mở đầu và kết luận, đề tài nghiên cứu gồm có 3 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động viên nhân viên - Chƣơng 2: Thực trạng động viên nhân viên tại ACB - Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác động viên nhân viên tại ACB LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN Chƣơng 1 trình bày tổng quan về khái niệm, các lý thuyết khoa học về động viên nhân viên, các nghiên cứu khoa học về động viên nhân viên và kinh nghiệm thực tiễn về động viên nhân viên của một vài Ngân Hàng TMCP tại Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả sẽ lựa chọn mô hình nghiên cứu sẽ đƣợc vận dụng thực tế vào ACB để hỗ trợ cho việc thực hiện đề tài. Khái niệm về động viên Ngƣời lao động sống và làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần. Đây là những nhu cầu tồn tại khách quan, là cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân.
Do đó việc tìm hiểu nhu cầu của ngƣời lao động và tạo sự động viên thích hợp cho họ hƣớng tới các mục tiêu cá nhân và tổ chức là ƣu tiên hàng đầu trong công tác quản trị nhân sự của các cấp quản lý trong tổ chức. Trên thế giới có rất nhiều quan điểm về động viên nhân viên, có thể xét hai quan điểm rất phổ biến sau: Theo Gail Carr (2005)[11] mô tả động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt ngƣời lao động làm việc để đạt đƣợc mục tiêu. Còn theo Robbin (1998)[18] thì động viên nhân viên là một quá trình thỏa mãn các nhu cầu cơ bản mà quá trình đó biểu lộ khi các nhu cầu cơ bản của một cá nhân đƣợc thỏa mãn hoặc đƣợc thúc đẩy bằng một số yếu tố trong công việc, thì cá nhân đó sẽ nỗ lực làm việc ở các mức độ rất cao hƣớng về các mục tiêu của doanh nghiệp. Theo các quan điểm này, động viên đƣợc xem nhƣ là quá trình tạo động lực tích cực thúc đẩy con ngƣời tự nguyện hành động hƣớng tới các mục tiêu.
Động lực này dựa trên cơ sở sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của ngƣời lao động. Các nhu cầu thực tế đó có thể hiểu là một công việc ổn định, có thu nhập đảm bảo cuộc sống LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 và các mong muốn cao hơn nhƣ là đƣợc khẳng định bản thân, đƣợc tự chủ trong công việc, đƣợc thành đạt, v. Do đó để thực hiện đề tài này, tác giả sẽ dựa trên các lý thuyết về tạo động lực lao động hay động viên nhân viên, cùng với việc xem xét các nghiên cứu ứng dụng đã có để phân tích trƣờng hợp thực tế ở ACB. Vai trò của động viên nhân viên Động viên nhân viên là một khái niệm rất quen thuộc trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực.
Vai trò của động viên nhân viên là cực kỳ quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trên thế giới sớm đã đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề này. Trƣớc tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đƣa ra các lý thuyết động viên nổi tiếng đƣợc công bố và ứng dụng rộng rãi nhƣ thuyết các nhu cầu của Maslow công bố năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg năm 1959; Quan điểm của Hackman và Oldham đƣa ra năm 1980 hay Mô hình các yếu tố động viên của Kovach đƣợc xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987; v. Thứ hai các nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mô hình áp dụng đã và đang đƣợc nghiên cứu cho nhiều trƣờng hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên toàn thế giới.
Riêng trong lĩnh vực ngân hàng có thể kể đến một nghiên cứu gần đây đƣợc công bố năm 2012 trên tạp chí khoa học “Global business and Management research”: phân tích mối quan hệ của động viên nhân viên và các đặc điểm nhân khẩu ngƣời lao động cho trƣờng hợp nhân viên ngành ngân hàng ở Pakistan của hai nhà nghiên cứu Abdul Qayyum và Sukirno. Vậy động viên nhân viên có vai trò quan trọng nhƣ thế nào? Kim (2012)[14] cho rằng việc động viên nhân viên ảnh hƣởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Kovach (1987)[15] cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty nhƣ vậy sẽ có một lợi thế thị trƣờng hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thƣờng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới.
Hơn nữa, Wiley (1997)[20] cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì ngƣời quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết nhƣ vậy là cần thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đƣa ra và quan điểm của các lý thuyết về động viên nhân viên thì bản thân ngƣời lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm đƣợc sự thúc đẩy mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản thân và vƣơn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân. Sự động viên nhân viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân ngƣời lao động trong tổ chức đó. Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên.
Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luôn thực sự trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp động viên nhân viên phù hợp để thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn.3 Một số học thuyết liên quan đến động viên nhân viên 1.1 Hệ thống cấp bậc các nhu cầu của Maslow (Maslow, Dinibutun và S Revda, 2012) [10] Lý thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow đã đƣợc công bố năm 1943. Đề xuất cơ bản của Maslow là mọi ngƣời luôn có những nhu cầu, những nhu cầu này ngày càng mở rộng phụ thuộc vào những gì con ngƣời đã có. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con ngƣời thành một hệ thống gồm năm cấp độ chính.
Cấp độ ở mức thấp nhất là nhu cầu sinh lý rồi lần lƣợt đến các nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện là mức cao nhất. Hệ thống cấp bậc các nhu cầu đƣợc hiển thị là một loạt các bƣớc, nhƣng thƣờng đƣợc hiển thị dƣới dạng một kim tự tháp. Đây là một hình thức thích hợp minh họa vì nó LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 hàm ý rằng các nhu cầu con ngƣời tiến dần lên thành hệ thống có phân cấp từ thấp lên cao.1Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow (Nguồn: Dinibutun và S Revda, 2012, trang133) - Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): mức cơ bản nhất trong hệ thống phân cấp, đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ ăn, uống, ngủ, mặc, phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là nhu cầu cuộc sống đƣợc đảm bảo an toàn, an ninh, không có mối nguy hiểm hoặc đe dọa, v.
- Nhu cầu xã hội (Social Needs): bao gồm các nhu cầu về tình bạn, tình yêu, các hoạt động xã hội, v. - Nhu cầu tôn trọng (Esteem Needs): mức đại diện cho nhu cầu cao hơn của con ngƣời. Chúng bao gồm cả lòng tự trọng và sự tôn trọng của ngƣời khác. Lòng tự trọng bao gồm mong giành đƣợc lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trƣởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.
Sự tôn trọng của những ngƣời khác liên quan đến danh tiếng, uy tín, địa vị, công nhận, sự chú ý và đánh giá cao. - Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization Needs): mục đích cuối cùng của con ngƣời là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng cao nhất của con ngƣời, mong muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Theo Maslow một khi nhu cầu thấp hơn đã đƣợc hài lòng, nó không còn là động lực mạnh mẽ thúc đẩy hành vi của con ngƣời.
Nhu cầu cao hơn kế tiếp trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 hệ thống cấp bậc nhu cầu trở thành động cơ thúc đẩy con ngƣời hành động. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn. Sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.2 Thuyết ERG của Alderfer (Alderfer, Dinibutun và S Revda, 2012)[10] Thuyết ERG (1969) đƣợc Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và tóm lƣợc lại thành 3 mức nhu cầu cơ bản nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.