Giải Pháp Tăng Cường Động Lực Làm Việc Tại PJICO Giai Đoạn 2018-2022

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

DANH MỤC PHỤ LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU

0.1. Lý do chọn đề tài

0.2. Mục tiêu nghiên cứu

0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

0.4. Phương pháp nghiên cứu

0.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

0.6. Kết cấu của luận văn

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc

1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.3. Lý thuyết về động lực làm việc

1.3.1. Các học thuyết về động lực làm việc

1.3.1.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

1.3.1.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972)

1.3.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

1.3.1.4. Thuyết nhu cầu đạt được của David C.

1.3.1.5. Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963)

1.3.1.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.3.1.7. Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke

1.3.1.8. Thuyết năng lực nội sinh của Albert Bandura

1.3.1.9. Thuyết củng cố của B.

1.3.2. Một số nghiên cứu về động lực làm việc

1.3.2.1. Mô hình 10 yếu tố của Kenech S.

1.3.2.2. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng - PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011)

1.3.2.3. Nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

1.3.2.4. Nghiên cứu của Trần Thị Hoa - PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2013)

1.3.4. Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu

1.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 1

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) – KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022

2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO)

2.1.1. Thông tin khái quát

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.4. Tình hình lao động

2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.6. Kết quả hoạt động tài chính

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Quy trình nghiên cứu

2.2.2. Nghiên cứu định tính

2.2.3. Kết quả khảo sát sơ bộ

2.2.4. Kết quả khảo sát chính thức

2.3. Phân tích thực trạng động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex – khu vực TP.HCM theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu

2.3.1. Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “công việc”

2.3.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến”

2.3.3. Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chế độ đãi ngộ phúc lợi”

2.3.4. Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “lãnh đạo”

2.3.5. Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “đồng nghiệp”

2.3.6. Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “thương hiệu”

2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2

3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) – KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022

3.1. Tầm nhìn và mục tiêu PJICO đến năm 2022

3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh

3.1.2. Mục tiêu phát triển của PJICO đến năm 2022

3.2. Mục tiêu xây dựng giải pháp

3.3. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

3.3.1. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến

3.3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố công việc

3.3.3. Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố lãnh đạo

3.3.4. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu

3.3.5. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chế độ đãi ngộ phúc lợi

3.3.6. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp

3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại PJICO 2018 2022

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt để các doanh nghiệp bảo hiểm như PJICO đạt được lợi thế cạnh tranh. PJICO, với vai trò là một trong những công ty bảo hiểm cổ phần hàng đầu tại Việt Nam, nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó và hết mình. Bài viết này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên PJICO khu vực TP.HCM trong giai đoạn 2018-2022, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của công ty. Nghiên cứu này dựa trên luận văn thạc sĩ kinh tế của Trần Thị Diễm Phương, tập trung vào việc xác định và đo lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết thực.

1.1. Tầm Quan Trọng của Động Lực Nhân Viên PJICO trong Ngành

Ngành bảo hiểm đang đối mặt với nhiều thách thức, một trong số đó là tỷ lệ nhảy việc cao. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, con người là tài sản quý giá. Để tạo sự khác biệt, PJICO cần những nhân viên làm việc hết mình, say mê và sáng tạo. Nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trò quyết định trong việc đạt được lợi thế cạnh tranh. Do vậy, tạo động lực cho nhân viên PJICO là việc vô cùng quan trọng.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc PJICO Giai Đoạn 2018 2022

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên PJICO khu vực TP.HCM. Mục tiêu chính là phân tích thực trạng, đo lường và đánh giá các yếu tố hiện tại tác động đến động lực làm việc, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại 4 chi nhánh: PJICO Sài Gòn, PJICO Bến Thành, PJICO Gia Định và PJICO Đông Sài Gòn, trong giai đoạn 2018-2022.

II. Thực Trạng Thách Thức Về Động Lực Làm Việc Tại PJICO

Mặc dù PJICO luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên và chú trọng đến các chính sách đãi ngộ, tuy nhiên, gần đây có dấu hiệu cho thấy động lực làm việc của nhân viên đang suy giảm. Theo nghiên cứu, có sự giảm sút trong việc hoàn thành chỉ tiêu, giảm số lượng nhân viên xuất sắc, ít tham gia các chương trình thi đua, và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên không còn gắn kết. Đáng chú ý, số lượng nhân viên nghỉ việc hàng năm khá cao, ảnh hưởng đến cơ cấu nhân sự và kết quả kinh doanh. Điều này đặt ra bài toán cấp thiết cho PJICO trong việc tìm ra giải pháp cải thiện môi trường làm việc PJICO và khơi dậy động lực cho đội ngũ.

2.1. Tỷ Lệ Nghỉ Việc Gia Tăng Dấu Hiệu Động Lực Suy Giảm

Số liệu từ các chi nhánh PJICO khu vực TP.HCM cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng trong giai đoạn 2018-2022. Ví dụ, tại PJICO Sài Gòn, tỷ lệ này tăng từ 7.8% năm 2013 lên 13.8% năm 2017. Tình trạng tương tự cũng diễn ra tại các chi nhánh khác. Đây là một dấu hiệu cảnh báo về sự hài lòng của nhân viên và động lực làm việc tại PJICO.

