Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở tài chính tỉnh vĩnh long đến năm 2020, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Phạm Quốc Khải
• Người hướng dẫn: TS. Đặng Ngọc Đại
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Sở Tài Chính Tỉnh Vĩnh Long Đến Năm 2020
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
• 1.3. Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực
• 1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.3.3. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
• 1.3.5. Phân tích công việc
• 1.3.6. Quá trình tuyển dụng
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH VĨNH LONG
• 2.1. Giới thiệu Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long
• 2.2. Khái quát về Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Tài chính Vĩnh Long
• 2.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.5. Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long
• 2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL của Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long
• 2.6.1. Các yếu tố bên ngoài
• 2.6.2. Các yếu tố bên trong
• 2.7. Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long
• 2.7.1. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
• 2.7.2. Hoạch định nguồn nhân lực
• 2.7.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.7.4. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
• 2.7.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.7.6. Đánh giá kết quả công việc
• 2.7.7. Trả công lao động
• 2.7.8. Tóm tắt kết quả phân tích thực trạng quản trị NNL tại Sở Tài chính Vĩnh Long
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH VĨNH LONG
• 3.1. Định hướng, mục tiêu
• 3.1.1. Định hướng phát triển chung
• 3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển NNL của Sở Tài chính Vĩnh Long
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Sở Tài chính Vĩnh Long
• 3.2.1. Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
• 3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng
• 3.2.3. Giải pháp bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý đạt hiệu quả cao
• 3.2.4. Giải pháp đánh giá kết quả công việc
• 3.2.5. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.6. Giải pháp động viên khuyến khích
• 3.2.7. Giải pháp xây dựng văn hóa công sở tại Sở Tài chính Vĩnh Long
• 3.3. Tổ chức thực hiện các giải pháp
• 3.3.1. Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long
• 3.3.2. Bộ Tài chính
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp quản trị nguồn nhân lực Vĩnh Long 2020

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long. Năm 2020, việc hoàn thiện công tác này trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các giải pháp quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho cán bộ công chức. Để đạt được điều này, cần có những phương pháp cụ thể và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mà còn bao gồm việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Vai trò của nó trong tổ chức là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển của tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại của quản trị nguồn nhân lực tại Vĩnh Long

Hiện nay, Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và sự không đồng bộ trong các chính sách đã ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực Vĩnh Long 2020

Quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long đang gặp phải nhiều thách thức lớn. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Cần phải nhận diện rõ ràng các thách thức này để có những giải pháp phù hợp.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao

Sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp lớn đã khiến Sở Tài chính gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn

Chế độ đãi ngộ hiện tại chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút nhân tài. Mức lương cứng nhắc và thiếu các chính sách khuyến khích đã khiến nhiều nhân viên không hài lòng với công việc.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Vĩnh Long 2020

Để giải quyết những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long cần áp dụng các giải pháp cụ thể và hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả

Hoạch định nguồn nhân lực là bước đầu tiên và quan trọng trong việc quản lý nhân sự. Cần xác định rõ nhu cầu nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với mục tiêu phát triển của Sở.

3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực làm việc. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành.

3.3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và động viên

Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ linh hoạt và hấp dẫn hơn để thu hút và giữ chân nhân tài. Các chương trình động viên, khuyến khích cũng cần được triển khai để nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Vĩnh Long

Việc áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các nghiên cứu cho thấy rằng, khi thực hiện đúng các giải pháp, hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên đã được cải thiện rõ rệt.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng, khi áp dụng các giải pháp mới, tỷ lệ hài lòng của nhân viên đã tăng lên đáng kể. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực.

