Tổng quan nghiên cứu

Trường Đại học Bạc Liêu, thành lập năm 2006, hiện có khoảng 195 giảng viên cơ hữu, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của nhà trường. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2015-2017, tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tại trường có xu hướng tăng từ 6% lên 12%, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động đào tạo và quản lý nhân sự. Mức độ cam kết của giảng viên với tổ chức được xác định là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của giảng viên, đánh giá thực trạng cam kết và đề xuất giải pháp nâng cao mức độ cam kết tại trường Đại học Bạc Liêu. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi trường Đại học Bạc Liêu, với khảo sát chính thức diễn ra trong tháng 1-2 năm 2018. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp nhà trường giữ chân giảng viên giỏi, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực Bán đảo Cà Mau.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer & Allen (1991) với ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực. Cam kết tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý của nhân viên thể hiện sự gắn bó và mong muốn ở lại tổ chức. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu tích hợp các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức được tổng hợp từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, bao gồm: thu nhập, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, bản chất công việc, khen thưởng và ghi nhận. Các khái niệm chính được sử dụng gồm: thu nhập (tiền lương và thu nhập tăng thêm), phúc lợi (các khoản lợi ích phi tài chính), đào tạo và thăng tiến (cơ hội phát triển nghề nghiệp), sự hỗ trợ từ cấp trên (mức độ quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo), bản chất công việc (tính thách thức, tự chủ, phản hồi trong công việc) và khen thưởng, ghi nhận (sự công nhận thành tích cá nhân).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo nội bộ và website của trường Đại học Bạc Liêu. Dữ liệu sơ cấp gồm phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm và khảo sát bằng bảng câu hỏi. Giai đoạn sơ bộ khảo sát 30 giảng viên và phỏng vấn 3 giảng viên đã nghỉ việc để xác định nguyên nhân cam kết thấp. Giai đoạn chính thức khảo sát 140 phiếu phát ra, thu về 135 phiếu hợp lệ, tương đương khoảng 69% tổng số giảng viên cơ hữu. Phương pháp chọn mẫu là phi xác suất thuận tiện, phù hợp với quy mô và đặc điểm nhân sự của trường. Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả, xác định thứ tự quan trọng các yếu tố ảnh hưởng, so sánh mức độ hài lòng và mức độ cam kết. Quy trình nghiên cứu gồm 8 bước từ xác định mục tiêu, nhận diện vấn đề, xây dựng mô hình, khảo sát đến xử lý và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ cam kết chung của giảng viên thấp: Điểm trung bình cam kết chung là 2,89 trên thang 5, thấp hơn mức trung bình. So sánh với trường Đại học An Giang có mức cam kết 3,22, cho thấy cam kết tại Đại học Bạc Liêu còn hạn chế. Câu hỏi về việc ở lại trường dù có mức lương hấp dẫn hơn ở nơi khác chỉ đạt điểm trung bình 2,82, với 31,8% giảng viên sẵn sàng ra đi khi có cơ hội tốt hơn.

  2. Thu nhập là yếu tố ảnh hưởng thấp nhất đến cam kết: Điểm trung bình yếu tố thu nhập là 2,79, thấp nhất trong các yếu tố khảo sát. Mức thu nhập bình quân của giảng viên dưới 5,26 triệu đồng/tháng chiếm 62%, thấp hơn mức chi tiêu tối thiểu theo báo cáo tổng cục thống kê. Thu nhập không tương xứng với yêu cầu công việc và chưa phản ánh đúng năng lực, thành tích cá nhân.

  3. Phúc lợi và sự hỗ trợ từ cấp trên được đánh giá cao hơn: Điểm trung bình phúc lợi là 3,51 và sự hỗ trợ từ cấp trên là 3,44, cho thấy giảng viên tương đối hài lòng với các chính sách phúc lợi và sự quan tâm của lãnh đạo. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 30% giảng viên không hài lòng hoặc trung lập.

  4. Đào tạo và thăng tiến, khen thưởng và ghi nhận là những điểm yếu cần cải thiện: Điểm trung bình đào tạo và thăng tiến là 2,88, khen thưởng và ghi nhận là 2,80, cho thấy chính sách phát triển nghề nghiệp và công nhận thành tích chưa đáp ứng kỳ vọng của giảng viên. Cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng, thiếu minh bạch và chưa tạo động lực đủ mạnh.

