Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt không chỉ về sản phẩm, công nghệ hay thị trường mà còn về nguồn nhân lực. Nguồn lực con người giữ vai trò tiên phong, trực tiếp quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để xây dựng được đội ngũ lao động có năng lực, công tác tuyển dụng nhân lực phải được ưu tiên hàng đầu, trong đó khâu đánh giá ứng viên đóng vai trò hạt nhân. Việc đánh giá kỹ lưỡng, chính xác giúp nhà tuyển dụng nhận diện đúng điểm mạnh, điểm yếu và mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển, từ đó bố trí đúng người đúng việc, giảm thiểu chi phí tuyển dụng lại, tránh tổn thất thời gian và bảo vệ uy tín cho doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) được thành lập ngày 31/01/1997 với tiền thân là Trung tâm Dữ liệu trực tuyến FPT gồm 4 thành viên sáng lập. Sau hơn 21 năm hoạt động, công ty đã phát triển thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu tại Việt Nam với quy mô hơn 7.000 cán bộ nhân viên, gần 200 văn phòng giao dịch tại 59 tỉnh thành thuộc hơn 80 chi nhánh. Tuy nhiên, qua quá trình khảo sát thực tế và phân tích dữ liệu, tác giả nhận thấy công tác đánh giá ứng viên tại FPT Telecom vẫn còn bộc lộ một số tồn tại: chưa xây dựng được biểu mẫu đánh giá ứng viên qua hồ sơ, phiếu đánh giá ứng viên còn mang tính chung chung, đề thi tuyển và hệ thống câu hỏi phỏng vấn đôi khi chưa bám sát nhu cầu thực tế công việc. Do đó, việc nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT" mang tính cấp thiết cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn.
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT. Để đạt được mục tiêu này, khóa luận thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đánh giá ứng viên trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT giai đoạn 2016–2018, từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tại công ty đến năm 2021.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng trong văn bản:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá ứng viên tại doanh nghiệp, bao gồm ba khâu cốt lõi: đánh giá qua hồ sơ, đánh giá qua thi tuyển và đánh giá qua phỏng vấn.
- Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (địa chỉ trụ sở: Tầng 5, Tòa nhà PVI, số 01 Phạm Văn Bạch, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Phân tích số liệu thực trạng trong 3 năm (2016, 2017, 2018) và định hướng đề xuất giải pháp cho giai đoạn đến năm 2021. Thời gian thực tập thực tế của sinh viên diễn ra từ ngày 25/02/2019 đến ngày 19/04/2019.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực theo quan điểm của TS. Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (kế thừa từ nghiên cứu của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2010), đồng thời tham chiếu các định nghĩa của Nguyễn Thanh Hội (2010) và Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010). Tuyển dụng nhân lực được xác định là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá ứng viên được tác giả định nghĩa là quá trình nhà tuyển dụng đưa ra nhận định, đánh giá và xác định kết quả dựa trên việc phân tích các thông tin thu thập qua hồ sơ, bài thi tuyển và các cuộc phỏng vấn, đối chiếu trực tiếp với yêu cầu chức danh để lựa chọn người phù hợp nhất.
Khung lý thuyết trong đề tài bao quát các nội dung đánh giá:
- Đánh giá qua hồ sơ: Tiếp nhận hồ sơ (trực tiếp hoặc trực tuyến), nghiên cứu sơ bộ và chi tiết thông tin (CV, bằng cấp, lịch sử công tác, định hướng nghề nghiệp), lập báo cáo kết quả xử lý và danh sách thi tuyển.
- Đánh giá qua thi tuyển: Áp dụng thi tự luận, thi trắc nghiệm (trắc nghiệm chuyên môn, kiến thức xã hội, chỉ số thông minh IQ, chỉ số cảm xúc EQ, bài kiểm tra tính toán nhanh GMAT, tâm lý và sở thích) hoặc thi tay nghề.
- Đánh giá qua phỏng vấn: Xây dựng kế hoạch phỏng vấn theo 3 cấp độ (sơ bộ, chuyên sâu, ra quyết định); áp dụng các hình thức tiếp xúc (trực tiếp, gián tiếp qua điện thoại, cá nhân, nhóm, hội đồng); phân loại câu hỏi (mở đầu, thăm dò, tìm hiểu cảm xúc, câu hỏi tình huống, giả định, hướng dẫn, hành vi); ứng dụng kỹ thuật STAR (Situation - Tình huống, Task - Nhiệm vụ, Action - Hành động, Result - Kết quả) để khai thác hành vi quá khứ nhằm dự đoán hiệu quả công việc tương lai.
