Giữ chân nhân viên ngân hàng chuyên nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM

Nghiên cứu về sự giữ chân nhân viên ngân hàng chuyên nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp.

• Tác giả: Doan Duc Minh
• Người hướng dẫn: Dr. Le Nguyen Hau
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Retention Of Professional Bankers At Commercial Banks In Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENTS
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Scope of study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Maslow’s hierarchy of needs
• 2.2. Job satisfaction and antecedent factors
• 2.3. Summary of hypotheses
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHOD
• 3.1. Method of data collection
• 3.2. Method of analysis
• 3.3. Assessment of measurement of scale
• 4. CHAPTER 4: RESEARCH RESULT
• 4.1. EFA for individual scales of antecedent factors
• 4.2. EFA for all scales together of antecedent factors
• 4.3. Assessment for job satisfaction
• 4.4. Assessment of theoretical model and hypotheses
• 4.5. Assessment level of overall job satisfaction
• 4.6. Assessment of influences of organization/ employee characteristics to impact of antecedent factors on job satisfaction
• 4.7. Test of hypotheses
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS
• 5.1. Limitation and further research directions
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

Tóm tắt

I. Tổng quan về việc giữ chân nhân viên ngân hàng chuyên nghiệp tại TP

Việc giữ chân nhân viên ngân hàng chuyên nghiệp tại TP.HCM là một thách thức lớn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Ngành ngân hàng đang phát triển mạnh mẽ, với nhiều ngân hàng mới ra đời và nhu cầu về nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng. Để duy trì sự ổn định và phát triển, các ngân hàng cần có chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên có chuyên môn cao.

1.1. Tình hình hiện tại của ngành ngân hàng tại TP.HCM

Ngành ngân hàng tại TP.HCM đã chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm qua. Số lượng ngân hàng và nhân viên ngân hàng đã tăng đáng kể, nhưng đi kèm với đó là tỷ lệ nhân viên ngân hàng rời bỏ công việc cũng cao. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các ngân hàng trong việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

1.2. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên

Việc giữ chân nhân viên không chỉ giúp giảm chi phí tuyển dụng mà còn đảm bảo sự liên tục trong hoạt động của ngân hàng. Nhân viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao sẽ đóng góp vào sự phát triển bền vững của ngân hàng, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

II. Những thách thức trong việc giữ chân nhân viên ngân hàng tại TP

Mặc dù có nhiều nỗ lực từ phía các ngân hàng, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc giữ chân nhân viên. Tỷ lệ nhân viên ngân hàng rời bỏ công việc cao có thể do nhiều nguyên nhân như môi trường làm việc không thoải mái, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, và thiếu cơ hội thăng tiến.

2.1. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức

Môi trường làm việc không thân thiện và văn hóa tổ chức kém có thể khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng. Các ngân hàng cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.

2.2. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Chính sách đãi ngộ không hợp lý có thể là lý do chính khiến nhân viên rời bỏ. Các ngân hàng cần xem xét lại các chế độ lương thưởng, phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mức.

III. Phương pháp giữ chân nhân viên ngân hàng hiệu quả tại TP

Để giữ chân nhân viên ngân hàng, các ngân hàng cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công việc. Các ngân hàng cần tạo ra không gian làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên. Các ngân hàng nên cung cấp các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm để giúp nhân viên nâng cao năng lực và thăng tiến trong sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về giữ chân nhân viên ngân hàng

Nghiên cứu cho thấy rằng việc giữ chân nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc. Các ngân hàng cần thực hiện các khảo sát định kỳ để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và từ đó có những điều chỉnh kịp thời.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhiều nhân viên không hài lòng với chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Điều này cho thấy cần có sự cải thiện trong các chính sách nhân sự của ngân hàng.

