Nghiên cứu về khoảng cách lương giới tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích is gender pay gap low in plants with more female managers evidence from small and medium, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi

• Tác giả: Tran Thi Hieu
• Người hướng dẫn: Dr. Pham Dinh Long
• Trường học: University of Economics
• Chuyên ngành: Development Economics
• Đề tài: Giảm Khoảng Cách Lương Giới Trong Doanh Nghiệp Việt Nam
• Loại tài liệu: Master’s Thesis
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Problem statement
• 1.2. Structure of research
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Gender
• 2.2. Gender equality
• 2.3. Gender gap in earnings
• 2.4. Cause of gender wage gap and the factors impact on gender wage gap
• 2.4.1. Cause of gender wage gap
• 3. CHAPTER 3: OVERVIEW OF GENDER WAGE GAP IN VIETNAM
• 3.1. Overview the status of gender gap in earnings in Vietnam
• 3.2. The factors impact on male – female income difference
• 3.2.1. The age of employee
• 3.2.2. Size and Industry
• 3.2.3. The Econometrics Models and Results
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION, POLICY IMPLICATIONS AND LIMITATIONS
• LIST OF APPENDICES
• appendix 1. Correlation of variables
• appendix 2. Statistics variables
• appendix 3. OLS wage regression
• appendix 4. OLS wage regression with job – cell fixed effect
• appendix 5. Test for heteroskedasticity
• appendix 6. Test for multicollinearity
• appendix 7. The individual categories of ISIC

Tóm tắt

I. Tổng quan về khoảng cách lương giới trong doanh nghiệp Việt Nam

Khoảng cách lương giới là một vấn đề nghiêm trọng trong xã hội hiện đại, đặc biệt là trong bối cảnh phát triển kinh tế của Việt Nam. Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), khoảng cách lương giữa nam và nữ tại Việt Nam đang gia tăng, mặc dù tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động cao hơn nhiều so với các quốc gia khác. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của phụ nữ mà còn cản trở sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Việc hiểu rõ về tình trạng này là cần thiết để tìm ra các giải pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu khoảng cách lương giới.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của bình đẳng giới trong lương

Bình đẳng giới trong lương không chỉ là một vấn đề về quyền con người mà còn là yếu tố quan trọng cho sự phát triển kinh tế. Theo định nghĩa của CEDAW, bình đẳng giới là trạng thái mà nam và nữ có cơ hội và quyền lợi như nhau trong mọi lĩnh vực. Việc giảm khoảng cách lương giới sẽ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển kinh tế bền vững.

1.2. Tình hình khoảng cách lương giới tại Việt Nam

Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, khoảng cách lương giữa nam và nữ tại Việt Nam đã tăng lên 13% trong năm 2011. Phụ nữ thường nhận được 70-80% mức lương của nam giới trong cùng một vị trí công việc. Điều này cho thấy sự phân biệt rõ rệt trong việc trả lương và cần có các chính sách cụ thể để khắc phục tình trạng này.

II. Vấn đề và thách thức trong việc giảm khoảng cách lương giới

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực để giảm khoảng cách lương giới, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các yếu tố như định kiến xã hội, sự phân biệt trong tuyển dụng và thăng tiến, cũng như thiếu cơ hội đào tạo cho phụ nữ là những rào cản lớn. Đặc biệt, trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nơi mà phụ nữ thường chiếm tỷ lệ cao trong lực lượng lao động, tình trạng này càng trở nên nghiêm trọng hơn.

2.1. Định kiến xã hội và ảnh hưởng đến cơ hội việc làm

Định kiến xã hội về vai trò của phụ nữ trong gia đình và công việc đã tạo ra những rào cản lớn trong việc tiếp cận cơ hội việc làm. Phụ nữ thường bị coi nhẹ khả năng lãnh đạo và quản lý, dẫn đến việc họ ít có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

2.2. Thiếu chính sách hỗ trợ và đào tạo cho phụ nữ

Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa có các chính sách hỗ trợ cụ thể cho phụ nữ trong việc phát triển nghề nghiệp. Việc thiếu các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho phụ nữ cũng góp phần làm gia tăng khoảng cách lương giới.