Thảo luận kết quả

Mức độ cam kết thấp của giảng viên tại Đại học Bạc Liêu có thể giải thích bởi thu nhập thấp và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, dẫn đến ý định nghỉ việc tăng cao, tương ứng với tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 6% năm 2015 lên 12% năm 2017. So với các nghiên cứu trước đây, kết quả phù hợp với luận điểm của Meyer & Allen (2002) và Muhammad Khan (2014) về mối quan hệ nghịch biến giữa cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc. Mức độ hài lòng với phúc lợi và sự hỗ trợ từ cấp trên tương đối cao cho thấy vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc duy trì sự gắn bó của giảng viên. Tuy nhiên, điểm yếu về đào tạo, thăng tiến và khen thưởng phản ánh sự thiếu hụt trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự phát triển bền vững của đội ngũ giảng viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố tác động và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm để minh họa mối liên hệ giữa cam kết và hiệu quả quản lý nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và đãi ngộ: Điều chỉnh chính sách chi trả thu nhập tăng thêm theo kết quả công việc, đảm bảo công bằng và minh bạch. Mục tiêu nâng mức thu nhập bình quân trên 6 triệu đồng/tháng trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến minh bạch, tạo cơ hội đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức. Thời gian triển khai trong 1 năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phòng Tổ chức cán bộ.

  3. Cải thiện hệ thống khen thưởng và ghi nhận: Thiết lập cơ chế khen thưởng công khai, đa dạng hình thức ghi nhận thành tích cá nhân và tập thể, gắn kết với kết quả công việc và đóng góp cho nhà trường. Triển khai trong 6 tháng. Chủ thể: Ban Giám hiệu và các khoa.

  4. Tăng cường sự hỗ trợ và giao tiếp từ cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho trưởng khoa, bộ môn nhằm nâng cao năng lực quản lý, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ kịp thời giảng viên. Thời gian thực hiện 1 năm. Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học tỉnh: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết giảng viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng đào tạo.

  2. Phòng tổ chức cán bộ các cơ sở giáo dục đại học: Áp dụng mô hình và thang đo cam kết tổ chức để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia cải thiện môi trường làm việc.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cam kết tổ chức là gì và tại sao quan trọng?
    Cam kết tổ chức là mức độ gắn bó tâm lý của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng đến ý định ở lại và hiệu quả công việc. Cam kết cao giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất làm việc.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết của giảng viên?
    Thu nhập và chính sách đãi ngộ được xác định là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là đào tạo, thăng tiến và sự hỗ trợ từ cấp trên.

  3. Tại sao giảng viên có thể nghỉ việc dù yêu thích công việc?
    Ngoài đam mê nghề nghiệp, yếu tố thu nhập thấp, thiếu cơ hội phát triển và môi trường làm việc không hỗ trợ có thể khiến giảng viên quyết định nghỉ việc.

  4. Làm thế nào để nâng cao cam kết của giảng viên?
    Cần có chính sách thu nhập công bằng, chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp, hệ thống khen thưởng minh bạch và sự hỗ trợ tích cực từ lãnh đạo.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu 135 giảng viên), sử dụng thống kê mô tả và phân tích so sánh.

Kết luận

  • Mức độ cam kết của giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu hiện ở mức thấp, ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc và hiệu quả công tác.
  • Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, khen thưởng và ghi nhận là những yếu tố cần ưu tiên cải thiện để nâng cao cam kết.
  • Sự hỗ trợ từ cấp trên và phúc lợi được đánh giá tương đối tích cực nhưng vẫn cần củng cố.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng thu nhập, phát triển nghề nghiệp, cải thiện khen thưởng và nâng cao năng lực lãnh đạo.
  • Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và theo dõi hiệu quả các giải pháp trong vòng 2-3 năm tới để điều chỉnh phù hợp.

Kêu gọi hành động: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp triển khai ngay các giải pháp đề xuất nhằm giữ chân giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững trường Đại học Bạc Liêu.