- Tổng hợp kết quả: Xem xét phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đánh giá đơn giản và phương pháp kết hợp; nhận diện các sai lệch nhận thức như hiệu ứng hào quang, tác động tương phản, sai sót nhân bản và sự dập khuôn.
- Nhân tố ảnh hưởng: Đối thủ cạnh tranh, hoạt động của các công ty tuyển dụng trung gian, văn hóa doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng và năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng.
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu được kết hợp giữa hai nguồn:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính giai đoạn 2016–2018 của FPT Telecom, báo cáo thường niên trên cổng thông tin fpt.vn, các quy trình tuyển dụng nội bộ, tài liệu mô tả công việc và số liệu thống kê lưu trữ tại Phòng Tuyển dụng.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua hai công cụ:
- Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi: Thiết kế cấu trúc gồm thông tin cá nhân và hệ thống câu hỏi lựa chọn/thang đo đánh giá về phương pháp tuyển dụng. Phát ra trực tiếp 50 phiếu tới các ứng viên đã tham gia ứng tuyển tại công ty, thu về 50 phiếu; trong đó có 43 phiếu hợp lệ và 7 phiếu không hợp lệ.
- Phỏng vấn sâu trực tiếp: Sử dụng phiếu câu hỏi gồm 10 câu hỏi mở dành cho cán bộ nhân viên Phòng Tuyển dụng FPT Telecom nhằm tìm hiểu quy trình, cơ chế đánh giá và các vướng mắc thực tế.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp định tính và định lượng, kết hợp phương pháp so sánh số liệu tuyệt đối và tương đối giữa các năm 2016, 2017 và 2018 để đánh giá biến động và xu hướng thực tế.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 thiết lập khung nghiên cứu tổng thể của khóa luận. Tác giả lập luận tính cấp thiết xuất phát từ thực trạng cạnh tranh gay gắt trong ngành viễn thông và vai trò quyết định của chất lượng nhân sự. Tại đây, tác giả tiến hành rà soát các công trình khoa học đã công bố có liên quan:
- Nhóm giáo trình nền tảng: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực của TS. Mai Thanh Lan (2014) và Giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2010).
- Nhóm đề tài cùng hướng nghiên cứu: Luận văn thạc sĩ của Phạm Thu Hà (2015) về đánh giá ứng viên tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex (PG Bank).
- Nhóm đề tài nghiên cứu về FPT Telecom: Khóa luận của Nguyễn Văn Hiệp (2013) về hoàn thiện công tác tuyển dụng giai đoạn 2011–2018; luận văn thạc sĩ của Lê Ngọc Hân (2014) về quản trị tinh gọn; khóa luận của Lê Thị Hải (2014) về đào tạo nhân viên giai đoạn 2011–2013.
Từ việc tổng quan, tác giả khẳng định các nghiên cứu trước tại FPT Telecom mới chỉ dừng lại ở quy trình tuyển dụng chung, quản trị tinh gọn hoặc đào tạo nhân sự, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu riêng biệt và toàn diện về công tác đánh giá ứng viên. Do đó, đề tài bảo đảm tính độc lập và mới mẻ. Tiếp đó, chương này xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi không gian, phạm vi thời gian (2016–2018), phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và kết cấu 4 chương của khóa luận.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đánh giá ứng viên tại doanh nghiệp
Chương 2 tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm, nội dung và các yếu tố chi phối việc đánh giá ứng viên:
- Khái niệm và mục đích: Làm rõ bản chất của tuyển dụng và xác định đánh giá ứng viên là việc thu thập, phân tích thông tin để đối chiếu với tiêu chuẩn chức danh nhằm đưa ra quyết định lựa chọn.
- Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ: Trình bày quy trình tiếp nhận (trực tiếp hoặc qua thư điện tử), chi phí tiếp nhận (từ 1 đến 2 triệu đồng tùy đợt), phương pháp nghiên cứu khái quát (áp dụng trước khi thi tuyển) và nghiên cứu chi tiết (áp dụng trước khi phỏng vấn). Tác giả phân tích các dấu hiệu nhận diện trong CV như lỗi chính tả, tần suất nhảy việc, khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế, cũng như quy cách lập bảng báo cáo kết quả xử lý hồ sơ đầu vào và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển.
- Đánh giá ứng viên thông qua thi tuyển: Phân tích 3 hình thức: thi tự luận (kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội, tầm nhìn chiến lược, kỹ năng viết), thi trắc nghiệm (chuyên môn, IQ, kiến thức chung, tâm lý sở thích) và thi tay nghề kỹ thuật. Đề cập phương thức tự tổ chức hoặc thuê ngoài các dịch vụ đánh giá IQ, EQ, ngoại ngữ.
- Đánh giá ứng viên thông qua phỏng vấn: Trình bày 3 bước của giai đoạn chuẩn bị (nghiên cứu hồ sơ, lập kế hoạch phỏng vấn theo cấp độ sơ bộ - chuyên sâu - ra quyết định, phân vai hội đồng tuyển dụng), 5 giai đoạn trong quy trình tiến hành phỏng vấn (thiết lập quan hệ, khai thác thông tin, mô tả vị trí, giới thiệu doanh nghiệp, kết thúc phỏng vấn) và các công việc sau phỏng vấn. Chương này giới thiệu kỹ thuật STAR và quy trình thu thập dữ liệu hành vi.
- Tổng hợp kết quả: Trình bày phương pháp tính điểm có trọng số (qua 5 bước từ xác định tiêu chuẩn, gán trọng số đến sắp xếp thứ tự), phương pháp trực giác đơn giản và phương pháp kết hợp; lưu ý các lỗi thiên vị thường gặp.
- Nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động từ môi trường bên ngoài (đối thủ cạnh tranh, công ty dịch vụ nhân sự) và môi trường bên trong (văn hóa doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng, năng lực chuyên môn và đạo đức của cán bộ tuyển dụng).
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Chương 3 đi sâu khảo sát thực tế tổ chức và triển khai công tác đánh giá ứng viên tại FPT Telecom:
- Khái quát tổ chức và kết quả sản xuất kinh doanh: FPT Telecom vận hành theo mô hình cơ cấu tổ chức "trực tuyến - chức năng". Kết quả tài chính giai đoạn 2016–2018 thể hiện sự tăng trưởng liên tục:
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
So sánh 2017/2016 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| Doanh thu thuần (Triệu đồng) |
Số liệu gốc |
Tăng 984.891 |
Tăng 1.164.000 |
+14,77% |
+15,30% |
| Lợi nhuận HĐKD (Triệu đồng) |
1.425.000 |
1.474.223 |
1.689.721 |
+4,14% |
+17,40% |
| Lợi nhuận trước thuế (Triệu đồng) |
Số liệu gốc |
Tăng 24.165 |
Tăng 240.610 |
+2,02% |
+19,77% |
| Lợi nhuận sau thuế (Triệu đồng) |
Số liệu gốc |
Giảm nhẹ |
Tăng mạnh |
-0,23% |
+18,98% |
- Tác động của môi trường: Doanh nghiệp chịu sự cạnh tranh tuyển dụng gay gắt từ Viettel, CMC Telecom; văn hóa dựa trên 6 giá trị cốt lõi: Tôn trọng cá nhân, Tinh thần đổi mới, Tinh thần đồng đội, Chí công, Gương mẫu, Sáng suốt; chính sách tuyển dụng yêu cầu bắt buộc thi tuyển với vị trí kỹ thuật và ưu tiên giới thiệu nội bộ (có bảo lãnh trách nhiệm) cho các vị trí nhân viên triển khai lắp đặt có bằng Trung cấp trở lên.