III. Phương pháp và giải pháp giảm khoảng cách lương giới hiệu quả

Để giảm khoảng cách lương giới, cần có những giải pháp đồng bộ từ cả phía doanh nghiệp và chính phủ. Các chính sách như tăng cường đào tạo cho phụ nữ, khuyến khích sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo, và thực hiện các biện pháp kiểm soát lương là rất cần thiết.

3.1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho phụ nữ

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho phụ nữ là một trong những giải pháp quan trọng nhất để giảm khoảng cách lương giới. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động và giúp phụ nữ nâng cao năng lực cạnh tranh.

3.2. Khuyến khích phụ nữ tham gia vào các vị trí lãnh đạo

Việc khuyến khích phụ nữ tham gia vào các vị trí lãnh đạo không chỉ giúp giảm khoảng cách lương giới mà còn tạo ra môi trường làm việc bình đẳng hơn. Các doanh nghiệp cần có chính sách rõ ràng để hỗ trợ phụ nữ trong việc thăng tiến trong sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về khoảng cách lương giới

Nghiên cứu cho thấy rằng tỷ lệ phụ nữ trong các vị trí quản lý có ảnh hưởng tích cực đến việc giảm khoảng cách lương giới. Các doanh nghiệp có nhiều nữ quản lý thường có mức lương bình quân cho phụ nữ cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Điều này cho thấy rằng việc tăng cường sự hiện diện của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo có thể là một giải pháp hiệu quả.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Nghiên cứu của Tran Thi Hieu cho thấy rằng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tỷ lệ nữ quản lý cao có thể làm giảm khoảng cách lương giới. Cụ thể, khi tỷ lệ nữ quản lý tăng lên 10%, khoảng cách lương giới giảm đáng kể.

4.2. Các mô hình thành công trong việc giảm khoảng cách lương giới

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các mô hình thành công trong việc giảm khoảng cách lương giới, như việc thực hiện các chính sách lương minh bạch và công bằng, cũng như tạo ra môi trường làm việc thân thiện với phụ nữ.

V. Kết luận và tương lai của bình đẳng lương giới tại Việt Nam

Việc giảm khoảng cách lương giới là một nhiệm vụ cấp bách và cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững cho nền kinh tế Việt Nam. Các chính sách và giải pháp cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả để tạo ra một môi trường làm việc bình đẳng cho tất cả mọi người.

5.1. Tầm quan trọng của chính sách bình đẳng giới

Chính sách bình đẳng giới không chỉ giúp giảm khoảng cách lương mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống cho phụ nữ. Điều này sẽ góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước.

5.2. Hướng đi tương lai cho doanh nghiệp Việt Nam

Doanh nghiệp Việt Nam cần nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc giảm khoảng cách lương giới. Việc áp dụng các chính sách bình đẳng giới sẽ không chỉ mang lại lợi ích cho phụ nữ mà còn cho toàn bộ doanh nghiệp và nền kinh tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Bình đẳng giới trong thu nhập không chỉ là vấn đề quyền con người cơ bản mà còn là động lực cốt lõi nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững. Tại Việt Nam, theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động đạt khoảng 72%, thuộc nhóm cao hàng đầu khu vực Đông Á. Mặc dù vậy, khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ trong giai đoạn 2008-2011 lại ghi nhận mức tăng khoảng 2% so với giai đoạn 1999-2007, đi ngược lại xu hướng thu hẹp khoảng cách lương của nhiều quốc gia trên thế giới. Dữ liệu từ Tổng cục Thống kê năm 2011 cho thấy thu nhập bình quân của lao động nữ thấp hơn nam giới khoảng 13%, trong khi khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam năm 2012 chỉ ra tiền lương của lao động nữ chỉ bằng khoảng 70% đến 80% so với đồng nghiệp nam.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là làm rõ liệu sự hiện diện của phụ nữ trong đội ngũ quản lý có đóng vai trò tích cực trong việc giảm thiểu khoảng cách tiền lương theo giới tại các cơ sở sản xuất kinh doanh hay không. Mục tiêu cụ thể là lượng hóa tác động của tỷ lệ nữ quản lý đến mức độ chênh lệch thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ, đồng thời xác định các yếu tố nhân khẩu học và đặc điểm doanh nghiệp chi phối tiền lương. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào khối doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) tại 10 tỉnh, thành phố của Việt Nam trong năm 2007. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp cơ sở định lượng để các nhà quản trị doanh nghiệp và các nhà hoạch định chính sách thiết kế các giải pháp nâng cao bình đẳng giới tại nơi làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng kết hợp các lý thuyết kinh tế học lao động và tâm lý học xã hội nhằm giải thích bản chất của khoảng cách tiền lương:

• Lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) của Gary Becker và Jacob Mincer: Lý thuyết này lập luận rằng thu nhập của người lao động được quyết định bởi mức độ đầu tư vào vốn con người thông qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm tích lũy. Chênh lệch tiền lương xảy ra khi có sự khác biệt về năng suất biên giữa lao động nam và lao động nữ.
• Lý thuyết tâm lý xã hội về quan hệ liên nhóm (Social Psychology of Intergroup Relations) của Henri Tajfel (1982): Lý thuyết này chỉ ra rằng các cá nhân có xu hướng ưu tiên và đánh giá cao những thành viên cùng nhóm xã hội với mình. Trong môi trường doanh nghiệp, các nhà quản lý nữ có xu hướng đánh giá công bằng hơn năng lực của cấp dưới là nữ, từ đó thúc đẩy cơ chế phân bổ thu nhập bình đẳng.
• Lý thuyết thị trường lao động phân mảng (Dual Labor Market Theory): Phản ánh sự tập trung của lao động nữ vào các phân khúc việc làm thứ cấp với mức lương thấp hơn và ít cơ hội thăng tiến hơn so với nam giới.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: khoảng cách tiền lương theo giới (Gender Pay Gap - chênh lệch tỷ lệ phần trăm giữa thu nhập của nam và nữ), tỷ lệ nữ quản lý (Female share in managers), và phân tầng nghề nghiệp (Occupational segregation).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn khai thác bộ dữ liệu khảo sát Doanh nghiệp Nhỏ và Vừa (SMEs) Việt Nam năm 2007 do Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM), Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) phối hợp với Nhóm Nghiên cứu Phát triển Kinh tế (DERG) thuộc Đại học Copenhagen thực hiện. Tổng thể khảo sát bao gồm 2.492 doanh nghiệp thuộc 10 tỉnh, thành phố (Hà Nội, Hà Tây, Hải Phòng, TP. Hồ Chí Minh, Long An, Quảng Nam, Phú Thọ, Nghệ An, Khánh Hòa, Lâm Đồng).

Để phân tích sâu mối liên hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, nghiên cứu sử dụng phương pháp ghép nối dữ liệu người lao động - người sử dụng lao động (matched employee-employer data). Mẫu nghiên cứu rút gọn gồm 1.043 người lao động thuộc 582 doanh nghiệp, sau khi phân loại 5 nhóm ngành nghề và loại trừ các vị trí quản lý trực tiếp, đã hình thành 345 ô công việc (job-cells).

Phương pháp phân tích định lượng áp dụng mô hình hồi quy tiền lương Mincer mở rộng theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) và mô hình OLS có kiểm soát hiệu ứng cố định ô công việc (Job-cell Fixed Effects). Việc lựa chọn mô hình hiệu ứng cố định ô công việc nhằm kiểm soát triệt để hiện tượng phân tầng nghề nghiệp và các đặc tính không quan sát được tại từng vị trí công việc, đảm bảo ước lượng thu được phản ánh chính xác tác động của tỷ lệ nữ quản lý đến khoảng cách lương thuần túy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả và ước lượng kinh tế lượng mang lại các phát hiện cốt lõi:

• Chênh lệch tiền lương thô đáng kể: Mức lương gộp bình quân theo ngày của lao động nam đạt 57,24 nghìn đồng, trong khi lao động nữ chỉ đạt 45,51 nghìn đồng, tương ứng với khoảng cách tiền lương thô xấp xỉ 20% và mức chênh lệch chưa giải thích được lên tới 28%.
• Tỷ lệ nữ quản lý ở mức khiêm tốn: Tỷ lệ nữ giới tham gia vào đội ngũ quản lý trong các doanh nghiệp SMEs khảo sát chỉ đạt mức trung bình khoảng 14,70%, phản ánh thực trạng rào cản thăng tiến của lao động nữ trong khu vực kinh tế tư nhân.
• Tác động tích cực của tỷ lệ nữ quản lý: Trong mô hình hồi quy OLS cơ sở, hệ số tương tác giữa biến giả giới tính nữ và tỷ lệ nữ quản lý đạt giá trị dương (+0,3031), và duy trì giá trị dương (+0,0002) khi bổ sung hiệu ứng cố định ô công việc. Điều này chỉ ra mối quan hệ nghịch chiều giữa tỷ lệ nữ quản lý và khoảng cách lương, tức doanh nghiệp có tỷ lệ nữ quản lý càng cao thì khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ càng có xu hướng thu hẹp.
• Trình độ học vấn có tác động vượt trội: Biến số năm đi học có ý nghĩa thống kê ở mức 1% (p < 0,01) với hệ số tác động dương mạnh mẽ đến mức lương của người lao động trong mọi mô hình ước lượng.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích có thể được trực quan hóa qua biểu đồ phân tán kết hợp đường hồi quy tuyến tính, thể hiện rõ xu hướng khoảng cách tiền lương giảm dần khi tỷ lệ nữ quản lý tại các doanh nghiệp tăng lên. Bảng so sánh mức lương theo giới tính và trình độ chuyên môn cũng làm nổi bật sự chênh lệch thu nhập giữa hai giới ở cùng một mặt bằng học vấn.

Nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng tỷ lệ nữ quản lý giúp thu hẹp khoảng cách lương xuất phát từ cơ chế giảm thiểu định kiến phân bổ thu nhập. Khi phụ nữ nắm giữ vị trí lãnh đạo, họ có xu hướng đánh giá chính xác hơn năng suất thực tế và sự cống hiến của lao động nữ, hạn chế các định kiến truyền thống cho rằng phụ nữ bị chi phối bởi trách nhiệm gia đình. Kết quả này hoàn toàn nhất quán với các bằng chứng thực nghiệm quốc tế của Hirsch (2013) tại Đức và Hultin & Szulkin (2003) tại Thụy Điển.

Mặc dù hệ số tương tác trong mẫu nghiên cứu chưa đạt mức ý nghĩa thống kê cao do giới hạn quy mô mẫu 345 ô công việc, dấu dương của hệ số vẫn cung cấp bằng chứng thực nghiệm giá trị cho bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh đó, tác động mạnh mẽ của biến học vấn khẳng định rằng đầu tư nâng cao trình độ học vấn là con đường bền vững nhất để lao động nữ gia tăng năng suất và thu hẹp khoảng cách thu nhập.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các kết luận thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp hành động được đề xuất nhằm giảm thiểu khoảng cách tiền lương theo giới:

• Nâng cao tỷ lệ lãnh đạo nữ trong doanh nghiệp: Ban lãnh đạo các doanh nghiệp SMEs cần thiết lập chỉ tiêu quy hoạch cán bộ, phấn đấu đạt tỷ lệ tối thiểu 30% phụ nữ trong ban điều hành và các vị trí quản lý cấp trung vào năm 2030. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, xóa bỏ rào cản vô hình đối với nhân sự nữ.
• Đẩy mạnh đào tạo và nâng cao vốn con người cho lao động nữ: Phòng nhân sự và tổ chức công đoàn cơ sở cần triển khai các khóa đào tạo nâng cao tay nghề và kỹ năng quản lý cho lao động nữ định kỳ hàng năm. Mục tiêu đặt ra là gia tăng năng suất lao động và cải thiện mức thu nhập của lao động nữ thêm từ 10% đến 15% trong vòng 3 năm sau đào tạo.
• Minh bạch hóa hệ thống tiền lương và tiêu chí đánh giá hiệu suất: Doanh nghiệp cần rà soát lại quy chế trả lương, áp dụng thang bảng lương chuẩn hóa dựa trên bản mô tả công việc và chỉ số hiệu suất công việc (KPIs), loại bỏ hoàn toàn yếu tố định kiến giới trong xét thưởng và tăng lương, hoàn thành trước năm 2027.
• Tăng cường thanh tra và hoàn thiện thể chế pháp lý: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cùng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần đẩy mạnh giám sát việc thực thi Luật Bình đẳng giới năm 2006 và Bộ luật Lao động, xử lý nghiêm các hành vi phân biệt đối xử về lương, đồng thời ban hành các chính sách ưu đãi thuế cho doanh nghiệp duy trì tỷ lệ cao nữ quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho nhiều nhóm đối tượng:

• Giám đốc nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tái cấu trúc chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc hòa nhập và thúc đẩy bình đẳng giới nhằm nâng cao năng suất tổ chức.
• Học viên, nghiên cứu sinh và giảng viên ngành Kinh tế: Tham khảo khung lý thuyết, quy trình xử lý dữ liệu ghép nối người lao động - doanh nghiệp (matched data) và phương pháp hồi quy Mincer mở rộng với hiệu ứng cố định ô công việc.
• Cơ quan quản lý nhà nước và hoạch định chính sách: Khai thác các phát hiện thực nghiệm để tham mưu hoàn thiện khung khổ pháp lý về tiền lương tối thiểu, bình đẳng giới và an sinh xã hội cho lao động nữ.
• Các tổ chức quốc tế và tổ chức phi chính phủ: Ứng dụng số liệu và lập luận của luận văn vào các dự án phát triển cộng đồng, nâng cao quyền năng kinh tế cho phụ nữ tại các quốc gia đang phát triển.

Câu hỏi thường gặp

• Khoảng cách tiền lương theo giới trong nghiên cứu được đo lường như thế nào? Khoảng cách tiền lương được tính bằng tỷ lệ chênh lệch phần trăm giữa thu nhập bình quân ngày của nam và nữ. Dữ liệu thực tế cho thấy mức lương ngày của nam giới là 57,24 nghìn đồng so với 45,51 nghìn đồng của nữ, tạo ra khoảng cách lương thô khoảng 20%.

• Tại sao sự hiện diện của nữ quản lý lại giúp thu hẹp khoảng cách lương? Theo lý thuyết quan hệ liên nhóm của Tajfel (1982), các nhà quản lý nữ thấu hiểu sâu sắc hơn những rào cản giới, từ đó đánh giá công bằng năng lực của lao động nữ, giảm thiểu sự thiên vị vô thức và đảm bảo mức chi trả lương tương xứng với năng suất.

• Yếu tố nào có tác động mạnh mẽ nhất đến tiền lương của người lao động trong nghiên cứu? Trình độ học vấn (số năm đi học) là biến số có tác động mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê ở mức 1% (p < 0,01). Đầu tư vào giáo dục giúp người lao động tiếp cận các vị trí công việc phức tạp với mức thù lao cao hơn rõ rệt.

• Việc áp dụng mô hình hiệu ứng cố định ô công việc (job-cell fixed effects) mang lại lợi ích gì? Mô hình này giúp loại bỏ các sai lệch do hiện tượng phân tầng nghề nghiệp gây ra, kiểm soát các đặc tính không quan sát được tại từng vị trí công việc cụ thể trong 345 ô công việc, từ đó ước lượng chính xác tác động thuần túy của tỷ lệ nữ quản lý.

