Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và sự gia tăng áp lực cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều biến động kinh tế. Để tạo lập sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh bền vững, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố then chốt, đóng vai trò khởi tạo các giá trị mới và quyết định hiệu quả vận hành của các nguồn lực vật chất khác. Sự tác động của công nghệ thông tin vào quy trình sản xuất và phương thức quản trị đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải thường xuyên nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm thích ứng với biến đổi thị trường.

Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy là doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ hoạt động tại thành phố Hải Phòng. Việc đầu tư và hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại đây là yêu cầu cấp thiết để nâng cao năng suất và duy trì sức cạnh tranh. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Minh Đức (ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, năm 2018) tập trung giải quyết bài toán thực tiễn này.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng, đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy, hướng tới nâng cao chất lượng quản lý nhân sự một cách toàn diện.

Các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được xác định gồm:

  1. Nhiệm vụ lý luận: Làm rõ các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Nhiệm vụ khảo sát thực tiễn: Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy giai đoạn 2015 – 2017.
  3. Nhiệm vụ đề xuất giải pháp: Rút ra kết luận từ thực tiễn và xây dựng hệ thống giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy (địa chỉ: Số 29A, ngõ 275 Lê Lợi, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2017; thời gian thu thập dữ liệu tập trung ghi nhận từ ngày 01/07/2015 đến ngày 07/07/2015 cùng các báo cáo tài chính - nhân sự liên quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng các lý thuyết quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật trong nước và quốc tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực: Tiếp cận theo định nghĩa của GS. Bùi Văn Nhơn (2006, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội); ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004, Quản trị nhân lực - Đại học Kinh tế Quốc dân) về cấu thành thể lực và trí lực; PGS.TS. Trần Kim Dung (2011, Quản trị nguồn nhân lực).
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực: Vận dụng mô hình quản trị nhân lực của Đại học Michigan được điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam, bao gồm ba nhóm chức năng tương hỗ chặt chẽ: Thu hút nhân lực, Đào tạo - phát triển nhân lực và Duy trì nhân lực.
  • Lý luận về đào tạo và phát triển: Phân tích quan điểm của Cherrington, Carrel và cộng sự, cùng quan điểm của Wayne. Phân định rõ đào tạo (hướng vào công việc hiện tại, ngắn hạn, khắc phục thiếu hụt kỹ năng cá nhân) và phát triển (hướng vào công việc tương lai, dài hạn, chuẩn bị cho sự thay đổi của cá nhân và tổ chức).
  • Quy trình đào tạo và phát triển: Cấu trúc thành quy trình 7 bước: (1) Xác định nhu cầu (theo công thức: Nhu cầu đào tạo = Thành tích lý tưởng – Thành tích thực tế trên ba cấp độ: doanh nghiệp, công việc và nhân viên); (2) Xác định mục tiêu theo nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound); (3) Lựa chọn đối tượng; (4) Xác định chương trình và phương pháp; (5) Lựa chọn giáo viên; (6) Dự tính chi phí (chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp); (7) Thiết lập quy trình đánh giá (theo 4 tiêu chí: Phản ứng, Hành vi, Học thuộc, Mục tiêu).
  • Phương pháp đào tạo: Phân loại theo hình thức đào tạo trên lớp (thuyết trình, kiểm tra, bài tập, động não, thảo luận nhóm, phân tích tình huống thông qua bảng phấn, máy chiếu, video) và đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo tại chỗ, cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập).
  • Đánh giá năng lực thực hiện công việc: Đề cập ba phương pháp chính gồm phương pháp thang điểm (rating scale method), phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management By Objectives - MBO) và phương pháp theo tiêu chuẩn công việc.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân tích các yếu tố bên ngoài (công nghệ, chính trị - pháp luật, kinh tế, văn hóa - giáo dục) và yếu tố bên trong (mục tiêu - chiến lược, chính sách thu hút nhân lực, môi trường làm việc, nguồn tài chính).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả triển khai gồm:

  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các hoạt động vận hành và công tác nhân sự tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp phân tích tài liệu: Thu thập, tổng hợp giáo trình, sách báo, luận văn và khóa luận lưu trữ tại thư viện Trường Đại học Dân lập Hải Phòng.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập, xử lý và phân tích số liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ của Phòng Hành chính tổng hợp và Phòng Tài chính - Kế toán của Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý thuyết toàn diện về quản trị nhân sự. Tác giả làm rõ bản chất của nguồn nhân lực là tổng hòa giữa thể lực (sức khỏe, tuổi tác, mức sống) và trí lực (sự tiếp thu, tài năng, quan điểm, nhân cách). Khóa luận nhấn mạnh đào tạo và phát triển là hoạt động đầu tư mang lại hiệu quả cao hơn việc đổi mới trang thiết bị thuần túy, đóng vai trò thiết yếu đối với cả ba chủ thể: doanh nghiệp (nâng cao năng suất, giảm tai nạn lao động, tránh quản lý lỗi thời, chuẩn bị cán bộ kế cận), người lao động (tăng tính chuyên nghiệp, mở rộng cơ hội thăng tiến) và nền kinh tế - xã hội.

Nội dung chương mô tả chi tiết các bước triển khai chương trình đào tạo chuẩn tắc, từ khâu phân tích khoảng cách thành tích công tác đến việc hoạch định ngân sách và kiểm tra 4 cấp độ sau đào tạo. Đồng thời, tác giả luận giải mối quan hệ giữa công tác phát triển nguồn nhân lực với việc nâng cao năng suất lao động thông qua ba nhóm nhân tố: nhóm gắn với tư liệu sản xuất (công nghệ, thiết bị), nhóm gắn với con người và quản lý (trình độ chuyên môn, văn hóa, sức khỏe, thái độ, tiền lương, điều kiện làm việc), và nhóm gắn với điều kiện tự nhiên.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và phân tích thực trạng nhân sự, kinh doanh trong giai đoạn 2015 – 2017:

  • Khái quát đơn vị: Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy được thành lập theo giấy phép của Sở Kế hoạch và Đầu tư ngày 24/10/2013, vốn điều lệ ban đầu 2.000 đồng, do Giám đốc Trần Thế Hưng đứng đầu. Trụ sở tại số 29A, ngõ 275 Lê Lợi, Ngô Quyền, Hải Phòng. Ngành nghề kinh doanh chính là buôn bán các mặt hàng thực phẩm tiêu dùng (thực phẩm tươi và khô) và nhận chuyên chở hàng hóa đường bộ. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, Phó Giám đốc và 5 bộ phận chuyên trách: Phòng Tư vấn bán hàng, Phòng Hành chính tổng hợp, Phòng Kỹ thuật (đội xe), Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kinh doanh.
  • Quy trình sản xuất kinh doanh: Thực hiện qua 5 bước: (1) Tham khảo thị trường; (2) Mua hàng hóa về nhập kho; (3) Tư vấn bán hàng; (4) Bán hàng; (5) Vận chuyển. Quá trình này vẫn gặp một số trục trặc như thiếu hụt nguyên vật liệu từ nhà cung cấp, máy móc đội xe chưa được bảo dưỡng thường xuyên, và hàng hóa tồn đọng do dự báo nhu cầu thị trường chưa sát.
  • Kết quả kinh doanh (2015 – 2017):
    • Năm 2016, doanh thu tăng khoảng 10,7% so với năm 2015 nhờ mở rộng kinh doanh thực phẩm tươi và gia tăng đơn đặt hàng. Chi phí năm 2016 tăng 10,1% (tương ứng tăng 909.033 VNĐ) do đầu tư máy móc và chi trả lương làm thêm giờ.
    • Năm 2017, doanh thu giảm 8,38% do một số lô hàng bị trả lại vì mẫu mã và chất lượng chưa đạt yêu cầu của khách hàng; chi phí giảm 11,3% nhờ chính sách quản lý chi phí.
    • Lợi nhuận sau thuế năm 2015 và 2016 ở mức âm do tập trung nguồn vốn đầu tư ban đầu; năm 2016 tăng 40.954 VNĐ so với năm 2015; năm 2017 chuyển biến tích cực sang tăng trưởng dương. Ngân sách đào tạo được công ty ấn định trích 2% lợi nhuận hằng năm.
  • Biến động và cơ cấu nguồn nhân lực:
    • Quy mô lao động tăng nhanh từ 11 người (2015) lên 21 người (2016) và đạt 39 người (2017).
    • Cơ cấu theo trình độ học vấn: Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng còn thấp, trong khi lao động đào tạo tại chỗ chiếm tỷ trọng chủ đạo.
Trình độ học vấn Năm 2015 (Số lượng) Năm 2015 (Tỷ lệ %) Năm 2016 (Số lượng) Năm 2016 (Tỷ lệ %) Năm 2017 (Số lượng) Năm 2017 (Tỷ lệ %)
Đại học, Cao đẳng 1 9,0 3 14,5 6 15,4
Trung cấp 4 35,7 5 23,8 10 25,6
Lao động đào tạo tại chỗ 6 54,3 13 61,7 23 59,0
Tổng cộng 11 100,0 21 100,0 39 100,0
  • Cơ cấu theo giới tính: Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo do tính chất công việc vận tải, bốc xếp và kho bãi.
Giới tính Năm 2015 (Số lượng) Năm 2015 (Tỷ lệ %) Năm 2016 (Số lượng) Năm 2016 (Tỷ lệ %) Năm 2017 (Số lượng) Năm 2017 (Tỷ lệ %)
Nam 9 81,8 17 80,9 32 82,1
Nữ 2 18,2 4 19,1 7 17,9
Tổng cộng 11 100,0 21 100,0 39 100,0
  • Đánh giá chung: Nguồn nhân lực tại công ty phát triển nhanh về số lượng nhưng chất lượng chưa đồng đều. Tỷ lệ lao động đào tạo tại chỗ cao (chiếm 59% năm 2017), một số nhân sự có bằng cấp chuyên môn nhưng kỹ năng thực tế còn yếu. Việc doanh thu năm 2017 sụt giảm phản ánh trực tiếp sự hạn chế trong khâu kiểm soát chất lượng và trình độ tay nghề của người lao động.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy

Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp và kiến nghị có tính định hướng thực thi:

  • Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo:
    • Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá khoảng cách năng lực thực tế và tiêu chuẩn công việc.
    • Xây dựng và hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong dài hạn.
    • Thực hiện các chính sách kích thích nhân viên chủ động tham gia học tập, nâng cao nghiệp vụ.
    • Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo (kết hợp đào tạo tại chỗ, cử đi học, hội thảo chuyên đề).
    • Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả chương trình đào tạo sau khóa học.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác phát triển:
    • Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau khi kết thúc các khóa đào tạo.
    • Nâng cao vai trò, trách nhiệm của ban lãnh đạo trong việc sử dụng và phát triển nhân lực.
    • Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
    • Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu tăng trưởng doanh thu 15 – 20% giai đoạn 2015 – 2020.
  • Các kiến nghị:
    • Đối với Công ty: Tăng cường ngân sách đầu tư cho nhân sự, hoàn thiện quy chế lương thưởng và môi trường làm việc.
    • Đối với Nhà nước: Duy trì môi trường kinh tế vĩ mô ổn định, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong công tác phát triển nguồn nhân lực.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả chính:
    • Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ số liệu thực tế về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy trong 3 năm liên tiếp (2015 – 2017), chỉ rõ quy mô nhân sự tăng từ 11 lên 39 người.
    • Xác định rõ tỷ trọng lao động qua đào tạo tại chỗ luôn chiếm trên 50% tổng số nhân lực (54,3% năm 2015; 61,7% năm 2016; 59,0% năm 2017), trong khi trình độ Đại học, Cao đẳng chỉ chiếm từ 9,0% đến 15,4%.
    • Phân tích mối quan hệ giữa biến động tài chính (doanh thu năm 2017 giảm 8,38%) với chất lượng tay nghề công nhân và công tác quản lý chất lượng sản phẩm.
    • Chỉ ra cơ chế phân bổ ngân sách đào tạo hiện tại của đơn vị phụ thuộc vào mức trích 2% lợi nhuận sau thuế hằng năm.
  • Đóng góp của đề tài:
    • Vận dụng thành công khung lý thuyết quản trị nhân sự tổng quát vào mô hình doanh nghiệp thương mại - vận tải quy mô vừa và nhỏ.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gắn kết từ khâu khảo sát nhu cầu, xây dựng chương trình dài hạn đến bố trí sử dụng và đánh giá sau đào tạo, giúp công ty từng bước chuẩn hóa nguồn nhân lực theo chiều sâu.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi dữ liệu thứ cấp của một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy) với thời gian thu thập dữ liệu tập trung ngắn (tháng 7/2015) và chuỗi số liệu tài chính - nhân sự giai đoạn 2015 – 2017. Các dữ liệu định lượng về mức độ hài lòng hoặc kiểm thử hiệu quả đào tạo chuyên sâu chưa được phân tích bằng mô hình hồi quy toán học phức tạp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh với các doanh nghiệp khác trong ngành vận tải và kinh doanh thực phẩm tại khu vực Hải Phòng; áp dụng phương pháp định lượng để đo lường cụ thể mối tương quan giữa chi phí đào tạo và năng suất lao động trong dài hạn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực khi thực hiện chuyên đề, khóa luận tốt nghiệp về đào tạo và phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Các nhà quản lý, cán bộ phụ trách công tác nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại, vận tải trong việc tham khảo mô hình đánh giá thành tích (phương pháp thang điểm, MBO) và quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị nào và phạm vi thời gian ra sao?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy (Số 29A, ngõ 275 Lê Lợi, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng), phạm vi thời gian nghiên cứu số liệu từ năm 2015 đến năm 2017.

2. Cơ cấu trình độ học vấn của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 có đặc điểm gì nổi bật?
Lao động đào tạo tại chỗ chiếm tỷ trọng lớn nhất qua các năm (54,3% năm 2015; 61,7% năm 2016; 59,0% năm 2017), trong khi trình độ Đại học, Cao đẳng chiếm tỷ lệ khiêm tốn (9,0% năm 2015; 14,5% năm 2016; 15,4% năm 2017).

3. Tác giả chỉ ra nguyên nhân chính khiến doanh thu năm 2017 của công ty sụt giảm là gì?
Doanh thu năm 2017 giảm 8,38% so với năm 2016 chủ yếu do hàng hóa bán ra bị khách hàng trả lại vì mẫu mã chưa đạt chuẩn và chất lượng chưa tốt, phản ánh hạn chế trong khâu kiểm soát sản xuất và tay nghề của người lao động.

4. Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo tại Công ty Hà Huy được xác định như thế nào?
Chi phí đào tạo chủ yếu do công ty tự chi trả và được trích định kỳ mỗi năm 2% từ nguồn lợi nhuận của doanh nghiệp.

5. Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chính nào trong Chương 3?
Tác giả đề xuất 2 nhóm giải pháp chính: nhóm hoàn thiện công tác đào tạo (nhu cầu, chương trình dài hạn, phương pháp, động lực tham gia, đánh giá sau khóa học) và nhóm hoàn thiện công tác phát triển (bố trí sử dụng sau đào tạo, vai trò lãnh đạo, nâng cao năng suất và duy trì chất lượng nhân lực).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Minh Đức đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nhân sự và phản ánh trung thực thực trạng đào tạo, phát triển lao động tại Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy giai đoạn 2015 – 2017. Công trình chỉ rõ các tồn tại về cơ cấu trình độ và hạn chế tay nghề tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp và kiến nghị được xây dựng có tính ứng dụng thực tiễn, đóng góp cơ sở khoa học để công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển tiếp theo.