4.2. Các biện pháp cải thiện hiệu quả

Các ngân hàng cần áp dụng các biện pháp cải thiện như tăng cường giao tiếp với nhân viên, lắng nghe ý kiến phản hồi và thực hiện các chương trình phúc lợi hấp dẫn để giữ chân nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của việc giữ chân nhân viên ngân hàng tại TP

Việc giữ chân nhân viên ngân hàng tại TP.HCM là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Các ngân hàng cần có những chiến lược dài hạn để đảm bảo sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh.

5.1. Tương lai của ngành ngân hàng tại TP.HCM

Ngành ngân hàng tại TP.HCM sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ, tuy nhiên, việc giữ chân nhân viên sẽ là một thách thức lớn. Các ngân hàng cần phải đổi mới và cải tiến liên tục để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

5.2. Đề xuất cho các ngân hàng

Các ngân hàng nên xem xét việc áp dụng các chính sách nhân sự hiện đại, chú trọng đến sự phát triển của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân viên hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường tài chính ngân hàng tại Việt Nam trong giai đoạn chuyển mình ghi nhận sự bùng nổ mạnh mẽ với 52 ngân hàng thương mại cổ phần nội địa, 51 chi nhánh ngân hàng nước ngoài và 31 tổ chức tín dụng phi ngân hàng. Tốc độ tăng trưởng nhân sự toàn ngành đạt trên 15% mỗi năm, bổ sung hơn 20.000 chuyên viên nghiệp vụ mới. Tuy nhiên, đi kèm với sự mở rộng quy mô là bài toán nan giải về biến động nguồn nhân lực khi tỷ lệ nghỉ việc tăng khoảng 9,5% mỗi năm (theo báo cáo của Asia Banker Forum). Hiện tượng làn sóng dịch chuyển lao động và cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh đặt ra thách thức nghiêm trọng đối với ban điều hành trong việc bảo toàn năng lực cạnh tranh dài hạn.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết hai mục tiêu trọng tâm: xác định, định lượng mức độ tác động của các nhân tố tiền đề đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ nhân sự chuyên môn, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng trực tiếp của sự thỏa mãn công việc đến ý định gắn bó lâu dài của nhân viên. Phạm vi khảo sát tập trung vào 160 cán bộ nhân viên chuyên môn có trình độ từ đại học trở lên tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp hệ thống chỉ số định lượng giúp tổ chức cải thiện điểm số thỏa mãn công việc (hiện ở mức trung bình 3,36 trên thang điểm 5) và nâng cao ý định ở lại của nhân sự (đang dừng ở mức 3,19 trên thang điểm 5), từ đó hỗ trợ các ngân hàng kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc dưới ngưỡng 10% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tích hợp hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực kinh điển nhằm xây dựng mô hình phân tích toàn diện:

• Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943, 1954): Phân cấp 5 nhóm nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định bản thân), tương ứng với các chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm y tế, văn hóa đội nhóm, cơ hội thăng tiến và thử thách chuyên môn trong ngân hàng.
• Thuyết thỏa mãn công việc của Edwin Locke (1976) và Chỉ số mô tả công việc (JDI) được điều chỉnh bởi Trần Thị Kim Dung (2005): Đánh giá thỏa mãn nghề nghiệp qua 7 thành phần cấu thành chính bao gồm tiền lương, phúc lợi, hỗ trợ từ cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, thách thức công việc, quan hệ đồng nghiệp và điều kiện môi trường làm việc.
• Lý thuyết ý định gắn bó và hành vi luân chuyển lao động của Peter Hom và Rodger Griffeth (1991): Khẳng định thỏa mãn công việc là biến số trung gian mang tính quyết định, tác động trực tiếp đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức.

Mô hình nghiên cứu xem xét 7 biến độc lập tiền đề, 1 biến trung gian là thỏa mãn công việc, 1 biến phụ thuộc là ý định gắn bó, cùng 4 biến điều tiết nhân khẩu học và tổ chức gồm độ tuổi, giới tính, hình thức sở hữu và quy mô ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua khảo sát bảng hỏi cấu trúc 5 điểm Likert, kết hợp phỏng vấn sâu chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo. Quy trình thu thập dữ liệu tiếp cận 250 nhân sự chuyên môn thuộc các phòng ban nghiệp vụ như tín dụng, thanh toán quốc tế, kế toán và giao dịch viên. Kết quả thu về 190 phiếu phản hồi (đạt tỷ lệ 76%), sau khi làm sạch và loại bỏ dữ liệu khuyết thiếu thu được mẫu chính thức gồm 160 quan sát hợp lệ.