- Năng lực cán bộ tuyển dụng: Bộ phận tuyển dụng nắm giữ 50% quyền hạn trong quyết định kết quả tuyển dụng cuối cùng. Đội ngũ gồm 12 nhân sự có trình độ cao:
| Vị trí cán bộ |
Số lượng |
Trình độ đào tạo |
Số năm kinh nghiệm |
| Trưởng ban Nhân sự |
1 |
Cao học |
Trên 10 năm |
| Trưởng phòng Tuyển dụng |
1 |
Đại học |
Trên 5 năm |
| Cán bộ tuyển dụng |
10 |
Đại học |
Trên 1 năm |
- Thực trạng đánh giá qua hồ sơ: Phân loại theo hình thức nộp trực tiếp tại văn phòng để sơ tuyển ngoại hình (đối với nhân viên kinh doanh, chăm sóc khách hàng, truyền thông) hoặc nộp trực tuyến qua thư điện tử. Tiêu chí xét lọc chủ yếu dựa vào bằng cấp (yêu cầu Đại học trở lên, riêng kỹ thuật từ Trung cấp trở lên) và kinh nghiệm tương đương.
- Thực trạng đánh giá qua thi tuyển: Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng thi tuyển trung bình chiếm khoảng 1/3 tổng số ứng viên tham gia.
- Thực trạng đánh giá qua phỏng vấn: Cơ cấu hình thức phỏng vấn qua khảo sát thực tế gồm: 46% phỏng vấn cá nhân, 28% phỏng vấn hội đồng và 26% phỏng vấn nhóm. Quy mô và kết quả phỏng vấn qua 3 năm:
| Chỉ tiêu đánh giá phỏng vấn |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
So sánh 2017/2016 (Số lượng / %) |
So sánh 2018/2017 (Số lượng / %) |
| Tổng số ứng viên phỏng vấn |
1.250 |
1.535 |
2.093 |
+285 người (+22,35%) |
+558 người (+36,35%) |
| Số lượng ứng viên trúng tuyển |
435 |
580 |
745 |
+145 người (+33,44%) |
+165 người (+28,45%) |
| Tỷ lệ trúng tuyển qua phỏng vấn |
34,80% |
37,79% |
35,59% |
- |
- |
- Đánh giá chung: Công ty đã xây dựng được báo cáo xử lý hồ sơ đầu vào, áp dụng kỹ thuật STAR trong phỏng vấn và vận hành quy trình tuyển dụng bài bản. Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều hạn chế: chưa có biểu mẫu đánh giá hồ sơ chuẩn mà lọc ngẫu nhiên; đề thi tuyển thiếu câu hỏi cơ bản, có câu quá khó và xa rời thực tế; cán bộ phỏng vấn đôi lúc mang tính cảm tính; chưa phân định rõ vai trò của từng thành viên hội đồng; sử dụng duy nhất một mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn chung cho toàn bộ các vị trí chức danh.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Chương 4 vạch ra phương hướng phát triển và giải pháp cụ thể:
- Mục tiêu và định hướng: FPT Telecom đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu 40%–50%/năm, trích 5% lợi nhuận trước thuế hàng năm cho công tác nghiên cứu và phát triển (R&D). Định hướng quản trị nhân lực hướng tới chuẩn hóa quy chế, xác định rõ tiêu chí đánh giá cho từng vị trí, đánh giá ứng viên phù hợp với văn hóa tổ chức.
- Các giải pháp đề xuất đối với công ty:
- Lập biểu mẫu đánh giá ứng viên qua hồ sơ cụ thể và rõ ràng: Xây dựng thang điểm cho từng tiêu chí bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm; thiết kế phiếu đánh giá chuyên biệt cho từng vị trí tuyển dụng; định danh công việc và điều chỉnh nội dung câu hỏi thi tuyển bám sát yêu cầu thực tiễn.
- Nâng cao hiệu quả của công tác phỏng vấn: Lập kế hoạch phỏng vấn chi tiết, xây dựng kịch bản chuẩn, phân vai rõ ràng cho các thành viên trong hội đồng để hạn chế đánh giá cảm tính; bổ sung các tiêu chí đánh giá sau phỏng vấn về mức độ trung thành, khả năng thích ứng văn hóa nhằm hạn chế hiện tượng nhảy việc.
- Hoàn thiện lưu trữ và tổng hợp kết quả đánh giá: Thiết lập biểu mẫu theo dõi liên tục toàn bộ quá trình từ tuyển mộ, thi tuyển, phỏng vấn đến giai đoạn thử việc; tổ chức các cuộc họp rút kinh nghiệm trong nội bộ Phòng Tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển quân; theo dõi sát tiến độ triển khai kế hoạch phỏng vấn.
