách kỹ lưỡng. Bên cạnh đó, việc ứng dụng phần mềm quản lý tuyển dụng và các công cụ hỗ trợ khác cũng sẽ giúp nâng cao hiệu quả quy trình.

3.1. Tối ưu hóa khâu lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết và khoa học là bước đầu tiên để đảm bảo thành công của công tác tuyển dụng. Kế hoạch cần xác định rõ số lượng, vị trí, yêu cầu về trình độ, kỹ năng của ứng viên, cũng như thời gian và chi phí dự kiến. Bên cạnh đó, cần phân tích công việc tuyển dụng kỹ lưỡng để xác định chính xác các yêu cầu công việc và tiêu chí đánh giá ứng viên. Theo tài liệu, cần bổ sung chỉ tiêu tỷ lệ sàng lọc trong bước lập kế hoạch tuyển mộ để đảm bảo chất lượng ứng viên.

3.2. Lựa chọn và sử dụng hiệu quả các phương pháp tuyển dụng

Austdoor cần lựa chọn và sử dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả phù hợp với từng vị trí và đối tượng ứng viên. Các phương pháp như tuyển dụng trực tuyến, tuyển dụng nội bộ, và tuyển dụng outsource cần được xem xét và áp dụng linh hoạt. Ngoài ra, việc sử dụng các công cụ hỗ trợ như phần mềm quản lý tuyển dụng và các bài kiểm tra năng lực cũng sẽ giúp nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng.

3.3. Nâng cao chất lượng đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

Việc đánh giá ứng viên một cách khách quan và chính xác là yếu tố then chốt để lựa chọn được những ứng viên phù hợp. Austdoor cần xây dựng một hệ thống đánh giá toàn diện, bao gồm các phương pháp như phỏng vấn, kiểm tra năng lực, đánh giá tính cách, và tham khảo ý kiến từ người tham khảo. Theo tài liệu, cần cải thiện nội dung câu trắc nghiệm nhân sự và thêm các bài kiểm tra tuyển chọn khác để đánh giá ứng viên toàn diện hơn.

IV. Ứng dụng công nghệ và phần mềm quản lý tuyển dụng Austdoor

Việc ứng dụng công nghệ và phần mềm quản lý tuyển dụng là một xu hướng tất yếu trong công tác tuyển dụng hiện nay. Các công cụ này giúp tự động hóa các quy trình, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả đánh giá ứng viên. Austdoor có thể sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng để quản lý hồ sơ ứng viên, lên lịch phỏng vấn, và theo dõi tiến độ tuyển dụng.

4.1. Lợi ích của việc sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng

Phần mềm quản lý tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm: Tự động hóa các quy trình tuyển dụng, tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu quả quản lý hồ sơ ứng viên, cải thiện khả năng hợp tác giữa các thành viên trong nhóm tuyển dụng, và cung cấp các báo cáo phân tích chi tiết về hiệu quả tuyển dụng.

4.2. Lựa chọn phần mềm quản lý tuyển dụng phù hợp với Austdoor

Khi lựa chọn phần mềm quản lý tuyển dụng, Austdoor cần xem xét các yếu tố như: Quy mô và nhu cầu của doanh nghiệp, tính năng và khả năng tùy biến của phần mềm, chi phí triển khai và sử dụng, và khả năng tích hợp với các hệ thống khác của doanh nghiệp. Theo tài liệu, cần trang bị phần mềm quản lý hồ sơ hiệu quả để quản lý thông tin ứng viên tốt hơn.

4.3. Đào tạo nhân viên sử dụng phần mềm hiệu quả

Để đảm bảo hiệu quả sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng, Austdoor cần đào tạo nhân viên về cách sử dụng phần mềm một cách thành thạo. Các khóa đào tạo cần tập trung vào các tính năng quan trọng của phần mềm, cũng như các quy trình và thủ tục liên quan đến công tác tuyển dụng.

V. Đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân sự Austdoor

Ngoài các yếu tố về quy trình và công nghệ, đãi ngộ nhân sự Austdoor và văn hóa doanh nghiệp Austdoor đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm mức lương hấp dẫn, các khoản thưởng, phúc lợi, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đồng thời, cần tạo dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, thân thiện, và khuyến khích sự sáng tạo.

5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự cạnh tranh

Chính sách đãi ngộ nhân sự Austdoor cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng, minh bạch, và cạnh tranh. Mức lương cần tương xứng với trình độ, kinh nghiệm, và đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, cần có các khoản thưởng, phúc lợi, và cơ hội phát triển nghề nghiệp để khuyến khích nhân viên làm việc hết mình.

5.2. Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và thân thiện

Văn hóa doanh nghiệp Austdoor cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như: Tôn trọng, trung thực, trách nhiệm, sáng tạo, và hợp tác. Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe, và được khuyến khích phát triển.

5.3. Truyền thông hiệu quả về đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp

Để thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên, Austdoor cần truyền thông hiệu quả về chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp của mình. Các kênh truyền thông có thể sử dụng bao gồm: Trang web tuyển dụng, mạng xã hội, các sự kiện tuyển dụng, và các ấn phẩm truyền thông nội bộ.