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất kết hợp phân tầng theo nhóm chức danh (chuyên viên cao cấp, kiểm soát viên, trưởng phó phòng) được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho nhóm nhân sự nòng cốt. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha (loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng dưới 0,30 và Alpha dưới 0,60), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Axis Factoring, xoay Varimax, giữ các biến có hệ số tải lớn hơn 0,50 và tổng phương sai trích trên 60%) và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Timeline thực hiện khảo sát và phân tích hoàn tất trong năm 2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng đã kiểm định 9 giả thuyết nghiên cứu và mang lại những phát hiện quan trọng:

• Mô hình hồi quy thỏa mãn công việc đạt độ tương thích thống kê cao (F = 13,568, mức ý nghĩa p = 0,000), với hệ số R bình phương hiệu chỉnh đạt 0,283. Năm nhân tố tiền đề giải thích 30,6% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc.
• Tiền lương là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa beta = 0,283 (p = 0,000), theo sau là Hỗ trợ từ lãnh đạo (beta = 0,238, p = 0,001), Chính sách phúc lợi (beta = 0,230, p = 0,001), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (beta = 0,155, p = 0,024), và Thách thức trong công việc (beta = 0,134, p = 0,049).
• Sự thỏa mãn công việc tác động trực tiếp cực kỳ mạnh mẽ đến ý định gắn bó của nhân viên với hệ số beta = 0,798 (p = 0,000), giải thích tới 62,2% phương sai của biến ý định gắn bó (R bình phương = 0,622, F = 260,758).
• Điểm đánh giá trung bình thực tế cho thấy mức độ hài lòng về tiền lương chỉ đạt 2,79 trên 5 điểm (dưới mức trung tính 3,0), trong khi phúc lợi đạt 3,26 và cơ hội thăng tiến đạt 3,18. Hai yếu tố quan hệ đồng nghiệp (p = 0,185) và điều kiện làm việc (p = 0,840) không đạt ý nghĩa thống kê trong mô hình tổng thể.

Thảo luận kết quả

Kết quả hồi quy chứng minh sự thỏa mãn nghề nghiệp là chìa khóa then chốt giữ chân nhân sự ngân hàng. Cứ mỗi 1 đơn vị gia tăng trong độ thỏa mãn công việc sẽ kéo theo sự gia tăng 0,798 đơn vị trong ý định gắn bó lâu dài. Việc tiền lương có tác động lớn nhất hoàn toàn phù hợp với thực trạng áp lực chi phí sinh hoạt đô thị và mức độ cạnh tranh thu nhập trong ngành tài chính.

Hiện tượng quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc không tác động có ý nghĩa thống kê được lý giải bởi đặc thù ngành ngân hàng: các chuyên viên chịu trách nhiệm độc lập trên từng hồ sơ tín dụng, chỉ tiêu doanh số cá nhân và báo cáo trực tiếp cho cấp quản lý. Bên cạnh đó, hầu hết các ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh đều đã được trang bị cơ sở vật chất khang trang cùng hệ thống phần mềm Core Banking hiện đại, khiến môi trường vật chất trở thành điều kiện mặc định thay vì động lực khác biệt.

Các phát hiện này có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ phân tích đường dẫn Path Analysis và bảng so sánh giá trị trung bình giữa các nhóm ngân hàng, làm nổi bật sự khác biệt về vai trò của lãnh đạo tại khối ngân hàng quốc doanh (hệ số B = 0,393) so với yếu tố thu nhập tại khối ngân hàng cổ phần tư nhân (hệ số B = 0,410).