- Các kiến nghị vĩ mô:
- Kiến nghị Nhà nước: Hoàn thiện hệ thống pháp luật (Luật Doanh nghiệp, Luật Lao động), điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu và thuế thu nhập cá nhân; tăng cường quản lý, kiểm tra điều kiện cấp phép hoạt động của các tổ chức giới thiệu việc làm và công ty săn đầu người (headhunter).
- Kiến nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo: Đổi mới chương trình đào tạo theo hướng thực hành, tạo điều kiện cho sinh viên các trường đại học, cao đẳng tiếp cận thực tế và tham gia thực tập tại doanh nghiệp từ năm thứ ba, năm thứ tư.
- Kiến nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Định kỳ tổ chức các phiên giao dịch việc làm, hội chợ việc làm kết nối doanh nghiệp với người lao động, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ cao và viễn thông.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp được các kết quả cụ thể về công tác đánh giá ứng viên tại FPT Telecom:
- Dữ liệu hóa toàn diện công tác phỏng vấn giai đoạn 2016–2018: Số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn tăng liên tục từ 1.250 người (năm 2016) lên 1.535 người (năm 2017) và đạt 2.093 người (năm 2018). Số ứng viên được tuyển chọn tương ứng là 435 người (2016), 580 người (2017) và 745 người (2018), duy trì tỷ lệ trúng tuyển ổn định ở mức xấp xỉ 1/3 (khoảng 35%–37%).
- Thống kê tỷ lệ áp dụng các hình thức phỏng vấn từ 43 phiếu điều tra hợp lệ: Phỏng vấn cá nhân chiếm tỷ trọng cao nhất với 46%, phỏng vấn hội đồng chiếm 28% và phỏng vấn nhóm chiếm 26%.
- Phản ánh thực trạng cơ cấu đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng: Gồm 1 Trưởng ban Nhân sự trình độ Thạc sĩ có trên 10 năm kinh nghiệm, 1 Trưởng phòng Tuyển dụng trình độ Đại học có trên 5 năm kinh nghiệm và 10 cán bộ tuyển dụng trình độ Đại học có trên 1 năm kinh nghiệm; ý kiến của bộ phận này chiếm tỷ trọng 50% trong quyết định tuyển dụng.
- Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng: Thiết kế biểu mẫu xử lý hồ sơ đầu vào, phiếu đánh giá phỏng vấn theo thang điểm 4 mức (Yếu, Trung bình, Khá, Tốt) dựa trên 8 tiêu chí năng lực, hoàn thiện cơ chế phân vai hội đồng và đề xuất điều chỉnh đề thi tuyển sát thực tiễn.
- Đóng góp khoa học: Theo khẳng định của tác giả, đây là công trình nghiên cứu độc lập đầu tiên tại FPT Telecom tập trung chuyên sâu vào công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng, khắc phục tính khái quát của các nghiên cứu tuyển dụng chung trước đó.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế nhất định đã được tác giả nhìn nhận hoặc phản ánh qua phạm vi thực hiện:
- Hạn chế về mẫu điều tra sơ cấp: Khảo sát ứng viên mới dừng lại ở quy mô nhỏ với 50 phiếu phát ra trực tiếp (thu về 43 phiếu hợp lệ) và phỏng vấn sâu 10 câu hỏi với cán bộ Phòng Tuyển dụng; số lượng mẫu chưa bao quát toàn bộ các chi nhánh thuộc 59 tỉnh thành của FPT Telecom.
- Giới hạn thời gian và dữ liệu: Đề tài hoàn thành trong thời gian thực tập tương đối ngắn (từ 25/02/2019 đến 19/04/2019), các số liệu định lượng thứ cấp mới cập nhật đến hết năm 2018.
- Hướng mở tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng địa bàn điều tra ra các chi nhánh vùng miền khác nhau của công ty; đồng thời cần thiết lập mô hình theo dõi dọc nhằm đo lường mối tương quan giữa điểm số đánh giá đầu vào của ứng viên với năng suất lao động thực tế và mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên sau khi hoàn thành thời gian thử việc.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo rõ ràng trong quản trị nguồn nhân lực:
- Đối tượng thụ hưởng: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh thực hiện đề tài tốt nghiệp về tuyển chọn nhân sự; cán bộ tuyển dụng và nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp viễn thông, công nghệ hoặc các tổ chức có quy mô lớn.
