Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương III: Phân tích thực trạng các vấn đề trong tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH HK Vina Chương IV: Đề xuất giải pháp với tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH HK Vina LUAN VAN CHAT LUONG download4 : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là: “Đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ thực tế và tiềm năng của con người, để từ đó xây dựng được đội ngũ nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Theo giáo trình quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Theo tác giả Hà Văn Hội trong giáo trình Quản trị nhân lực 2010, NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chât lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Khi đó, quản trị nhân lực có thể được hiểu như sau: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Song dù ở mức độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Trong bài luận này, tác giả nhìn nhận về quản trị nhân lực theo tác giả Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê (2015), bằng hai cách tiếp cận là tiếp cận quá trình quản trị và tiếp cận tác nghiệp như sau: Theo tiếp cận quá trình quản trị: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định. [8, tr6] Theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực được hiểu la tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. [8, tr6] Từ hai cách tiếp cận trên ta có thể thấy: LUAN VAN CHAT LUONG download5 : add luanvanchat@agmail.com Một là, QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù bao gồm đầy đủ 4 yếu tố hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, QTNL là hoạt động là hoạt động quản trị gắn với việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người, được thực hiện thông qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Ba là, QTNL phải được thực hiện một cách chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như QT chiến lược, QT bán hàng, mua hàng, QT tài chính… Bốn là, Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực. Không nên quan niệm rằng QTNL là trách nhiệm của người đứng đâu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân lực. Năm là, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao, rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong trong thực tiễn hoạt động QTNL.
Động lực và tạo động lực làm việc Có nhiều cách hiểu về động lực và động lực lao động của con người: Theo Maier và Lawler (1975): Động lực là sự khát khao và sự tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Kreitler (1995): Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Heggins (1994): Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo Bedeian (1993): Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.
Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2005): Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Qua các khái niệm trên, có thể thấy động lực lao động của con người có liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Động lực càng lớn thì kết quả thực hiện công việc càng cao và ngược lại, nó giải thích vì sao có những cá nhân có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc cao nhưng kết quả công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, bởi người đó không có động lực làm việc, hoặc động lực làm việc yếu. Chính vì vậy, việc tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tạo ra kết quả thực hiện công việc cũng như mục tiêu của mỗi cá nhân và tổ chức. [8,tr67] Theo Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê (2015): “Tạo động lực làm việc là một quá trình sử dụng những tác động tới con người, làm cho họ phát huy cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt được các mục tiêu. Tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, công cụ để tác động vào người lao động nhằm làm cho họ duy LUAN VAN CHAT LUONG download6 : add luanvanchat@agmail.com trì và phát huy động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn đạt được các mục tiêu của cá nhân tổ chức”.
[8,tr67] Qua đó ta có thể thấy tạo động lực là quá trình vận dụng các chính sách biện pháp, công cụ giúp NLĐ duy trì và phát huy động lực làm việc, thúc đẩy sự hài lòng của họ với công việc, hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 2. Thuyết nhu cầu của Maslow Thông thường hành vi con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau: gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội (bậc thấp), nhu cầu được tôn trọng, tự hoàn thiện (bậc cao).Khi những nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.
Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì mọi loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow Theo Maslow, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu khác trở nên quan trọng, tuy nhiên không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn vì một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản sẽ làm triệt tiêu động lực phấn đấu. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, người quản trị cần phải biết nhân viên đó đang đứng ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và cần phải biết tạo ra nhu cầu mới từ đó hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc với khả năng, sự khát khao và tự nguyện cao nhất. Thuyết Erg của Alderfer Alderfer khẳng định rằng, con người theo đuổi đồng thời cả 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại (Existence), nhu cầu quan hệ (Relatedness) và nhu cầu phát triển (Growth). Ông cho rằng khi con người gặp trở ngại và không được thỏa mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực sang thực hiện những nhu cầu còn lại, đây là điểm khác biệt lớn đối với học thuyết nhu cầu của Maslow.
Học thuyết Erg khuyên các nhà quản trị phải có cách nhìn nhận con người một cách toàn diện, biện chứng và LUAN VAN CHAT LUONG download7 : add luanvanchat@agmail.com không bất biến, phải xem mọi người lao động đều có khả năng học tập và phát triển để từ đó xác định các chính sách nhân lực sao cho mọi người đều có thể phát huy cao nhất động lực làm việc nhằm đạt kết quả mong muốn. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Theo lý thuyết gia người Mỹ, ông Frederick Herzberg đã cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy NLĐ làm việc: Bảng 2.