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp mang tính hành động được kiến nghị cụ thể:

• Tái cấu trúc chính sách tiền lương và đãi ngộ theo hiệu suất: Khối Quản trị Nguồn nhân lực cần rà soát lại thang bảng lương định kỳ 12 tháng một lần, điều chỉnh mức lương cơ bản theo biến động của chỉ số giá tiêu dùng CPI và xây dựng cơ chế thưởng kinh doanh minh bạch theo kết quả KPI. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về thu nhập từ mức 2,79 lên trên 3,6 điểm trong vòng 6 đến 12 tháng.
• Thiết kế gói phúc lợi phi tài chính và bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện: Ban Tổng Giám đốc và Công đoàn cần triển khai các chương trình bảo hiểm sức khỏe cao cấp, bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp và chế độ nghỉ dưỡng định kỳ hàng năm cho nhân viên cùng người thân. Mục tiêu củng cố mức độ gắn kết tổ chức tăng thêm 25% trong lộ trình 18 tháng.
• Chuyển đổi phong cách lãnh đạo và văn hóa lắng nghe: Khối Đào tạo phối hợp cùng Giám đốc Khối nghiệp vụ tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng quản trị, trao quyền và phản hồi tích cực cho 100% cán bộ quản lý chi nhánh và trưởng phòng ban với tần suất 6 tháng một lần, nhằm nâng chỉ số hỗ trợ từ lãnh đạo lên trên 4,2 điểm.
• Xây dựng lộ trình thăng tiến và cá nhân hóa kế hoạch đào tạo: Ban Nhân sự cần công khai các tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh, thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí chuyên viên nghiệp vụ trong thời hạn 2 năm, giúp giảm tỷ lệ nhân sự trẻ dưới 30 tuổi nghỉ việc xuống dưới mức 6% mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng và học thuật thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Hội đồng Quản trị và Ban Tổng Giám đốc các ngân hàng thương mại: Ứng dụng mô hình để đánh giá mức độ hài lòng thực tế của đội ngũ cán bộ, từ đó phê duyệt ngân sách nhân sự và hoạch định chiến lược giữ chân nhân tài có trọng tâm.
• Giám đốc Nhân sự (CHRO) và chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực: Sử dụng bộ công cụ 22 biến quan sát đã được kiểm định để thực hiện các cuộc khảo sát nội bộ định kỳ, nhận diện chính xác các điểm nghẽn gây sụt giảm gắn kết của nhân viên.
• Giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo quy trình phân tích định lượng chuẩn mực từ EFA đến hồi quy tuyến tính bội trên phần mềm SPSS, phục vụ việc phát triển các đề tài nghiên cứu hành vi tổ chức.
• Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc và phát triển tổ chức: Khai thác bức tranh thực trạng ngành ngân hàng và hệ thống dữ liệu so sánh giữa khối ngân hàng nhà nước và tư nhân để thiết kế giải pháp nhân sự tối ưu cho khách hàng doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

• Yếu tố nào quyết định mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng? Theo kết quả hồi quy, Tiền lương là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất với hệ số chuẩn hóa 0,283, tiếp sau là Hỗ trợ từ lãnh đạo với hệ số 0,238 và Phúc lợi với hệ số 0,230. Cải thiện đồng bộ thu nhập và phong cách quản lý là giải pháp mang lại hiệu quả cao nhất.

• Mức độ thỏa mãn công việc tác động ra sao đến ý định gắn bó lâu dài? Thỏa mãn công việc tác động trực tiếp và vô cùng mạnh mẽ đến ý định ở lại với hệ số beta đạt 0,798 (p = 0,000), giải thích tới 62,2% sự biến thiên trong ý định gắn bó của cán bộ nhân viên ngân hàng.

• Vì sao quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê trong mô hình? Đặc thù nhân viên ngân hàng làm việc độc lập theo hạn mức trách nhiệm cá nhân và chỉ tiêu KPI, đồng thời hầu hết các chi nhánh đều đã được đầu tư hạ tầng hiện đại đồng bộ, khiến hai yếu tố này không tạo ra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn.

