Luận văn thạc sĩ giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh hải châu

Luận văn thạc sĩ phân tích giải pháp tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Hải Châu.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hồng Ngọc
• Người hướng dẫn: PGS. Võ Xuân Tiến
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục luận văn
• 1.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.2. NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.2.1. Công tác tiền lương
• 1.2.2. Các hoạt động tinh thần
• 1.2.3. Đánh giá đúng thành tích nhân viên
• 1.2.4. Công tác đào tạo
• 1.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường
• 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
• 1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHÂU
• 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NHNO HẢI CHÂU ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
• 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực
• 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNo Hải Châu
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHÂU THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Thực trạng về công tác tiền lương
• 2.2.2. Thực trạng về các hoạt động tinh thần
• 2.2.3. Thực trạng về công tác đào tạo
• 2.2.4. Thực trạng về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHÂU
• 2.3.1. Đánh giá chung
• 2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHÂU
• 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Sự thay đổi của yếu tố môi trường bên ngoài
• 3.1.2. Định hướng phát triển của NHNo Hải Châu trong thời gian tới
• 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
• 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
• 3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
• 3.2.2. Phong phú hóa các hoạt động tinh thần
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo
• 3.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Người Lao Động

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (NHNo) là một vấn đề quan trọng. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn quyết định sự thành công của tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố tạo động lực sẽ giúp NHNo Hải Châu phát triển bền vững.

1.1. Khái Niệm Về Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên cống hiến và nỗ lực trong công việc. Nó bao gồm cả động cơ bên trong và bên ngoài, ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Ngân Hàng

Trong ngành ngân hàng, động lực làm việc có vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. NHNo cần chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên để duy trì sự cạnh tranh.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Tạo Động Lực Tại NHNo Hải Châu

Mặc dù NHNo Hải Châu đã áp dụng nhiều biện pháp tạo động lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như sự không hài lòng về tiền lương, môi trường làm việc chưa tích cực, và thiếu cơ hội thăng tiến cần được giải quyết.

2.1. Thực Trạng Tiền Lương Và Phúc Lợi

Mức lương và phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên. Việc cải thiện chính sách tiền lương là cần thiết để nâng cao động lực làm việc.

2.2. Môi Trường Làm Việc Chưa Tích Cực

Môi trường làm việc tại NHNo Hải Châu cần được cải thiện để tạo ra sự thoải mái và khuyến khích nhân viên. Các hoạt động tinh thần và giao lưu cần được tổ chức thường xuyên.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả Cho Nhân Viên

Để nâng cao động lực cho nhân viên, NHNo Hải Châu cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách tiền lương, tổ chức các hoạt động tinh thần, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Tiền Lương

Cần xem xét lại chính sách tiền lương để đảm bảo công bằng và hợp lý. Việc tăng lương định kỳ và thưởng theo hiệu suất sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.

3.2. Tổ Chức Các Hoạt Động Tinh Thần

Các hoạt động tinh thần như teambuilding, hội thảo, và các sự kiện văn hóa sẽ giúp tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc áp dụng các giải pháp tạo động lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho NHNo Hải Châu. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có xu hướng cống hiến nhiều hơn.

4.1. Kết Quả Khảo Sát Động Lực Làm Việc

Khảo sát cho thấy rằng 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với các biện pháp tạo động lực hiện tại. Tuy nhiên, vẫn cần cải thiện thêm để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

4.2. Tác Động Đến Hiệu Suất Làm Việc

Các giải pháp tạo động lực đã giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Giải Pháp Tạo Động Lực

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại NHNo Hải Châu cần được tiếp tục cải thiện và phát triển. Việc duy trì động lực làm việc sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

NHNo Hải Châu cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để nâng cao động lực cho nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Sự Phát Triển Bền Vững

