mở đầu giúp nhà tuyển dụng thu thập được các sự kiện, ý kiến của ứng viên về vấn đề ứng viên quan tâm, tạo sự dễ dàng cho ứng viên về tâm lý để bắt đầu. - Câu hỏi thăm dò: là dạng câu hỏi nhằm tìm hiểu và thăm dò về một vấn đề cụ thể. Câu hỏi dạng này giúp nhà tuyển dụng thu thập được thông tin về sự kiện, ý kiến, đề nghị cửa ứng viên. Ví dụ: Bạn có quan tâm gì về.
? Bạn có ý kiến gì về. ? - Câu hỏi tìm hiểu cảm xúc: là dạng câu hỏi nhằm khám phá cảm xúc của ứng viên. Với dạng câu hỏi này nhà tuyền dụng sử dụng để thu thập thông tin về ý kiến của ứng viên khi đề cập tới một nội dung, một vấn đề. Ví dụ: Bạn cảm thấy thế nào về.
? Thải độ của bạn thể nào về. ? - Câu hỏi tình huống: là dạng câu hỏi nhằm đánh giá về kỹ năng của ứng viên thông qua các câu hỏi tình huống có thật hoặc giả định hoặc câu hỏi nhập vai. - Câu hỏi có tính chất giả định: thường bắt đầu bằng các từ như: giả sử, giả định, nếu như. Đây là các câu hỏi đưa ra các tình huống giả định buộc ứng viên phải đặt mình vào tình huống đó để giải quyết tình huống câu trả lời cho câu hỏi giải thích nghe có vẻ rất hay, nhưng trong trường hợp thực tế chưa Chắc là như vậy vì vậy thường chỉ nên dùng câu hỏi này cho các ứng viên chưa có kinh nghiệm.
- Câu hỏi có tính chất hướng dẫn: đây là câu hỏi có định hướng cho câu trả lời của ứng viên. Thường được đưa để đóng một vấn đề lớn nào đó trước khi chuyển sang vấn đề tiếp theo trong trao đổi giữa Hội đồng tuyển dụng và ứng viên. - Câu hỏi thuộc cách cư xử: thường được sử dụng để hỏi những việc thực tế đã xảy ra. Nó tập trung vào những kinh nghiệm, khả năng, kỹ năng và hành vi của người được phỏng vấn thực hiện trong quá khứ.
Câu hỏi dạng này khai thác triệt để ứng viên 13 các tình huống đã nghĩ, đã đói và quan trọng là đã làm thế. Đặc biệt với các vị trí yêu cầu của công việc sau này thường xuyên phải tiếp xúc với nhiều khách hàng như người bán hàng, phải xử lý các tình huống khác nhau có thể xảy ra, vì vậy khi phỏng vấn đánh giá ứng viên để đảm bảo đánh giá năng lực thực tế của ứng viên cần đưa ra khá nhiều câu hỏi tình huống. Khi đó có thể linh hoạt sử dụng kỹ thuật STAR để khai thác nắm bắt thông tin từ ứng viên. Dựa trên thông tin từ ứng viên cung cấp, phỏng vấn hành vi trong quá khứ, nhà tuyển dụng dự đoán được kết quả làm việc trong tương lai từ đó đưa ra quyết định ứng viên có phù hợp với doanh nghiệp không? Kỹ thuật STAR được mô tả như sau: Bảng 2.
Kỹ thuật STAR trong phỏng vấn tuyển dụng nhân viên bán hàng S Situation Tình huống T Task Nhiệm vụ A Action Hành động R Result Kết quả (Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực) Ba bước để thu thập STAR: Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi: thường sử dụng kỹ thuật đặt câu hỏi theo dạng câu hỏi cư xử hoặc ứng viên có chưa có nhiều kinh nghiệm có thể sử dụng câu hỏi giả định. Tuy nhiên với câu hỏi dạng cư xử việc khai thác tình huống theo STAR sẽ hiệu quả hơn. Khi đó có thể dùng câu hỏi tình huống để khai thác các nhiệm vụ trong quá khứ, tập trung khai thác thông tin các hành động trong quá khứ và dẫn đáp ứng viên theo định vị thử thách. Bước 3: Thu thập dữ liệu và phân loại STAR Khi thu thập dữ liệu và phân loại theo STAR cần hết sức chú ý: + STAR đúng: Tình huống thật, hành động minh họa cụ thể, kết quả rõ ràng.
+ STAR thiếu: Không nêu được vấn đề cần biêt, câu trả lời không cụ thể, trả lời dưới dạng quan điểm/lý thuyết. + STAR sai: Thiếu tình huống, Thiếu hành động, Thiếu kết quả. Bước 4: Chuẩn bị mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn Trước khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng cũng cần xây dựng mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng gồm các thông tin sau: Thông tin về ứng viên, tên người đánh giá, các tiêu chí đánh giá, hướng dẫn cách đánh giá, nhận xét của người đánh giá,. (Xem phụ lục 4) Bước 5: Xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn Công việc tiếp theo cần làm trước khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng.