• Yếu tố giữ chân nhân sự có khác nhau giữa các nhóm tuổi và giới tính không? Có sự khác biệt rõ rệt: nhân sự nam giới và nhân viên dưới 30 tuổi chịu ảnh hưởng mạnh nhất bởi sự hỗ trợ của lãnh đạo (B = 0,430 và B = 0,395), trong khi nhóm nhân sự trên 40 tuổi ưu tiên sự ổn định dài hạn.

• Ngân hàng quốc doanh và ngân hàng tư nhân cần ưu tiên chính sách nào? Tại các ngân hàng thương mại nhà nước, sự hỗ trợ từ cấp trên là nhân tố quyết định nhất (B = 0,393), trong khi tại các ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân, tiền lương đóng vai trò chi phối hàng đầu (B = 0,410).

Kết luận

• Luận văn đã xác lập và kiểm định thành công mô hình định lượng gồm 5 nhân tố tiền đề giải thích 30,6% sự thỏa mãn công việc và 62,2% ý định gắn bó của nhân viên ngân hàng.
• Tiền lương (beta = 0,283) và Hỗ trợ từ lãnh đạo (beta = 0,238) là hai trụ cột quan trọng nhất chi phối mức độ hài lòng của nhân sự tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Đóng góp học thuật nổi bật của đề tài là hoàn thiện bộ thang đo 22 biến quan sát phù hợp với bối cảnh ngành tài chính ngân hàng tại các thị trường mới nổi.
• Kế hoạch hành động khuyến nghị các ngân hàng thực hiện tái cấu trúc chính sách đãi ngộ và đào tạo lãnh đạo trong vòng 6 đến 12 tháng tới để kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc.
• Ban lãnh đạo các tổ chức tín dụng cần nhanh chóng ứng dụng ngay bộ chỉ số này để chuyển dịch từ chính sách giữ chân thụ động sang chiến lược quản trị trải nghiệm nhân viên chủ động và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

1 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Doan Duc Minh RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS AT COMMERCIAL BANKS IN HO CHI MINH CITY ID: 60340102 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. LE NGUYEN HAU Ho Chi Minh City – Year 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS i ACKNOWLEDGEMENTS Beginning of my thesis, I would like to express all my sincere thanks to those people who made this thesis possible and an unforgettable experience for me. First of all, I would like to show my deepest sense to my supervisor Dr. Le Nguyen Hau, who offered his continuous advice and encouragement throughout the course of this thesis.

Hau has offered me the systematic guidance and great inspiration in putting into me toward the scientific field. Then, I am thankful to all my colleagues and Board of Management in Shinhan Bank Vietnam, United Overseas Bank, Hong Leong Bank, Vietnam Commercial Bank, Asia Commercial Bank, Saigon Commercial Bank, Dong A Commercial Bank for the consultation, orientation and support during my research process. Last but not least, this is a great time for a son of family, husband of wife to take this opportunity to express the profound gratitude from my deep heart to my beloved family for their love and continuous support both spiritually and materially. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS ii ABSTRACT Employees retaining is an important goal of every corporate organization, which drives company to hit the target.

This thesis explores the factors that can significantly impact employee retention in an organization, and specializes in field of commercial banks in Ho Chi Minh City. It attempts to relate some of the factors discovered to major theories in employee retention. The literature surveyed by this study mention employee motivation and job satisfaction as the main factors that influence employee retention rates. This survey implies that still significant for managing employee retention in today’s rapidly expanding banking industry.

Human resources is definitely one of the most valuable assets in the organizations, however, high turnover is currently being mentioned recently. There are a lot of researches around this topic because retaining employees were realized to be very costly to the organizations. Therefore, retention of key personnel is a precedent issue for all banks and it seems not many research reports conducted in Vietnam banking industry. In the labor market, competitors are always attracting key personnel who are valued core and not satisfied with their current job.

