Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về hoạch định nguồn nhân lựcvà sáp nhập ngân hàng. Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại SHB giai đoạn tái cấu trúc. Chương 4: Các quan điểm, giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của SHB giai đoạn tái cấu trúc.
4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SÁP NHẬP NGÂN HÀNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này như: Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân; Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nxb bản thống kê… Các tác giả này đã nghiên cứu và đưa ra những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực bao gồm từ bước hình thành nguồn nhân lực, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Trong đó, việc hoạch định nguồn nhân lực được nghiên cứu chi tiết và đưa ra các quy trình thực hiện. Cũng viết về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực tuy nhiên với phạm vi nghiên cứu là cơ quan quản lý Nhà nước, tác giả Đỗ Minh Cương (2009) – Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý.
Tác giả đã nêu ra quan điểm, chủ trương và hướng dẫn của Đảng về công tác quy hoạch cán bộ, cùng với đó là các tiêu chí để đánh giá chất lượng công tác quy hoạch cán bộ trong hệ thống chính trị, tức là trong khu vực công, bao gồm nguồn lực của các doanh nghiệp nhà nước. Tác giả cũng chia sẻ kinh nghiệm hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của các nước tư bản từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công tác hoạch định nguồn lực cán bộ, lãnh đạo, quản lý nước ta giai đoạn hiện nay. Lý giải cho lý do tại sao phải lập kế hoạch (hoạch định) nguồn nhân lực, tác giả George T. Milkovich and John W.
Boudreau (Dịch giả: TS. Vũ Trọng Hùng) trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” Nxb Thống Kê, 2002 trong đó tác giả đưa ra quan điểm về các quyết định nhân sự về nguồn lực cần đáp ứng được các đòi hỏi về: 1. Các phương án lựa chọn; 3. Những thuộc tính đặc điểm của các phương án; và 4.
Những tiêu chuẩn đánh giá. “Một kế hoạch nguồn nhân lực xác định cụ thể được những phương án được lựa chọn thông qua những quyết định về 5 nhân sự, và những thuộc tính của những tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá chúng”. Từ đó tác giả lý giải tại sao phải lập kế hoạch nguồn nhân lực? Và đưa ra các giai đoạn của quá trình lập kế hoạch nhân lực. Viết về kinh nghiệm trong mua bán sáp nhập doanh nghiệp, Michael E.Frankel (Biên dịch: Minh Khôi – Xuyến Chi) trong cuốn “Mua lại và sáp nhập căn bản – các bước quan trọng trong quá trình mua bán doanh nghiệp và đầu tư”.
Nxb Tri Thức, 2009 cũng đã đưa ra quy trình cho việc mua bán sáp nhập, những bài học quý giá từ các doanh nghiệp trên thế giới. Trong đó, bài toán nguồn nhân lực sau sáp nhập mua bán cũng được đưa ra phân tích là vấn đề quan trọng quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp trong sự phát triển mới. Tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả chưa đi sâu vào ảnh hưởng và tác động của HĐNNL cho tổ chức mới sau khi sáp nhập. Ở Việt Nam nghiên cứu về hoạt động mua bán sáp nhập còn chưa nhiều và việc nghiên cứu chi tiết về bài toán nguồn nhân lực sau sáp nhập mua bán còn rất hạn chế, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính ngân hàng còn khá mới mẻ.
Trong bài viết “Hợp nhất, sáp nhập ngân hàng – quan điểm và cách thức thực hiện”, tác giả Đào Minh Tú đăng trên tạp chí của Hiệp hội ngân hàng (tháng 8/2011) có đề cập đến xu thế mua bán sáp nhập ngân hàng trên quan điểm của Ngân hàng Nhà nước. Trong đó, bài viết tập trung chủ yếu đưa ra quy trình hợp nhất sáp nhập mà chưa đánh giá được tác động của việc thay đổi nhân sự sau sáp nhập. Luận văn thạc sỹ “Thực trạng M&A trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam – Trường hợp 3 ngân hàng Đệ Nhất – Tín Nghĩa – Sài Gòn” của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến, Đại học Kinh Tế Quốc Dân (2012) đã hệ thống được vấn đề quan trọng khi giải quyết bài toán doanh nghiệp sau tái cơ cấu, trong đó việc sắp xếp lại nguồn nhân lực cũng được đề cập đến là một vấn đề quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp sau tái cơ cấu. Tuy nhiên luận văn cũng chỉ nghiên cứu ở mức tổng thể các vấn đề của nguồn nhân lực tác động đến doanh nghiệp mà chưa đề cập tới những vấn đề cụ thể.
