phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của khóa luận đƣợc kết cấu làm thành 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn, các quan điểm về giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng về giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam.
7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN THỰC TIỄN VÀ CÁC QUAN ĐIỂM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trƣớc tiên chúng ta cần phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực là gì? Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lao động. Do vậy nó có thể lƣợng hóa đƣợc là bộ phận của dân số bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lƣợng lao động. Còn theo nghĩ rộng: nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất. Tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Ở góc độ vĩ mô doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chính là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lƣơng, là tất cả thành viên tham gia hoạt động cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời.
Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. 8 Từ hai góc độ vi mô và vĩ mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kĩ năng, trình độ đào tạo cà những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những ngƣời lao động.
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.)[4] Không chỉ vậy ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lƣợng lao động, là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng. Vì vậy nhân lực đƣợc nghiên cứu trên góc độ số lƣợng và chất lƣợng. Trong đó: + Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực. + Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động.
Tóm lại, nguồn nhân lực con ngƣời là tổng thể tiềm năng của con ngƣời trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng để quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực. Cũng nhƣ khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng đƣợc hoàn thiện và đƣợc tiếp cận theo những góc độ khác nhau. Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn gốc – vốn nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.)[4] Theo quan điểm sử dụng năng lực của con ngƣời của tổ chức quốc tế về lao động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành 9 nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Tóm lại cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, của vùng, của ngành hay doanh nghiệp. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhan lực là tổng thể các phƣơng pháp chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn đƣợc nghề nghiệp lối sống cho mỗi cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải triển cách thảm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu. Đề tài nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong đề tài thì đó là nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quảng Thành Việt Nam.Phân loại nguồn nhân lực Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thƣờng dùng nhƣ phân loại theo quy mô, cơ cấu chất lƣợng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lƣợng lao động đƣợc phân loại theo hƣớng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Theo đó lực lƣợng lao động đƣợc chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin đƣợc chia làm 2 loại là lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu thì gồm có nhƣ: thƣ ký, kỹ thuật viên… làm việc chủ yếu với thông tin đã đƣợc mã hóa, trong khi đó lao động tri thức phải đƣơng đầu với việc sản sinh ra ý tƣởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hoai loại hình lao động này.
Lao động phi thông tin đƣợc chia ra 10 gồm có lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng đƣợc mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Nhƣ vậy chúng ta có thể phân loại lực lƣợng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và cuối cùng là lao động sản xuất hàng hóa. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm.
Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lƣợng lao động tri thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”. Nguồn nhân lực mang bản chất con ngƣời với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trƣờng chung quanh.
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.)[4] Tuy nhiên, điểm khác biệt và vƣợt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống, quá trình hoạt động sáng tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó. Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quết định hiểu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm ngƣời lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng 11 ngƣời lao động. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Đầu tiên, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ chịu ảnh hƣởng của chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ. Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng ngƣời mà nó còn phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm ngƣời trong tổ chức.
Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lƣợng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con ngƣời đó nhƣ bố trí phù hợp công việc, sở trƣờng, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trƣờng làm việc đƣợc cải thiện… Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải đƣợc hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.