This research explores the current situation of job satisfaction of key personnel and figures out the antecedent factors, which impacts job satisfaction. Finally, managerial implications are withdrawn for improving the level of satisfactions, retaining key personnel. Employing a quantitative approach, in which, the data were collected from 160 professional bankers (“bankers”) in commercial banks in Ho Chi Minh City, multiple regression analysis has resulted in the determinants of job satisfaction, and a significant impact of job satisfaction on job satisfaction. Pay and leadership support are found to be two most important factors, other factors include benefit, opportunities of training and promotion, work challenges.

The analysis results LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS iii also show that bankers in selected commercial banks are currently not completely satisfied with their jobs. Based on the statistical results, managerial implications have been discussed and recommendations are provided to improve the retention rate of the banking industry in Ho Chi Minh City. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS iv TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENTS.ii TABLE OF CONTENTS.iv LIST OF TABLES.vi LIST OF FIGURES.vii CHAPTER 1: INTRODUCTION…………………………………….4 Scope of study…………………………………………………….……3 CHAPTER 2: LITERATUE REVIEW………………………………….1 Maslow’s hierarchy of needs…………………………………….3 Job satisfaction and antecedent factors………………………….6 Summary of hypotheses…………………….13 CHAPTER 3: RESEARCH METHOD…………………………….3 Method of data collection…………………………………………….4 Method of analysis…………………………………………….1 Assessment of measurement of scale……………………….…21 CHAPTER 4: RESEARCH RESULT……………………………………….3 Assessment of measurement of scales…………….23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS v 4.1 EFA for individual scales of antecedent factors…………….2 EFA for all scales together of antecedent factors……….3 Assessment for job satisfaction……………………………….4 Assessment of theoretical model and hypotheses……………….1 Assessment of theoretical model………………………….2 Assessment level of overall job satisfaction………………….3 Assessment of influences of organization/ employee characteristics to impact of antecedent factors on job satisfaction…….4 Test of hypotheses…………………………………………….40 CHAPTER 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS……….3 Limitation and further research directions………………………….………xii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS vi LIST OF TABLES Table 2.1: Maslow‘s hierarchy of needs.1: Summary of scales for 8 constructs in the model .2: EFA and reliability test result for scales.3: EFA and reliability test result for three scales refined .4: Result of joint factors analysis for 7 scales.5: Characteristics of 7 scales for re-assessment of reliability.6: Assessment for job satisfaction scale .7: Multiple regression result of antecedent factors to job satisfaction.10: Regression result between job satisfaction and retention .13: Means values of different factors .14: Differences of impact of antecedent factors by gender .15: Differences of impact of antecedent factors by age .16: Differences of impact of antecedent factors by ownership .17: Differences of impact of antecedent factors by size. 35 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS vii LIST OF FIGURES Figure 2.1: The research model .1: Regression coefficients model .38 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS 1 CHAPTER 1 INTRODUCTION This chapter is an introduction and intended to provide background information on the nature of the present study and its objectives and purpose.

It is divided into four sections. The first section presents background of the research, the second part presents the problem statement, the third part presents the objective, and the final section presents the scope of study.1 Background The retention of bankers has been shown to be significant to the development and the accomplishment of the organization’s goals and objectives. In recent years, the system of financial institutions and banks in Vietnam has been developed in increasing quantity of credit institutions and quality in diversity of ownership and banking services. Currently, the whole banking system has reached at number of 52 local commercial banks, 51 foreign bank branches, 31 of non-bank credit institutions.

As the "blood" of the economy, the banking sector has been grown remarkable and contributed to the stable development of Vietnam. The local commercial banks in Ho Chi Minh City (the banks) were established along with the development process of Vietnam economy. In the first years of development, the banks have developed gradually, with small and medium scale, and not really pay attention to human resource management (HRM). Due to the development of economy, the banks have boomed and developed remarkably.