4.2. Tác động đến hiệu quả công việc

Các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đã giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc tại Sở Tài chính. Nhân viên làm việc hiệu quả hơn và có động lực cao hơn.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quản trị nguồn nhân lực Vĩnh Long

Quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long cần tiếp tục được cải thiện và hoàn thiện. Các giải pháp đã được đề xuất sẽ là nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai. Cần có sự cam kết từ lãnh đạo và sự tham gia tích cực từ toàn thể cán bộ công chức.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Cải thiện quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Sở Tài chính cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chính sách đã triển khai để điều chỉnh kịp thời.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đặc biệt là các cơ quan hành chính công. Tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long, với số lượng biên chế được giao là 70 người, trong đó 55,71% là nữ và đa số công chức có trình độ đại học trở lên (81,43%), công tác quản trị NNL có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tham mưu, quản lý tài chính ngân sách địa phương. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Sở trong giai đoạn 2012-2014 và đề xuất giải pháp hoàn thiện đến năm 2020 nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Mục tiêu nghiên cứu gồm: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL; đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Sở; đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị NNL tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long và các đơn vị trực thuộc, với dữ liệu khảo sát từ 59 công chức, thu hồi 55 phiếu hợp lệ. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự, nâng cao năng lực công chức, góp phần phát triển bền vững ngành tài chính địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

• Lý thuyết hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình xác định nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng, dự báo cung cầu nhân lực, nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nguồn lực phù hợp với mục tiêu chiến lược.
• Mô hình tuyển dụng và phân tích công việc: Bao gồm các bước từ chuẩn bị tuyển dụng, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra, đến bố trí công việc, nhằm chọn lựa nhân sự phù hợp nhất.
• Lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của đào tạo trong nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời phát triển đội ngũ kế thừa.
• Lý thuyết đánh giá kết quả công việc và trả công lao động: Đánh giá hiệu quả làm việc để đưa ra các quyết định nhân sự, đồng thời xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi nhằm động viên nhân viên.

Các khái niệm chuyên ngành như “hoạch định nguồn nhân lực”, “phân tích công việc”, “đào tạo phát triển”, “đánh giá kết quả công việc”, “trả công lao động” được vận dụng xuyên suốt nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính gồm số liệu thứ cấp từ văn phòng Sở Tài chính Vĩnh Long và dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát, phỏng vấn sâu.

• Cỡ mẫu: 59 công chức được phát phiếu khảo sát, thu hồi 55 phiếu hợp lệ, không bao gồm Ban Giám đốc và Trưởng phòng.
• Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý dữ liệu định lượng, tính điểm trung bình các câu trả lời trên thang đo Likert 5 mức độ. Phân tích định tính qua phỏng vấn sâu nhằm làm rõ nguyên nhân các tồn tại.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu giai đoạn 2012-2014, phân tích và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

Phương pháp kết hợp này giúp đánh giá toàn diện thực trạng và đề xuất giải pháp khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế của Sở.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hoạch định nguồn nhân lực chưa mang tính chiến lược: Sở chỉ thực hiện qui hoạch đội ngũ kế thừa theo giai đoạn 2011-2015 và 2016-2020, chưa có kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực tương lai. Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên cảm tính, thiếu tiêu chí toàn diện.
2. Tuyển dụng công chức còn hạn chế: Việc tuyển dụng do Sở Nội vụ tổ chức theo chỉ tiêu biên chế tỉnh giao, chủ yếu đánh giá lý thuyết, chưa đánh giá kỹ năng thực tế. Điểm trung bình khảo sát về công tác tuyển dụng là 3,02/5, phản ánh sự chưa tin tưởng của công chức vào quy trình này.
3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tương đối phù hợp nhưng còn hạn chế về đa nhiệm: 57,14% công chức dưới 41 tuổi, tạo thuận lợi cho đào tạo và luân chuyển. Tuy nhiên, chỉ 8 công chức tự tin làm việc đa nhiệm, 21 người không chấp nhận thay đổi lĩnh vực chuyên môn. Điểm trung bình khảo sát về bố trí công việc là 3,47/5.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu: Kinh phí đào tạo tăng từ 119,4 triệu đồng năm 2012 lên 400 triệu đồng năm 2015, nhưng chủ yếu tập trung vào đào tạo bằng cấp và lý luận chính trị, thiếu đào tạo kỹ năng mềm. Tỉ lệ công chức có trình độ sau đại học tăng lên 8,57% năm 2014, nhưng chưa có chế độ đãi ngộ tương xứng.
5. Đánh giá kết quả công việc và động viên khuyến khích còn hình thức: Việc đánh giá chủ yếu dựa trên phẩm chất cá nhân, thiếu tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Chế độ phụ cấp, khen thưởng chưa gắn kết chặt chẽ với thành tích thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại xuất phát từ các yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật về biên chế, lương thưởng chưa linh hoạt, nguồn cung nhân lực chất lượng cao bị thu hút bởi các thành phố lớn lân cận. Yếu tố văn hóa xã hội cũng ảnh hưởng đến phong cách làm việc và tinh thần cầu tiến của công chức. Bên trong, hạn chế về nguồn lực tài chính và công tác quản lý hồ sơ nhân sự chưa khoa học làm giảm hiệu quả bố trí và đánh giá nhân sự.