Cơ sở lý luậnvề vấn đề HĐNNL 1. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL). Một số học giả đưa ra cái nhìn mang tính khác quát, tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực như sau: Georoge and John (2002, trang 132) cho rằng việc HĐNNL (lập kế hoạch nguồn nhân lực) là việc xác định được bốn vấn đề then chốt: Bây giờ ta đang ở đâu? Ta mong muốn ở đâu? Làm thế nào để ta đi từ đây đến đó? Và ta phải làm như thế nào? Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 62) thì đưa ra khái niệm: “ĐNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó”.
Và một trong những nhà nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung (2011, trang 42) đã đưa ra khái niệm khá đầy đủ về hoạch định nguồn nhân lực như sau: “HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. Luận văn chọn định nghĩa này làm quan điểm xuất phát việc nghiên cứu đề tài của mình. Như vậy, về cơ bản ta có thể thấy HĐNNL là một quá trình bao gồm các nội dung: - Nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - Đưa ra và thực hiện các kế hoạch, chương trình đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
- Bố trí và phân công lao động hợp lý. Phân loại hoạch định nguồn nhân lực HĐNNL phải xuất phát từ chiến lược, kế hoạch hoạt động của tổ chức, và phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức. Để đạt được mục tiêu kế hoạch hoạt động của tổ chức thì HĐNNL được phân chia như sau: - HĐNNL dài hạn: Một tổ chức muốn đạt được những mục tiêu dài hạn (khoảng 3 năm trở lên) thì phải có kế hoạch về nguồn nhân lực dài hạn. Việc này đòi hỏi phải phân tích kỹ lực lượng lao động trong thời kỳ dài về các mặt như: cơ cấu lao động, dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi về cung cầu nhân lực.
Thông thường HĐNNL dài hạn được áp dụng cho các công ty có quy mô hoạt động lớn, có tính ổn định cao, có tính đặt thù và đòi hỏi tính chuyên nghiệp (có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn…). - HĐNNL trung hạn: Gắn với việc xác định các mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm. - HĐNNL ngắn hạn: Gắn với các mục tiêu thực hiện dưới 1 năm. Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đế hoạt động hàng ngày của tổ chức, giúp từng bước hoàn thành các kế hoạch hàng năm và dài hạn của tổ chức.
Thông thường, những nhu cầu nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo hoặc công việc có tính mùa vụ thì tổ chức thường xác định HĐNNL ngắn hạn. Vì những loại nhân lực đó dễ dàng thu hút và đảm bảo tiết kiệm, linh hoạt hơn. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực HĐNNL giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược nguồn nhân lực và là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Thực tế cho thấy, bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần phải tiến hành tốt HĐNNL.
Nó mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu công việc và trở lên hoàn thiện và hiệu quả hơn. 8 Thứ nhất, HĐNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước các khó khăn và phương hướng khắc phục. Thứ hai, giúp xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lại của tổ chức. Thứ ba, có quan hệ chặt chẽ với hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình hoạch định chiến lược.
Thứ tư, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. Thứ năm, HĐNNL là cơ sở cho các hoạt động định biên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực Loại hình hoạt động và chiến lƣợc của tổ chức Mỗi loại hình hoạt động của tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, kế hoạch nhân sự luôn có quan hệ chặt chẽ với kế chiến lược sản xuất, kinh doanh của tổ chức.
Vì vậy để hoàn thành được mục tiêu thì HĐNNL luôn phải căn cứ và bám sát vào chiến lược của tổ chức. Tính không ổn định của môi trƣờng Đó là những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, đồng thời tác động đến cung và cầu nguồn nhân lực của tổ chức.