Especially in 5 years recently, the banks has set up with the wide network branches and the number of bankers in this industry increased by more than 20,000 bankers, growth of the average number of bankers more than 15% per year. Along to the stable development, HRM requires improvement and upgrade to professional level. However, HRM practices in the banks have not been focused and still applied the old-fashion method. Board of management faced the serious issue that employee turnover increased about 9.5% per year within recent LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS 2 three years (Asia Banker Forum, 2011).

The banks has been conducting a campaign to reform human resources management system to improve the effectiveness of HRM, high labor productivity, raise incomes and policies to retain bankers. The banks also do understand that the professional bankers are the key factor in competition in the banking market and this may cause a threat to the success of long-term businesses. For this reason, the banks rose up a query how to retain professional staff and satisfy their work-related needs would help.2 Problem statements Board of management of the banks are aware of the critical role of talent workforce and striving to attract and retain their bankers by various measures such as increasing salary and allowance, conducting intensive training courses, offering more opportunities for career promotion and incentive abroad trips for high performance bankers. However, the high turnover rate still exceeds their expectations in spite of bank efforts.

Why is turnover still high after those efforts? What are bankers’ demands? How much percent are the bankers satisfied with their current job? Is there relationship between job satisfaction and employee retention? Literature on human resource management provides some general hints in coping with this managerial problem of employee retention (e. Maslow, 1943, 1954; Bame, 1993; Becker & Gerhart, 1996; Hom & Griffieth, 1995). Nevertheless, the right solution under the current social-economic context, organization leaders need to understand in more details as higher salary, promotion opportunities, and related other factors as motivation, recognition, working environment, good relationships with the manager and colleagues, corporate culture. What are the affected important factors? Due to answer these questions, management board not only has an insight into the issue of HRM in Vietnam, but also provides specific formation for managers in the fields to solve the problem of retaining their talent bankers.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS 3 1.3 Research objectives In response to the above stated problems, this research is conducted with below aims:  Determine quantitatively antecedent factors and their relative contributions to the overall satisfaction of bankers in the local commercial banks.  Estimate the impact of job satisfaction on the retention (intent to stay) of bankers in the field.4 Scope of study  Given the limited resources and time, the empirical data for the research were collected from the commercial banks in Ho Chi Minh City.  Examinees on this study include senior-officers, supervisors and managers and who achieved bachelor, master degree and higher degree.  Only work – related factors will be investigated in this study.

Other possible factors (e. social or cultural factor) are beyond the scope of this study.5 Thesis structure This thesis is organized as follows:  Chapter 1 presents the research background, problem statements, research objectives, scope of study and thesis structure.  Chapter 2 introduces research model and its hypotheses as well as its literature review.  Chapter 3 illustrates the methodology conducted in this paper.

 Chapter 4 presents research results is based on data collected.  Chapter 5 summarizes the research results, provide the findings and recommendations. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] RETENTION OF PROFESSIONAL BANKERS 4 CHAPTER 2 LITERATURE REVIEW The literature clearly indicated that there are seven keys to employee retention. They are work challenge, training and promotion opportunity, leadership support, colleague relationship, salary, benefits, working environment.

The model of job satisfaction and retention will be proposed for this specific study, which provides a basis for the development of hypotheses. Over the years, many studies relating to personnel in terms of human needs, job satisfaction, organizational commitments and retention have been conducted. In this literature review, Maslow hierarchy of needs, retention, job satisfaction and its antecedent factors will be presented. Then, the model of job satisfaction and retention will be proposed for this specific study, which provides a basis for the development of hypotheses.1 Maslow’s hierarchy of needs One of the earliest and best-known theories of individual motivation, which is applicable to the current study, is Maslow’s hierarchy of needs (Table 2.

Maslow advocates that within every human being lies a hierarchy of needs. These needs are:  Physiological needs: related to essential factors to survival, such as food, water, and shelter. In organization, these needs are mainly presented as monthly salary.  Safety needs: related to security, safety in workplace and life.

At this level, the individual strives to look for or form the safe environment from external dangers. In organization, these needs are presented via hygiene factors, long-term contribution, social and medical insurance policies…  Social needs: related to relationship with people, being member of teamwork, being loved.