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn quyết định sự phát triển bền vững của NHNo Hải Châu trong ngành ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành tài chính ngân hàng, việc tạo động lực thúc đẩy người lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của các tổ chức tín dụng. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Chi nhánh Hải Châu (NHNo Hải Châu) là một trong những đơn vị có quy mô lớn tại Đà Nẵng với đội ngũ hơn 80 cán bộ nhân viên, trong đó gần 94% có trình độ đại học trở lên. Từ năm 2009 đến 2012, số lượng cán bộ nhân viên tăng trung bình 8 người mỗi năm, thể hiện sự phát triển ổn định của nguồn nhân lực tại ngân hàng. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các công cụ tạo động lực đến người lao động vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực, phân tích thực trạng tại NHNo Hải Châu trong giai đoạn 2010-2012, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong nội dung tạo động lực tại NHNo Hải Châu, với dữ liệu thu thập từ năm 2009 đến 2012, nhằm đảm bảo tính thực tiễn và khả thi của các giải pháp đề xuất. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững của ngân hàng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại để xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu, bao gồm:

• Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân để tạo động lực làm việc.
• Thuyết ERG của Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, liên đới và phát triển, cho phép nhiều nhu cầu cùng tồn tại và có thể bù đắp cho nhau.
• Thuyết công bằng của J.Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối phần thưởng và đánh giá thành tích là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố không hài lòng (môi trường làm việc, lương bổng) và nhân tố hài lòng (thành tích, thăng tiến) để giải thích sự hài lòng và động lực lao động.
• Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland: Tập trung vào nhu cầu thành công, hội nhập và quyền lực như các động lực thúc đẩy hành vi lao động.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: tiền lương, hoạt động tinh thần, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển và văn hóa doanh nghiệp. Khung phân tích nội dung tạo động lực thúc đẩy người lao động được xây dựng dựa trên sự kết hợp các yếu tố này nhằm đánh giá toàn diện thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc. Dữ liệu chính được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với mẫu gồm 70 cán bộ nhân viên NHNo Hải Châu, phân bố theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và chức danh. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm chức danh nhằm đảm bảo tính đại diện.

Phân tích số liệu sử dụng thang đo Likert 5 mức để đánh giá mức độ quan trọng và thực trạng các yếu tố tạo động lực. Các phương pháp phân tích bao gồm so sánh, tổng hợp và đối chiếu với các lý thuyết và nghiên cứu trước đó. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2009-2012, phù hợp với dữ liệu thực tế và bối cảnh kinh tế xã hội tại thời điểm nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương là yếu tố tạo động lực quan trọng nhất: 90% người lao động đánh giá tiền lương là yếu tố quan trọng hoặc rất quan trọng trong động cơ làm việc. Tuy nhiên, công tác tiền lương tại NHNo Hải Châu chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ do mức lương chưa cạnh tranh so với thị trường và cơ cấu tiền lương chưa hợp lý.

2. Hoạt động tinh thần được đánh giá cao: 88% cán bộ nhân viên cho rằng các hoạt động tinh thần như khen thưởng, phong trào văn hóa, thể thao góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực. Tuy nhiên, các hoạt động này còn hạn chế về quy mô và tính đa dạng.

3. Đánh giá thành tích chưa đồng bộ và minh bạch: Khoảng 78% người lao động cho rằng hệ thống đánh giá thành tích còn thiếu rõ ràng, chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp thực tế, ảnh hưởng đến sự công bằng và động lực làm việc.

4. Công tác đào tạo phát triển chưa đáp ứng kỳ vọng: 70% người lao động mong muốn được đào tạo nâng cao kỹ năng và phát triển nghề nghiệp nhưng hiện tại ngân hàng mới đáp ứng được khoảng 60% nhu cầu này, gây hạn chế trong việc phát huy tiềm năng nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy tiền lương và các hoạt động tinh thần là hai nhân tố chủ đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc tại NHNo Hải Châu, phù hợp với các học thuyết Maslow và Herzberg về nhu cầu vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, mức lương hiện tại chưa tương xứng với yêu cầu công việc và thị trường lao động, dẫn đến nguy cơ mất nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh cao.

Hoạt động tinh thần tuy được quan tâm nhưng chưa được tổ chức bài bản, thiếu sự đa dạng và thường xuyên, làm giảm hiệu quả tạo động lực. Hệ thống đánh giá thành tích còn nhiều bất cập, chưa tạo được sự công bằng và minh bạch, điều này phù hợp với thuyết công bằng của Adams, khi người lao động so sánh phần thưởng với đóng góp của mình.

