CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2. Khái niệm và vai trò của tạo động lực 2. Khái niệm tạo động lực lao động Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp. Do đó để có được nguồn nhân lực tốt, làm việc có năng suất, chất lượng cao thì vấn đề tạo động lực trong lao động là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động tự nguyện cống hiến, hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động.
Hiện nay, có nhiều quan điểm chưa thống nhất về ”động lực trong lao động” được sư dụng, cụ thể như: Theo TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hường cho rằng : “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Còn ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân có quan điểm “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2012) Nhà nghiên cứu Mitchell lại cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Mitchell -Multlines 1999) Như vậy, quan niệm về động lực trong lao động được hiểu theo nhiều cách khác nhau nhưng đều có điểm là chung đó là: Động lực lao động là sự nỗ lực cố gắng từ chính bản thân người lao động, khuyến khích người lao động thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu. Tạo động lực lao động là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động.
Do đó tạo động lực lao động là tất cả những chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý thích hợp tác động đến người lao động làm nảy sinh động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy, khuyến khích người lao động tự nguyện, mong muốn thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.2 Vai trò tạo động lực lao động Tạo động lực có vai trò rất quan trọng tác động trực tiếp đối với sự phát triển của xã hội, tổ chức doanh nghiệp và bản thân người lao động. - Với tổ chức, doanh nghiệp: Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Làm tốt công tác tạo động lực đối với người lao động sẽ như một yếu tố vô hình từ bên trong con người thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, tự nguyện cống hiến, tự nguyện cố gắng lao động từ đó tăng năng suất, chất lượng, giảm chi phí, hạ giá thành đem lại lợi ích và khẳ năng cạnh tranh cao nhất cho tổ chức trên thị trường. - Với người lao động: Động lực lao động có vai trò thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hiện công việc.
Động lực lao động làm cho người lao động sẽ cố gắng, nỗ lực học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nhiều hơn trong công việc để hoàn thiện bản thân. - Với xã hội: Tăng năng suất lao động của cá nhân và tổ chức sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, xã hội. Tạo thêm việc làm cho người lao động, từ đó giúp xã hội ngày càng phát triển, đời sống con người được nâng cao và được thỏa mãn nhiều nhu cầu phong phú đa dạng của mình. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg và ý nghĩa của học thuyết.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg. Thuyết hai nhân tố được đưa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp ứng dụng rộng rãi. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg chú trọng tới việc phát huy vai trò, chính sách của tổ chức để tạo động lực làm việc cho người lao động.
Herzberg chỉ ra hai nhóm yếu tố liên qua đến tạo động lực làm việc cho người lao động là nhóm yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhóm yếu tố thúc đẩy thỏa mãn bản chất bên trong. Frederick Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.1: Những yếu tố tạo động lực trong Học thuyết hai nhân tố của Herzberg Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì (nội dung công việc) (phạm vi công việc) - Sự thành đạt - Lương và các khoản phúc lợi - Sự công nhận - Điều kiện làm việc - Cảm nhận về sự hoàn thành - Sự giám sát công việc - Trách nhiệm được giao - Chính sách và các quy định quản lý - Sự thăng tiến - Các mối quan hệ con người trong tổ chức 8 - Nhóm các yếu tố duy trì theo học thuyết của Herzberg. Đây là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc tuy nhiên đôi khi người lao động lại coi đó là điều ngẫu nhiên, nhưng nếu không có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu quả công việc sẽ bị giảm sút.
+ Tiền lương: Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành những công việc nhất định. Herzberg phát hiện và đánh giá tiền lương không có tác dụng nhiều trong tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn. Quan điểm này của Herzberg trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Trường phái cổ điển cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo động lực.
Taylor đã viết rằng: “… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”( Frederick W. Đây là một vấn đề vẫn còn gây nhiều tranh luận và chưa thực sự rõ ràng. Đa phần, mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta say mê với công việc của mình và hứng thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng. Tuy nhiên yếu tố tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương.
Một điều cần phải nêu lên nữa là chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là những gì nhân viên thực nhận. Nhân viên có xu hướng quan tâm nhiều đến chênh lệch thu nhập của mình với người khác hơn là về mức lương họ thực nhận. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các nhà quản lý thường phàn rằng cấp trên và cả cấp dưới của họ được trả quá cao trong khi bản thân họ lại bị trả thấp. Kiểu suy nghĩ này sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực.
+ Điều kiện làm việc của người lao động Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc. Điều kiện, môi trường làm việc như trang thiết bị phục vụ công việc, cách bố trí, tổ chức, phục vụ nơi làm việc, điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng lớn tới tâm 9 sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động. Người lao động làm việc được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phương tiện, máy móc, làm việc trong điều kiện an toàn và không khí làm việc thoải mái sẽ có phát huy hiệu quả tốt hơn.
Theo Herzberg, trong điều kiện làm việc nếu là khá tốt sẽ không tác động nhiều đến kết quả làm việc của nhóm. Nhưng nếu điều kiện làm việc kém thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. + Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp Cách thức vạn hành hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo, quyền lực nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp được tổ chức và quản lý như thế nào? Bộ máy tổ chức gọn nhẹ, quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận, từng thành viên được phân chia rõ ràng, không chồng chéo, giúp thực hiện và hoàn thành công việc nhanh gọn hiệu quả làm cho người lao động thấy vị trí của mình trong tổ chức, chủ động cam kết trong công việc.
Nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến. Quan điểm này của Herzberg là hoàn toàn chính xác, chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng. Sự lãnh đạo, giám sát của quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới.
Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ. Cách thức giám sát có một vai trò then chốt liên quan đến sự thỏa mãn công việc về khả năng của các giám sát viên trong việc hỗ trợ tinh thần và hướng dẫn kỹ thuật những nhiệm vụ liên quan đến công việc (Robbins và cộng sự, 2003). Người giám sát ảnh hưởng đến tinh thần cao hay thấp tại nơi làm việc. Thái độ và hành vi của người giám sát với nhân viên cũng có thể là một nhân tố liên quan đến những khiếu nại công việc.