- Xác định hội đồng phỏng vấn tuyển dụng: Tùy thuộc vào vòng phỏng vấn có thể xác định thành phần tham gia hội đồng phỏng vấn sử dụng khác nhau. 14 - Phân vai trong hội đồng phỏng vấn: Trong hội đồng mỗi thành viên có một chuyên môn, sở trường khác nhau nên khi phỏng vấn cần có sự phân công rõ ràng nhiệm vụ các thành viên nhằm đánh giá được một cách chính xác và toàn diện của ứng viên. b,Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng Là giai đoạn quan trọng, trong nhà tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng. Cách thức tiến hành: gồm 5 giai đoạn Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu Khai thác và nắm bắt thông tin Mô tả vị trí cần tuyển dụng Giới thiệu về doanh nghiệp Kết thúc phỏng vấn Hình2.
Quy trình phỏng vấn tuyển dụng Nguồn: TS. Mai Thanh Lan(2014) c, Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yêu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn 2. Tổng hợp kết quả đánh giá ứng viên Mục đích: nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Cách thức tiến hành: qua việc đánh giá ứng viên qua hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn các nhà tuyển dụng tiến hành tổng hợp kết quả đánh giá để đánh giá năng lực ứng viên một cách chính xác nhất theo các phương pháp sau: Phương pháp trang điểm có trọng số: Việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng vị trí, do đó việc đánh giá là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình đánh giá giá các mặt khác nhau của viên in dựa trên mức độ quan trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng việc công việc cần tuyển và cách thức nhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương thức đánh giá.
Phương pháp này được tiến hành theo các bước sau: Bước 1 : Xác định tiêu chuẩn đánh 15 Bước 2 : Xác định trong số cho từng tiêu chuẩn Bước 3: Xác định thang điểm Bước 4: Tiến hành đánh giá Bước 5: Sắp xếp thứ tự ưu tiên Phương pháp đơn giản: Mục đích: giúp tiết kiệm chi phí về thời gian công sức và tiền của. Cách thức tiến hành: Nhà tuyển dụng đánh tiến hành đánh giá mức độ phù hợp của viên với vị trí cần tuyển bằng kinh nghiệm, linh cảm và trực giác mách bảo Phương pháp kết hợp: Mục đích: nhằm đánh giá ứng viên tuyển dụng ở vị trí quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Cách thức tiến hành: nhà tuyển dụng sử dụng cả phương pháp trang điểm có trọng số và phương pháp đơn giản để đánh giá. Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên:Tác động của “hào quang”, tác động tương phản, sai sót nhân bản, sự dập khuôn.
Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá ứng viên 2. Đối thủ cạnh tranh Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ,… mà còn bao gồm cả cạnh tranh về nguồn nhân lực. Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực thị trường,… có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành hàng và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt. Cạnh tranh ngày nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế.
Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt ít cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực đãi ngộ nhân lực trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng như công tác đánh giá ứng viên sẽ gặp khó khăn. Khi nguồn lực bị khan hiếm do sức hút từ đối thủ cạnh tranh sẽ dẫn đến tình trạng “tuyển dụng để lấp chỗ trống”. Vì thiếu ứng viên nên nhà tuyển dụng sẽ bỏ qua một vài tiêu chí và đánh giá ứng viên “nhẹ nhàng” hơn dẫn đến việc đánh giá ứng viên chưa được kỹ lưỡng. Hoạt động của các công ty tuyển dụng Trên thị trường các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên, phỏng vấn, thi tuyển, đánh giá ứng viên.
Các công ty cung cấp dịch vụ này có thể cung cấp dịch vụ liên quan đến một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng của DN. Các công ty tuyển dụng cho phép NTD đăng tin tuyển dụng và cho phép ứng viên đăng hồ sơ để tìm việc. Sau đó gợi ý cho nhà tuyển dụng những ứng viên có hồ sơ phù hợp với vị trí, yêu cầu của thông báo tuyển dụng của công ty, cũng như gợi ý cho ứng viên ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng của một công ty nào đó 16 phù hợp với năng lực của mình. Điều này giúp cho nhà tuyển dụng có thể lựa chọn được nhiều hồ sơ ứng viên hơn, bỏ qua được bước sơ loại hồ sơ ứng viên không phù hợp và tiến hành đánh giá ứng viên qua các bước tiếp theo.
Tuy nhiên, điều này cũng giúp cho các ứng viên có thể ứng tuyển được nhiều vị trí tại nhiều công ty khác nhau, khiến cho việc đánh giá ứng viên trở nên không chắc chắn, vì sẽ có ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển nhưng lại từ chối tham gia thi tuyển, phỏng vấn dẫn đến hồ sơ bị loại, gây tốn thời gian cho nhà tuyển dụng trong việc đánh giá. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa đóng vai trò quan trọng khi lựa chọn ứng viên thích hợp tham gia vào tổ chức, doanh nghiệp.