Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Để tồn tại và phát triển bền vững, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố trung tâm, chi phối trực tiếp đến hiệu quả vận hành của mọi nguồn lực vật chất, tài chính và công nghệ. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn đầu thường tập trung vào vốn và công nghệ mà chưa chú trọng đúng mức đến công tác quản trị nhân sự, dẫn đến nguy cơ suy giảm năng lực cạnh tranh. Do đó, việc thu hút và lựa chọn đội ngũ lao động đáp ứng đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng thông qua quy trình tuyển dụng khoa học là yêu cầu cấp thiết.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Phương Thảo (chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thăng Long, dưới sự hướng dẫn của ThS. Vũ Lệ Hằng) tập trung giải quyết bài toán tuyển dụng tại một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng quy mô lớn.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và phương pháp luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor trong giai đoạn 2020 – 2022, chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực (bao gồm quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn) tại doanh nghiệp.
  • Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor (Trụ sở chính tại số 37 Lê Văn Thiêm, Thanh Xuân, Hà Nội và hệ thống các đơn vị trực thuộc).
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thực trạng và hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022; các định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình tiếp cận

Tác giả tiếp cận công tác tuyển dụng dưới góc độ quản trị nhân lực hiện đại, phân tách tuyển dụng thành hai tiến trình liên hoàn:

  • Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Khung quy trình tuyển mộ gồm 6 bước: (1) Lập kế hoạch tuyển mộ; (2) Xác định nguồn tuyển mộ; (3) Xác định phương pháp tuyển mộ; (4) Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ; (5) Thông báo và tiến hành tuyển mộ; (6) Đánh giá quy trình tuyển mộ.
  • Tuyển chọn nhân lực: Là quá trình đánh giá, sàng lọc các ứng viên theo các tiêu chuẩn công việc đã định để chọn ra người phù hợp nhất. Quy trình tuyển chọn chuẩn hóa gồm 10 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc hồ sơ xin việc; (3) Phương pháp trắc nghiệm; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Phân tích, thẩm tra hồ sơ; (8) Tham quan nơi làm việc và thử việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn; (10) Đánh giá quy trình tuyển chọn.

Bên cạnh đó, đề tài xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng:

  • Chỉ tiêu định tính: Mức độ bám sát thực tế của kế hoạch, tính chuẩn xác của tiêu chuẩn tuyển dụng, kết quả hoàn thành công việc của nhân viên mới.
  • Chỉ tiêu định lượng: Tỷ lệ tuyển mộ, tỷ lệ thời gian tuyển mộ thực tế so với kế hoạch, chi phí tuyển mộ trên một bộ hồ sơ, tỷ lệ tuyển chọn, thu nhập bình quân của người lao động, tỷ lệ thuyên chuyển công việc và tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa các công trình nghiên cứu, giáo trình chuyên ngành (TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Trần Kim Dung, PGS.TS. Mai Thanh Lan); các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2020 – 2022 do Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor cung cấp.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 17 câu hỏi điều tra ý kiến đánh giá của người lao động về các khâu trong công tác tuyển dụng tại Austdoor.
    • Quy mô mẫu: Phát phiếu khảo sát tới 75 cán bộ công nhân viên, phân bổ đại diện theo tỷ lệ nhân sự tại các phòng ban chức năng trong công ty.
    • Kỹ thuật xử lý: Thu thập phiếu, làm sạch dữ liệu, thống kê mô tả và tổng hợp tỷ lệ phần trăm bằng phần mềm Microsoft Excel.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp và so sánh: Đối chiếu số liệu giữa các năm 2020, 2021 và 2022 về số lượng hồ sơ, chi phí, chỉ tiêu tuyển dụng và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch để nhận diện biến động và xu hướng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tổng thuật các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến tuyển dụng nhân sự:

  • Nghiên cứu trong nước: Phân tích luận văn của Nguyễn Thanh Êm (2014) về tuyển dụng và đào tạo tại Công ty CP Nhiên liệu Đồng Tháp; Trần Thị Khánh Ly (2019) tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà; Nguyễn Kim Truy (2019) tại Công ty CP Sách giáo dục Hà Nội; bài viết của tác giả Hồng Nhung (2020) về đa dạng hóa phương thức tiếp cận ứng viên tiềm năng. Các nghiên cứu chỉ ra những vấn đề thực tiễn như năng lực phỏng vấn viên còn hạn chế, sự thiếu tham gia của lãnh đạo cấp cao hoặc chưa tận dụng triệt để các kênh tuyển dụng.
  • Nghiên cứu quốc tế: Trích dẫn công trình của George T. Boudreau (2002) về phương pháp chẩn đoán và ra quyết định nhân sự; báo cáo "Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014" của Towers Watson khảo sát trên 32.000 lao động, chỉ ra chỉ có 46% người lao động đánh giá công ty làm tốt công tác tuyển dụng và 42% giữ chân được nhân tài.
  • Khoảng trống nghiên cứu: Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện và chuyên sâu về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor trong giai đoạn biến động 2020 – 2022.

Chương 2: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng: nhân lực (thể lực, trí lực), nguồn nhân lực và tuyển dụng. Tác giả phân tích chi tiết vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và xã hội.

Chương này trình bày toàn diện 6 bước của quy trình tuyển mộ và 10 bước của quy trình tuyển chọn; phân tích ưu - nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn bên ngoài. Đồng thời, tác giả chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong (chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, uy tín thương hiệu, tiềm lực tài chính) và môi trường bên ngoài (kinh tế, công nghệ, nhân khẩu học, thị trường lao động, xu hướng ngành nghề).

Cuối chương, tác giả đúc kết bài học kinh nghiệm thực tiễn từ:

  • Tập đoàn Sanwa Holdings (Nhật Bản): Doanh nghiệp cửa quy mô 57 nhà máy toàn cầu, chú trọng kế hoạch tuyển dụng định kỳ theo mùa tốt nghiệp (tháng 4), sàng lọc sâu về tiềm năng và tính cách, kết hợp đào tạo hội nhập bài bản.
  • Tập đoàn Eurowindow Holding (Việt Nam): Đa dạng hóa kênh mạng xã hội, ứng dụng hiệu quả chính sách tiến cử nhân tài nội bộ (đóng góp hơn 25% nguồn lao động chất lượng cao).

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor

Nội dung chương 3 tập trung vào bức tranh thực tế tại Tập đoàn Austdoor:

TẬP ĐOÀN AUSTDOOR (ADG)

Qua khảo sát cơ cấu nhân lực giai đoạn 2020 – 2022 và điều tra thực nghiệm 75 nhân viên:

  • Thực trạng tuyển mộ: Công ty sử dụng cả nguồn nội bộ (thông báo nội bộ, tiến cử) và nguồn bên ngoài (website, mạng xã hội, sàn việc làm). Tuy nhiên, việc lập kế hoạch đôi khi bị động; bản mô tả công việc (JD) ở một số vị trí như nhân viên kinh doanh chưa đủ chi tiết về tiêu chuẩn đo lường hiệu quả; nội dung tin tuyển dụng chưa thực sự hấp dẫn để thu hút ứng viên trình độ cao.
  • Thực trạng tuyển chọn: Quy trình được triển khai qua các vòng sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn chuyên môn và phỏng vấn lãnh đạo. Tuy nhiên, công tác tiếp đón ban đầu chưa được chú trọng đúng mức; bài kiểm tra trắc nghiệm nhân sự còn đơn giản, chủ yếu đánh giá kiến thức phổ thông mà chưa có công cụ chuẩn hóa đo lường tâm lý, tính cách; công tác kiểm tra sức khỏe còn mang tính hình thức, dựa trên giấy khám nộp kèm hồ sơ; thẩm tra lý lịch ứng viên chưa đi vào chiều sâu.
Nhóm nội dung Kết quả khảo sát thực tế (n = 75) & Đánh giá thực trạng
Kế hoạch & Thời gian Thời gian tuyển mộ một số đợt kéo dài hơn dự kiến do số lượng hồ sơ đạt yêu cầu thấp, gây áp lực thiếu hụt nhân sự cục bộ cho các phòng ban.
Kênh tuyển dụng Đã khai thác website, Facebook, VietnamWorks nhưng chưa đẩy mạnh các kênh chuyên biệt như LinkedIn hay liên kết trực tiếp với các trường đại học đào tạo chuyên ngành kỹ thuật/kinh tế.
Đo lường năng lực Bài test tuyển chọn chưa phân loại rõ ràng năng lực hành vi; thiếu các bài đánh giá tính cách và mức độ tương thích văn hóa.
Chăm sóc ứng viên Khâu phản hồi kết quả và tiếp đón ứng viên phỏng vấn sơ bộ còn một số phản hồi chưa hài lòng về tính chuyên nghiệp.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor

Dựa trên chiến lược mở rộng phát triển các ngành hàng chủ lực (nhôm công nghiệp, nhôm xây dựng, phụ kiện), tác giả đề xuất hệ thống giải pháp:

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển mộ:
    • Chuẩn hóa công tác lập kế hoạch nhân sự định kỳ gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm.
    • Hoàn thiện và chuẩn hóa lại Bản mô tả công việc (Job Description), Bản yêu cầu công việc (Job Specification) và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí cụ thể (đặc biệt là nhân viên kinh doanh và nhân viên nhân sự).
    • Đa dạng hóa các kênh truyền thông tuyển dụng; cải tiến hình thức và nội dung tin tuyển mộ theo hướng trực quan, nêu bật chế độ đãi ngộ và lộ trình thăng tiến.
    • Bổ sung chỉ tiêu tỷ lệ sàng lọc ứng viên ngay từ khâu lập kế hoạch để chủ động quy mô nguồn tuyển.
  2. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn:
    • Đổi mới quy trình tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ nhằm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng chuyên nghiệp.
    • Cải tiến nội dung bộ đề kiểm tra nghiệp vụ; đưa vào ứng dụng các công cụ trắc nghiệm tính cách chuẩn quốc tế như MBTI và DISC để đánh giá mức độ phù hợp tâm lý và hành vi của ứng viên.
    • Chuẩn hóa quy trình kiểm tra sức khỏe thông qua việc liên kết với cơ sở y tế chuyên khoa đối với các vị trí vận hành sản xuất và kỹ thuật.
  3. Giải pháp hỗ trợ:
    • Đầu tư và áp dụng phần mềm quản lý tuyển dụng/hồ sơ nhân sự chuyên dụng để tự động hóa quy trình theo dõi ứng viên (ATS).
    • Bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng đánh giá và phỏng vấn cho cán bộ Phòng Hành chính - Nhân sự.
    • Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, củng cố văn hóa doanh nghiệp để gia tăng tỷ lệ gắn kết và giữ chân nhân sự mới.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh trung thực cơ cấu tổ chức và thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor trong giai đoạn chuyển đổi và phục hồi sau đại dịch (2020 – 2022).
  • Đo lường mức độ hài lòng và đánh giá của 75 cán bộ nhân viên đối với từng mắt xích trong quy trình tuyển dụng thông qua bảng câu hỏi 17 tiêu chí.
  • Làm rõ nguyên nhân dẫn đến các tồn tại: sự thiếu hụt công cụ đánh giá tâm lý chuẩn hóa, sự phụ thuộc vào các kênh đăng tuyển truyền thống và việc chưa hoàn thiện các bản mô tả công việc chuẩn.