So sánh với kinh nghiệm quản trị NNL tại Sở Tài chính Cần Thơ và Sở Kế hoạch Đầu tư Bình Phước cho thấy Vĩnh Long có nhiều điểm tương đồng về khó khăn trong tuyển dụng và đào tạo, nhưng có lợi thế về cơ cấu tuổi trẻ và tỉ lệ nữ cao, thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ độ tuổi, thâm niên, trình độ công chức, bảng điểm khảo sát các nhóm chức năng quản trị NNL để minh họa rõ nét các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện về phẩm chất, kỹ năng, năng lực công chức; dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2025; thực hiện qui hoạch đội ngũ kế thừa có tính dài hạn. Chủ thể: Ban Giám đốc Sở, thời gian: 2021-2023.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều, bao gồm kiểm tra kỹ năng thực tế, phỏng vấn tình huống; tăng cường công khai thông tin tuyển dụng; mở rộng nguồn ứng viên từ bên ngoài. Chủ thể: Sở Nội vụ phối hợp Sở Tài chính, thời gian: 2021-2022.

3. Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nguồn nhân lực: Xây dựng hệ thống quản lý hồ sơ công chức khoa học, ứng dụng công nghệ thông tin; khuyến khích công chức phát triển đa nhiệm qua đào tạo và luân chuyển; tăng cường phối hợp giữa các phòng ban. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ, thời gian: 2021-2024.

4. Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng đào tạo: Tăng kinh phí đào tạo kỹ năng mềm, quản lý, công nghệ thông tin; xây dựng chính sách đãi ngộ cho công chức sau đào tạo nâng cao trình độ; tổ chức các khóa đào tạo theo nhu cầu thực tế. Chủ thể: Ban Giám đốc, thời gian: 2021-2025.

5. Cải thiện hệ thống đánh giá và động viên: Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả công việc theo nguyên tắc SMART; áp dụng đánh giá 360 độ; liên kết chặt chẽ giữa đánh giá và chính sách thưởng, phụ cấp; tăng cường truyền thông nội bộ về chính sách động viên. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ, thời gian: 2021-2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính công: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

2. Chuyên viên quản lý nhân sự tại các sở, ban ngành: Học hỏi mô hình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự phù hợp với đặc thù cơ quan nhà nước.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Tham khảo cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực công.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Áp dụng các giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn cải tiến công tác quản trị nhân sự tại các đơn vị hành chính công.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long chưa hiệu quả?
   Do chưa có kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn và tiêu chí đánh giá chưa toàn diện, dẫn đến qui hoạch đội ngũ kế thừa mang tính hình thức, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.

2. Quy trình tuyển dụng hiện tại có điểm gì hạn chế?
   Chủ yếu đánh giá lý thuyết, chưa đánh giá kỹ năng thực tế và kỹ năng mềm, thông tin tuyển dụng chưa công khai rộng rãi, gây khó khăn trong thu hút ứng viên chất lượng cao.

3. Làm thế nào để nâng cao khả năng làm việc đa nhiệm của công chức?
   Cần tổ chức đào tạo kỹ năng đa nhiệm, luân chuyển công chức giữa các phòng ban, đồng thời xây dựng chính sách khuyến khích và tạo môi trường làm việc linh hoạt.