- Nội dung tham khảo hữu ích: Khung lý thuyết chi tiết tại Chương 2 về kỹ thuật phỏng vấn hành vi STAR; quy trình 5 bước tổ chức phỏng vấn; hệ thống biểu mẫu thực hành tại các phụ lục bao gồm: mẫu báo cáo kết quả xử lý hồ sơ đầu vào, bảng hỏi khảo sát ứng viên (Phụ lục 2), biểu mẫu chấm điểm hồ sơ (Phụ lục 3) và phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng theo thang điểm năng lực (Phụ lục 4).
Câu hỏi thường gặp
1. Tỷ lệ trúng tuyển qua vòng phỏng vấn tại FPT Telecom giai đoạn 2016–2018 biến động như thế nào?
Dữ liệu tại Phòng Tuyển dụng cho thấy tỷ lệ trúng tuyển qua phỏng vấn duy trì xấp xỉ mức 1/3 tổng số ứng viên tham gia. Cụ thể: năm 2016 có 435/1.250 người vượt qua phỏng vấn (đạt 34,80%); năm 2017 có 580/1.535 người (đạt 37,79%); năm 2018 có 745/2.093 người (đạt 35,59%).
2. Đội ngũ cán bộ tuyển dụng tại FPT Telecom có cơ cấu và quyền hạn ra sao trong việc đánh giá ứng viên?
Bộ phận tuyển dụng gồm 12 người: 1 Trưởng ban Nhân sự (trình độ Cao học, trên 10 năm kinh nghiệm), 1 Trưởng phòng Tuyển dụng (trình độ Đại học, trên 5 năm kinh nghiệm) và 10 cán bộ tuyển dụng (trình độ Đại học, trên 1 năm kinh nghiệm). Ý kiến của bộ phận tuyển dụng chiếm trọng số 50% trong kết quả tuyển dụng cuối cùng.
3. Khảo sát thực tế tại công ty ghi nhận cơ cấu áp dụng các hình thức phỏng vấn như thế nào?
Kết quả xử lý từ các phiếu khảo sát hợp lệ cho thấy hình thức phỏng vấn cá nhân chiếm tỷ lệ cao nhất với 46% (chủ yếu áp dụng cho nhân viên kinh doanh, kỹ thuật); phỏng vấn hội đồng chiếm 28% (áp dụng cho các vị trí quản lý, trưởng/phó phòng ban); phỏng vấn nhóm chiếm 26%.
4. Những hạn chế lớn nhất trong khâu thi tuyển và phỏng vấn tại FPT Telecom được chỉ ra là gì?
Nội dung đề thi tuyển còn ít câu hỏi cơ bản, một số câu quá khó và chưa sát với thực tế công việc; trong phỏng vấn, cán bộ đánh giá đôi khi còn mang tính cảm tính, chưa phân vai rõ ràng giữa các thành viên hội đồng và công ty mới chỉ áp dụng một mẫu phiếu đánh giá chung cho tất cả các chức danh công việc khác nhau.
5. Kỹ thuật phỏng vấn nào được tác giả giới thiệu áp dụng cho vị trí nhân viên bán hàng?
Khóa luận giới thiệu kỹ thuật STAR gồm 4 yếu tố: S (Situation - Tình huống), T (Task - Nhiệm vụ), A (Action - Hành động), R (Result - Kết quả) nhằm khai thác các hành vi và kết quả thực tế trong quá khứ của ứng viên, từ đó phân loại câu trả lời thành STAR đúng, STAR thiếu hoặc STAR sai để dự đoán hiệu quả làm việc.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Thị Thanh Nga đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển dụng và đánh giá ứng viên, đồng thời phản ánh chi tiết thực trạng công tác này tại FPT Telecom giai đoạn 2016–2018 thông qua sự kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và khảo sát sơ cấp. Tác giả đã làm rõ các kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế cố hữu về đề thi, biểu mẫu hồ sơ và tính cảm tính trong phỏng vấn, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện có tính khả thi đến năm 2021. Công trình là tài liệu học thuật và thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông và dịch vụ công nghệ.