• Doanh nghiệp cần làm gì để cải thiện tình trạng bất bình đẳng thu nhập theo giới? Doanh nghiệp cần chuẩn hóa thang bảng lương dựa trên KPIs, quy hoạch nâng tỷ lệ nữ quản lý lên mức tối thiểu 30% và tổ chức các chương trình đào tạo chuyên môn định kỳ để nâng cao vốn con người cho lao động nữ.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích sâu sắc tác động của tỷ lệ nữ quản lý đến khoảng cách tiền lương theo giới trong các doanh nghiệp SMEs tại Việt Nam thông qua bộ dữ liệu ghép nối năm 2007.
• Kết quả ước lượng chỉ ra mối quan hệ nghịch chiều giữa tỷ lệ nữ quản lý và mức chênh lệch lương, khẳng định vai trò tích cực của lãnh đạo nữ trong việc thúc đẩy công bằng thu nhập.
• Trình độ học vấn được chứng minh là nhân tố nền tảng quyết định thu nhập của người lao động với mức ý nghĩa thống kê 1%, mở ra định hướng giải pháp tập trung vào nâng cao vốn con người.
• Hạn chế về quy mô mẫu 345 ô công việc và tính chất dữ liệu cắt ngang năm 2007 đặt ra yêu cầu cần mở rộng nghiên cứu với dữ liệu bảng đa thời gian trong giai đoạn tiếp theo.
• Các doanh nghiệp và cơ quan quản lý cần chủ động hiện thực hóa các chính sách quy hoạch cán bộ nữ và minh bạch hóa thu nhập nhằm hướng tới mục tiêu phát triển kinh tế công bằng và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Tran Thi Hieu Master’s Thesis VNP20-2015 UNIVERSITY OF ECONOMICS, HO CHI MINH CITY VIET NAM – NETHERLANDS PROJECT FOR M. PROGRAM IN DEVELOPMENT ECONOMICS IS GENDER PAY GAP LOW IN PLANTS WITH MORE FEMALE MANAGERS? EVIDENCE FROM SMALL AND MEDIUM ENTREPRISES OF VIETNAM 2007 ----------o0o--------- A thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of MASTER OF ARTS IN DEVELOPMENT ECONOMICS By Tran Thi Hieu Supervisor Dr. Pham Dinh Long Nov – 2015 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tran Thi Hieu Master’s Thesis VNP20-2015 ABSTRACT The goal of gender equality in income is not only an important matter of human rights but also basic requirement for development of fair and efficiency. Therefore, study on the state of gender inequality in income has the significant implications in moving toward the equality in society and enhancing the efficiency of economic and social growth.

Actually, there have been many previous studies related to the issues of gender income difference, particularly the factors impact on reducing the gender gap in earnings. Inheriting these previous researches, my dissertation attempts to investigate whether the gender gap in earnings is low in the establishments with more female managers. Using a sample size of 1043 employees and 2492 enterprises were surveyed in the Small and Medium Enterprises (SME) in Vietnam in the year of 2007, matching employer and employee data and distinguishing occupation the study ends up 345 job–cells. In addition, ordinary least squares modeling and ordinary least square with job-cell fixed effects are applied to explore the effect on male – female income difference of proportion of female manager.

Various explanatory variables for characteristics of workers and plants are used as control variables. Result reveals that there is a negative relationship between the female share in managers and gender pay gap, and the education has a significant statistic and strong impact on the wage of the labors. Key words: Gender pay gap, matched employee – employer data TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tran Thi Hieu Master’s Thesis VNP20-2015 ACKNOWLEDGEMENTS This thesis is completed with not only painful process but also enjoyable experience. Fortunately, throughout the process I always got a lot of helps and supports from many people in order to make thesis possible.

On the same occasion, I would like to express my gratitude to all of them. Foremost, I would like to give my sincere gratitude and special appreciation to my academic supervisor Dr. Pham Dinh Long, for his patience, motivation, enthusiasm, and immense knowledge. His guidance helped me in all the time of research and writing of this thesis.

Similarly, I sincerely thank to the Scientific Committee and staffs of Vietnam-Netherland Program for their willingness to provide information during the last time. Last but not the least, I would like to thank my family and classmate at VNP20 for their backing and helping so that I can complete this thesis. 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tran Thi Hieu Master’s Thesis VNP20-2015 TABLE OF CONTENTS CHAPTER 1: INTRODUCTION. Structure of research.

9 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW. Gender gap in earnings. Cause of gender wage gap and the factors impact on gender wage gap 12 2. Cause of gender wage gap.

The factors impact on gender wage gap. Non-economic factor. Characteristics of employee. Measurement of gender pay gap.

The impact on economic - social development of gender wage gap. The impact on male – female income difference of female manager. 20 CHAPTER 3: OVERVIEW OF GENDER WAGE GAP IN VIETNAM. Overview the status of gender gap in earnings in Vietnam.

The factors impact on male – female income difference. The age of employee. 32 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tran Thi Hieu Master’s Thesis VNP20-2015 3. Age of employee.

Size and Industry. The Econometrics Models and Results. 37 CHAPTER 5: CONCLUSION, POLICY IMPLICATIONS AND LIMITATIONS .Error! Bookmark not defined. 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Tran Thi Hieu Master’s Thesis VNP20-2015 LIST OF TABLES Table1: Human development index and Human development index in Southeast Asia Area.

25 Table2: The share of women’s labor force participation .