Công tác đào tạo chưa thực sự phát huy hết vai trò do chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu cá nhân, làm giảm khả năng phát triển nghề nghiệp và sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Các dữ liệu này có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng với từng yếu tố tạo động lực, giúp minh họa rõ ràng hơn các điểm mạnh và hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Xây dựng cơ cấu tiền lương hợp lý, tăng mức lương cơ bản và phụ cấp để đảm bảo cạnh tranh với thị trường trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức Hành chính.

2. Phong phú hóa các hoạt động tinh thần: Tổ chức đa dạng các chương trình văn hóa, thể thao, khen thưởng định kỳ nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và hứng khởi làm việc, triển khai ngay trong 6 tháng tới. Phòng Hành chính nhân sự chịu trách nhiệm chính.

3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, công khai kết quả và liên kết với chính sách thưởng phạt, áp dụng trong vòng 9 tháng. Ban Kiểm soát nội bộ phối hợp phòng Kế hoạch Kinh doanh thực hiện.

4. Tăng cường công tác đào tạo phát triển: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân và chiến lược phát triển ngân hàng, ưu tiên đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, triển khai trong 12 tháng. Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực chịu trách nhiệm.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng: Định hình và truyền thông các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tăng sự gắn bó của nhân viên, thực hiện trong 18 tháng tới. Ban Lãnh đạo phối hợp phòng Marketing và Hành chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Nhận diện các yếu tố tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp về tiền lương, đào tạo, đánh giá thành tích và văn hóa doanh nghiệp để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự hài lòng và động lực của người lao động.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng tạo động lực trong lĩnh vực ngân hàng, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản trị nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành tài chính ngân hàng tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tiền lương lại là yếu tố quan trọng nhất trong tạo động lực?
   Tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn của người lao động, là cơ sở để họ duy trì cuộc sống và cảm thấy được công nhận. Ví dụ, khảo sát tại NHNo Hải Châu cho thấy 90% nhân viên coi tiền lương là yếu tố quan trọng nhất.

2. Các hoạt động tinh thần có tác động như thế nào đến người lao động?
   Hoạt động tinh thần giúp tăng sự gắn kết, tạo môi trường làm việc tích cực và khích lệ sáng tạo. Tại NHNo Hải Châu, 88% nhân viên đánh giá cao các hoạt động này nhưng cần được tổ chức bài bản hơn.

3. Làm thế nào để đánh giá thành tích công bằng và minh bạch?
   Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, dựa trên kết quả công việc cụ thể, công khai kết quả và liên kết với chính sách thưởng phạt. Điều này giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và công nhận đúng mức.

4. Tại sao công tác đào tạo lại quan trọng trong tạo động lực?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy 70% nhân viên mong muốn được đào tạo phát triển.

5. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, giúp nhân viên cảm thấy tự hào và gắn bó lâu dài. Việc xây dựng văn hóa đặc trưng là yếu tố then chốt để duy trì động lực bền vững.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại NHNo Hải Châu có trình độ cao, trẻ trung và năng động, là nền tảng quan trọng để phát triển ngân hàng.
• Tiền lương và các hoạt động tinh thần là hai yếu tố tạo động lực chủ đạo nhưng hiện còn nhiều hạn chế trong thực tiễn áp dụng.
• Hệ thống đánh giá thành tích và công tác đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, đa dạng hóa hoạt động tinh thần, nâng cao tính minh bạch trong đánh giá và tăng cường đào tạo phát triển.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong vòng 12-18 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao năng suất và sự gắn bó của người lao động.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc năng động, sáng tạo và bền vững tại NHNo Hải Châu!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA 1. Một số khái niệm a. Nhân lực - Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế TP.

Hồ Chí Minh thì Nhân lực là sức lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. - Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động. Nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người.

Tác giả đồng ý với nhận định này. Nguồn nhân lực Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh khái niệm nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. - Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

- Trường phái hiện đại của quản trị nguồn nhân lực là khai thác các tiềm Luan van 8 năng của con người. Do vậy, theo tác giả thì Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định. Nhu cầu của người lao động - Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.

- Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thoả mãn, bù đắp. Do đó, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao.

Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu của một cá nhân là đa dạng và vô tận, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Nếu tìm cách thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời biết cách tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của mình, thì người lãnh đạo có thể chi phối được cá nhân. - Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với tổ chức.

Động cơ thúc đẩy người lao động - Trong kinh tế học, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của con người. Luan van 9 - Động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. - Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc.

Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc. Động lực thúc đẩy người lao động - Tác giả đồng ý với nhận định cho rằng: Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. - Động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau.

Bắt đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc (làm sao cho nhu cầu được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thoả mãn những điều mong muốn. Tạo động lực thúc đẩy - Tạo động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả. Một số học thuyết tạo động lực - Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có thể chia làm 5 bậc, được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự. Luan van 10 Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow + Nhu cầu sinh lý: Bao gồm những thứ cần thiết cho sự sống như không khí, thức ăn, nước uống, nơi ở, nghỉ ngơi.

Những nhu cầu này là những nhu cầu thứ yếu bởi vì nó tạo cho ta sự sống còn và tồn tại. + Nhu cầu an toàn: là nhu cầu cần được bảo vệ cả về tinh thần lẫn vật chất, cần có cảm giác yên tâm về sức khỏe, việc làm, gia đình, tài sản. + Nhu cầu được công nhận: là nhu cầu được giao lưu tình cảm, muốn được đứng trong một tổ chức nào đó. Mọi người đều cần cảm thấy được yêu thương và được quan tâm, và nhu cầu nay đưa chúng ta đến việc tìm kiếm những mối quan hệ có ý nghĩa.

Tìm kiếm sự hợp tác và tình bằng hữu là rất quan trọng ở cấp độ này. + Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được quí trọng, kính mến. Bao gồm sự được công nhận của những người có địa vị hoặc là những đồng nghiệp. Sự phát triển của lòng tự tin và sự hiện thân.

Ở cấp độ này, bạn bắt đầu đánh giá cao bản thân mình. + Nhu cầu tự khẳng định mình: Là nhu cầu thực hiện khát vọng, là thông qua nỗ lực của bản thân biến mong muốn của mình thành hiện thực, từ đó tìm thấy ý nghĩa của cuộc sống và công việc. Đây là cấp độ cao nhất trong thang bậc Luan van 11 nhu cầu. Như vậy, theo Abraham Maslow, để tạo động lực cho người lao động người lãnh đạo cần phải hiểu nhu cầu của từng người lao động, từng nhóm người lao động để có thể đáp ứng một cách thích đáng và đúng lúc làm cho họ cảm thấy được quan tâm và phấn khởi.

Trong một doanh nghiệp nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, các khoản phúc lợi…(tiền lương). Để đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu thông qua các hoat động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm (các hoạt động tinh thần). Các nhà quản lý cần có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc (đánh giá thành tích) và chính sách khen ngợi, tôn vinh thành tích và phổ biến thành quả của cá nhân một cách rộng rãi. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, người quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.

Đồng thời, người lao động cần được đào tạo, được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến của tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp (đào tạo). - Thuyết ERG của Clayton Học thuyết ERG của P.Alderfer là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải thích các tư tưởng của Maslow. Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: + Một là, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (Existence need), nhu cầu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu phát triển (Growth need). + Hai là, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định).

Luan van 12 + Ba là, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: Một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến,… trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.2: Thuyết ERG của Alderfer (Nguồn: www.net) Các nhà quản trị có thể ứng dụng thuyết này trong việc tạo động lực thúc đẩy. Trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về tiền lương của người lao động. Tiếp theo là thỏa mãn nhu cầu giao tiếp của họ (hoạt động tinh thần, môi trường làm việc).

Các nhà quản lý cần có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách khen ngợi hợp lý (đánh giá thành tích). Việc tạo ra môi trường làm việc có tính nhân văn, một nền văn hóa doanh nghiệp đặc thù cho phép con người cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân tạo được động lực thúc đẩy rất lớn. - Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams + Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối xử một cách công bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.