Đóng góp thực tiễn của khóa luận

  • Cung cấp khung mẫu bản mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng đề xuất cụ thể cho các vị trí trọng yếu (nhân viên kinh doanh, nhân viên nhân sự).
  • Thiết kế lộ trình bổ sung các bài trắc nghiệm tính cách (MBTI, DISC) vào vòng tuyển chọn, giúp doanh nghiệp nâng cao tỷ lệ tuyển dụng đúng người, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu.
  • Cung cấp căn cứ khoa học cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Nhân sự Tập đoàn Austdoor trong việc tái cấu trúc và số hóa quy trình quản trị tuyển dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở mức 75 nhân viên, chủ yếu tập trung tại khối văn phòng và đại diện một số bộ phận chức năng, chưa bao phủ toàn diện lực lượng lao động tại toàn bộ 6 nhà máy sản xuất trên toàn quốc.
    • Phạm vi thời gian nghiên cứu (2020 – 2022) chịu ảnh hưởng bởi các giai đoạn gián đoạn kinh tế do dịch bệnh Covid-19, dẫn đến một số chỉ tiêu tuyển dụng mang tính đặc thù giai đoạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát đối với khối lao động trực tiếp tại các nhà máy sản xuất của tập đoàn ở Hưng Yên, Nghệ An, Đồng Nai.
    • Nghiên cứu sâu hơn về chi phí tuyển dụng thực tế trên từng kênh và đo lường tỷ suất hoàn vốn đầu tư nhân sự (ROI trong tuyển dụng).
    • Tích hợp nghiên cứu tuyển dụng với công tác đào tạo hội nhập và chính sách đãi ngộ giữ chân nhân tài.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo chuyên khảo dành cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo về cấu trúc khóa luận chuẩn mực, phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân sự (17 câu hỏi, n=75) và cách thức phân tích dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp sản xuất - thương mại.
  • Bộ phận tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và lớn: Vận dụng quy trình 6 bước tuyển mộ và 10 bước tuyển chọn, khung xây dựng bản mô tả công việc và phương pháp tích hợp bài test MBTI/DISC vào thực tế phỏng vấn.
  • Nhà quản lý trong ngành vật liệu xây dựng: Tham khảo kinh nghiệm quản trị và cơ cấu bộ máy tổ chức trực tuyến - chức năng của Tập đoàn Austdoor.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu và được thực hiện bằng công cụ gì?
Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu gồm 75 người lao động, phân bổ đại diện theo tỷ lệ nhân viên tại các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor. Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi gồm 17 câu hỏi và được thống kê, xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel.

2. Tập đoàn Austdoor có mạng lưới sản xuất và quy mô nhân sự như thế nào tại thời điểm nghiên cứu?
Tập đoàn Austdoor có hơn 1.500 cán bộ công nhân viên, sở hữu hệ thống 9 công ty thành viên/chi nhánh và 6 nhà máy sản xuất phân bổ tại Thanh Trì (Hà Nội), Hưng Yên (2 nhà máy), Nghệ An (1 nhà máy) và Đồng Nai (2 nhà máy).

3. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Austdoor được thiết lập theo dạng nào?
Công ty áp dụng mô hình quản lý kết hợp giữa trực tuyến và chức năng. Cơ cấu này giúp phát huy năng lực chuyên môn sâu của các phòng chức năng (Hành chính - Nhân sự, Kế toán tài chính, Nghiên cứu phát triển, Kế hoạch cung ứng, Điều phối bán hàng & Marketing, Kỹ thuật - kiểm tra, Pháp chế) nhằm tham mưu và hỗ trợ Ban Giám đốc điều hành 6 nhà máy sản xuất.

4. Tác giả đề xuất các công cụ trắc nghiệm nào để hoàn thiện khâu tuyển chọn ứng viên?
Tác giả đề xuất bổ sung các bài trắc nghiệm tâm lý - tính cách chuẩn hóa quốc tế gồm MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) và DISC vào quy trình tuyển chọn nhằm đánh giá độ tương thích về tính cách, hành vi và văn hóa làm việc của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng.

5. Các bài học kinh nghiệm doanh nghiệp nào được tác giả nghiên cứu để làm tiền đề cho đề xuất giải pháp?
Tác giả phân tích kinh nghiệm từ Tập đoàn Sanwa Holdings (Nhật Bản) về việc tuyển dụng định kỳ theo mùa tốt nghiệp và chú trọng tiềm năng người lao động; cùng bài học từ Tập đoàn Eurowindow Holding (Việt Nam) về mở rộng tuyển dụng qua mạng xã hội và phương thức tiến cử nhân tài nội bộ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Phương Thảo đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh bức tranh thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Austdoor giai đoạn 2020 – 2022. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp với khảo sát sơ cấp trên 75 nhân viên, đề tài đã định vị chính xác các điểm nghẽn trong công tác tuyển mộ và tuyển chọn của doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp đề xuất mang tính đồng bộ, tập trung vào chuẩn hóa bản mô tả công việc, áp dụng bài trắc nghiệm tính cách MBTI/DISC và ứng dụng công nghệ quản lý hồ sơ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tập đoàn trong giai đoạn phát triển mới.