4. Kinh phí đào tạo có ảnh hưởng thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực?
   Kinh phí hạn chế làm giảm khả năng tổ chức các khóa đào tạo đa dạng, đặc biệt là kỹ năng mềm và đào tạo nâng cao, ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện của công chức.

5. Chế độ đánh giá và động viên hiện tại có phù hợp không?
   Chưa phù hợp do đánh giá mang tính hình thức, thiếu tiêu chí rõ ràng về năng lực và hiệu quả công việc, chế độ thưởng chưa gắn kết chặt chẽ với thành tích, làm giảm động lực làm việc.

Kết luận

• Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long còn nhiều hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá.
• Cơ cấu nhân sự trẻ, trình độ đại học trở lên chiếm đa số là lợi thế để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
• Các yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, nguồn cung nhân lực và văn hóa xã hội ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản trị NNL.
• Giải pháp hoàn thiện tập trung vào xây dựng kế hoạch chiến lược, cải tiến tuyển dụng, nâng cao đào tạo và cải thiện hệ thống đánh giá, động viên.
• Tiếp tục nghiên cứu, triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2021-2025 để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành tài chính tỉnh Vĩnh Long.

Call-to-action: Các cơ quan quản lý và chuyên viên nhân sự cần áp dụng các giải pháp nghiên cứu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2011).

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Tạ Ngọc Hải, 2013). Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng ta có thể thấy điểm chung của các định nghĩa là nguồn nhân lực khởi nguồn từ nguồn lực của con người và do liên quan đến con người nên công tác quản trị nguồn nhân lực luôn khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác trong một tổ chức. Do đó, cũng có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).

Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về số lượng và chất lượng (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Dưới góc độ nghiên cứu của luận văn tác giả nhận thấy khái niệm của Trần Kim Dung mang tính tổng quát hơn, có đề cập đến hệ thống triết lý và chính sách của TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 một tổ chức trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời có nêu lên được một số chức năng chính của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo họ say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi, đề cao giá trị, vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động (Trần Kim Dung, 2011). Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực 1.

Thu hút nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; nhằm giảm thiểu tối đa các bất trắc, rủi ro và giảm bớt các sai lầm và lãng phí, giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011). TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước ở sơ đồ hình 1.

Dự Dự báo/ báo/phân xác định Phân tích tích công nhu cầu môi việc nhân lực trường, Thực hiện xác định Chính -Thu hút mục tiêu, Phân sách Kiểm tra lựa chọn Phân tích tích - Đào tạo và hiện cung đánh giá chiến phát triển lược trạng cầu, khả tình hình quản trị - Trả công năng Kế thực hiện nguồn điều họach/ và kích thích nhân lực chỉnh chương - Quan hệ trình lao động Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 2011) Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu của đơn vị. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức gồm các yếu tố: Nguồn nhân lực: số lượng, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ; Cơ cấu tổ chức: lọai hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, … TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình họat động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong doanh nghiệp.

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng thiết bị, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật… Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung - cầu nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực thường phụ thuộc vào các yếu tố: khối lượng công việc phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,…; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động. Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực: - Phương pháp định lượng: dựa vào các số liệu thu thập, báo cáo cụ thể, được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng có hạn chế là dựa quá nhiều vào dữ liệu quá khứ và chỉ phù hợp với những đơn vị có môi trường kinh doanh lớn, ổn định. - Phương pháp định tính: dựa vào ý kiến của các chuyên gia thông qua việc thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của đơn vị; hoặc kết hợp với các công TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 cụ kỹ thuật để các chuyên gia có thể tự do lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác (Trần Kim Dung, 2011).

Phân tích công việc Là quá trình nghiên cứu những nội dung công việc đang và sẽ thực hiện nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2011). Để phân tích công viêc cần xây dựng được bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Qua phân tích công việc có thể cung cấp các thông tin về những yêu cầu đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào, các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Quá trình phân tích công việc thường không giống nhau, theo Dessler chủ yếu thực hiện theo 6 bước (Trần Kim Dung, 2011): - Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. - Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ qui trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ. - Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. - Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.