2.2. Khảo Sát Mức Độ Hứng Thú Với Công Việc Của Nhân Viên PJICO

Một khảo sát nhỏ với 20 nhân viên cho thấy mức độ đồng ý với các phát biểu liên quan đến động lực làm việc còn thấp. Ví dụ, chỉ có 7/20 nhân viên cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại. Kết quả này cho thấy cần có những nghiên cứu sâu hơn để xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên PJICO.

2.3 Áp Lực Công Việc và Mục Tiêu KPI tại PJICO

Một số nhân viên cảm thấy áp lực công việc lớn, đặc biệt là khi phải đối mặt với các mục tiêu KPI khắt khe. Đôi khi, các mục tiêu này không thực tế và gây ra căng thẳng, làm giảm động lực và hiệu quả công việc PJICO. Cần xem xét lại cách thiết lập và đánh giá KPI PJICO để đảm bảo tính khả thi và công bằng.

III. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Tại PJICO Hiệu Quả

Để giải quyết tình trạng trên, PJICO cần triển khai các giải pháp đồng bộ, tập trung vào các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến, tạo môi trường làm việc tích cực và gắn kết, nâng cao chất lượng lãnh đạo, và tăng cường truyền thông nội bộ. Theo nghiên cứu của Trần Thị Diễm Phương, yếu tố chính sách lương thưởng và công việc có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên PJICO.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ PJICO Lương Thưởng Thăng Tiến

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. PJICO cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Đồng thời, cần tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và minh bạch cho nhân viên, khuyến khích họ không ngừng học hỏi và phát triển. Đào tạo nhân viên PJICO cũng cần được chú trọng để nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc PJICO Tích Cực và Gắn Kết

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực và sự hài lòng của nhân viên. PJICO cần xây dựng văn hóa làm việc PJICO cởi mở, thân thiện, và tôn trọng lẫn nhau. Các hoạt động team-building, giao lưu văn hóa, và các chương trình hỗ trợ đời sống tinh thần cho nhân viên cần được tăng cường để tạo sự gắn kết và giảm áp lực công việc.

3.3. Nâng Cao Chất Lượng Lãnh Đạo và Quản Lý Tại PJICO

Vai trò của lãnh đạo là vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Lãnh đạo cần có tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng, và kỹ năng giao tiếp hiệu quả. PJICO cần đầu tư vào các chương trình đào tạo quản lý nhân sự PJICO để nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Đo Lường Hiệu Quả Giải Pháp Tại PJICO

Việc triển khai các giải pháp cần đi kèm với việc đo lường và đánh giá hiệu quả để đảm bảo tính hiệu quả và khả thi. PJICO cần thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc PJICO (KPIs) rõ ràng, theo dõi thường xuyên, và điều chỉnh các giải pháp khi cần thiết. Phản hồi từ nhân viên cũng cần được thu thập và phân tích để cải thiện liên tục.

4.1. Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên PJICO Sau Thay Đổi

Sau khi triển khai các giải pháp, cần thực hiện khảo sát định kỳ để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên PJICO. Các câu hỏi nên tập trung vào các yếu tố như lương thưởng, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, và sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Phân tích kết quả khảo sát để xác định những điểm mạnh và điểm cần cải thiện.

4.2. Theo Dõi Hiệu Suất Làm Việc PJICO và Tỷ Lệ Nghỉ Việc

Theo dõi sự thay đổi trong hiệu suất làm việc PJICO của nhân viên và tỷ lệ nghỉ việc là một cách quan trọng để đánh giá hiệu quả của các giải pháp. Nếu hiệu suất tăng và tỷ lệ nghỉ việc giảm, đó là dấu hiệu cho thấy các giải pháp đang đi đúng hướng. Tuy nhiên, cần phân tích sâu hơn để hiểu rõ nguyên nhân và đảm bảo tính bền vững.

4.3. Phản Hồi Của Nhân Viên PJICO và Cải Thiện Liên Tục

Thu thập phản hồi của nhân viên PJICO thông qua các buổi họp, phỏng vấn, hoặc khảo sát ẩn danh. Lắng nghe ý kiến của nhân viên và sử dụng chúng để cải thiện liên tục các giải pháp. Giao tiếp cởi mở và minh bạch là chìa khóa để xây dựng sự tin tưởng và gắn bó giữa nhân viên và công ty.

V. Kết Luận Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại PJICO

Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ cả ban lãnh đạo và nhân viên. Bằng cách triển khai các giải pháp đồng bộ, đo lường hiệu quả và cải thiện liên tục, PJICO có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó, nhiệt huyết và đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của công ty. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho PJICO mà còn tạo ra một môi trường làm việc tốt đẹp hơn cho nhân viên.

5.1. Cam Kết Từ Lãnh Đạo và Sự Tham Gia Của Nhân Viên

Sự thành công của các giải pháp phụ thuộc vào cam kết từ lãnh đạo và sự tham gia của nhân viên. Lãnh đạo cần tạo ra một tầm nhìn rõ ràng, truyền cảm hứng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Nhân viên cần chủ động đóng góp ý kiến, tham gia vào các hoạt động và thể hiện tinh thần trách nhiệm.

5.2. Đầu Tư Vào Nguồn Nhân Lực Tạo Lợi Thế Cạnh Tranh Bền Vững

Đầu tư vào nguồn nhân lực là một chiến lược dài hạn giúp PJICO tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Bằng cách thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, PJICO có thể nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu của thị trường và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Petrolimex (PJICO) Giai Đoạn 2018 - 2022