VI. Đánh giá và cải tiến liên tục công tác tuyển dụng nhân sự

Để đảm bảo hiệu quả lâu dài, công tác tuyển dụng nhân sự cần được đánh giá và cải tiến liên tục. Austdoor cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự dựa trên các chỉ số cụ thể, như: Tỷ lệ tuyển dụng thành công, tỷ lệ giữ chân nhân viên, chi phí tuyển dụng, và mức độ hài lòng của nhân viên mới. Dựa trên kết quả đánh giá, cần có các biện pháp cải tiến quy trình, phương pháp, và công cụ tuyển dụng.

6.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự cần bao gồm các chỉ số định lượng và định tính. Các chỉ số định lượng có thể bao gồm: Tỷ lệ tuyển dụng thành công, tỷ lệ giữ chân nhân viên, chi phí tuyển dụng, và thời gian tuyển dụng. Các chỉ số định tính có thể bao gồm: Mức độ hài lòng của nhân viên mới, đánh giá của quản lý về năng lực của nhân viên mới, và mức độ phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp.

6.2. Phân tích nguyên nhân và đề xuất giải pháp cải tiến

Dựa trên kết quả đánh giá, cần phân tích nguyên nhân của các vấn đề tồn tại trong công tác tuyển dụng. Ví dụ, nếu tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp, cần xem xét lại chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Dựa trên phân tích nguyên nhân, cần đề xuất các giải pháp cải tiến cụ thể và khả thi.

6.3. Áp dụng các giải pháp và theo dõi kết quả cải tiến

Sau khi đề xuất các giải pháp cải tiến, cần áp dụng các giải pháp này vào thực tế và theo dõi kết quả cải tiến. Việc theo dõi kết quả giúp đánh giá tính hiệu quả của các giải pháp và điều chỉnh khi cần thiết. Quá trình đánh giá và cải tiến cần được thực hiện liên tục để đảm bảo công tác tuyển dụng nhân sự luôn đạt hiệu quả cao nhất.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 em đã tìm hiểu và tổng hợp một số công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các đề tài nghiên cứu đã chỉ ra nội dung, vai trò, các kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các tác giả đã đề cập tới thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh tuyển dụng là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu các tác giả cũng đã chỉ ra vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng của từng doanh nghiệp cụ thể.

Tuy nhiên các nghiên cứu được thực hiện tại các khoảng thời gian, các đơn vị khác nhau. Vì vậy, tiếp tục kế thừa các nghiên cứu trước, em vận dụng các nội dung để phục vụ cho bài khóa luận của mình. Qua tìm hiểu của bản thân, em nhận thấy công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor chưa có nghiên cứu nào đề cập đến và vẫn là một hướng đi mới. Vì vậy em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho mình.

4 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Một số khái niệm cơ bản Nhân lực và nguồn nhân lực Khái niệm nhân lực Nhân lực của mỗi tổ chức là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Chính vì thế mà nhân lực là yếu tố mà các nhà quản trị đặt lên hàng đầu trong các tổ chức của họ. Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.TS Trần Xuân Cầu thì: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [1, tr.

Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó: “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, kĩ năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã khai thác gần tới mức cạn kiệt.

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người” [3, tr. Như vậy, có thể nói rằng nhân lực là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.

Với doanh nghiệp, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong doanh nghiệp (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả 5 Thư viện ĐH Thăng Long các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Khái niệm nguồn nhân lực Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết.) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cấu, quy luật cạnh tranh… Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp. Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc làm.

Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì lý do khác chưa tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước, những người hưởng lợi tức. Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”. Theo cách tiếp cận này thì khái niệm nguồn nhân lực chưa thực sự rõ ràng và đầy đủ.TS Trần Xuân Cầu thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.

Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, tr.

Thực tế khái niệm nguồn nhân lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau và rất phức tạp bởi lẽ khái niệm này được sử dụng ở các nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX. Trước đây khi nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi. 6 Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Xét ở phạm vi doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó”. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn luôn cần một đội ngũ nhân sự vững mạnh có năng lực và chuyên môn.

Vì thế, việc tuyển dụng nhân lực chính là hành động tiên quyết để có thể xây dựng nên một nền tảng tốt cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. Có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.

Mỗi giai đoạn gồm các bước khác nhau và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tuyển mộ nguồn nhân lực Tuyển mộ là cơ sở, là “nguồn” để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến công tác tuyển chọn cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức” [3, tr. Đây chính là quá trình thu hút những cá nhân có nhu cầu việc làm từ những nguồn lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Có thể hiểu tuyển mộ nguồn nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chứ sẽ thu được hồ sơ ứng tuyển của ứng viên. Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp nộp hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ thường được chia thành 2 nguồn chính dưới đây: − Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức.

Những người lao động này đã quen với môi trường bên trong tổ chức, vì thế 7 Thư viện ĐH Thăng Long tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn… Tuy nhiên có thể dẫn tới các xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ, sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. − Nguồn tuyển mộ từ xã hội: Lực lượng lao động xã hội dồi dào chính là điểm mạnh của nguồn tuyển mộ này. Nhu cầu việc làm ngày càng tăng, các tổ chức doanh nghiệp cũng đẩy mạnh tuyển mộ nguồn lực bên ngoài, giúp nâng cao chất lượng lao động.