phần Mở đầu và Kết luận thì kết cấu Luận văn gồm có 3 chƣơng - Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Đak Lak. - Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Đak Lak. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Về lý luận: hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích đƣợc các yếu tố cấu thành và ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực từ đó đƣa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp giúp tạo lập một lợi thế cạnh tranh vững chắc trong tƣơng lai về mặt con ngƣời. Về thực tiễn: Phân tích có hệ thống dựa trên cơ sở lý thuyết, đánh giá ƣu nhƣợc điểm các yếu tố, nội dung trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Đak Lak.
Xác định rõ những vấn đề đặt ra qua phân tích thực trạng để từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức có đƣợc nguồn lực chất lƣợng về mọi mặt. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế ngƣời Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất, C. Mác cho rằng con ngƣời là yếu tố số một của lực lƣợng sản xuất.
Trong truyền thống Việt Nam xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Nhà tƣơng lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con ngƣời thì Luan van 5 khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer).1 Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhƣng trong đó nguồn nhân lực đƣợc xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ƣu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy đƣợc tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con ngƣời với tƣ cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết ðịnh quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Nhìn nhận của các nƣớc phát triển nhƣ chính phủ Nhật Bản phát triển nhân lực theo triết lý “Con ngƣời Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phƣơng Tây”, Singapore chủ trƣơng “Phát triển nhân lực chất lƣợng cao” và “Thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế”, trong khi đó trọng tâm phát triển nhân lực của Hoa Kỳ đặt vào hai chƣơng trình “Phát triển giáo dục – đào tạo” và “Thu hút nhân tài”. Trên thế giới đã có rất nhiều các tài liệu, giáo trình, công trình nghiên cứu khoa học về đề tài phát triển nguồn nhân lực, vì đây là một yếu tố then chốt trong mọi quốc gia, mọi tổ chức hành chính sự nghiệp hay doanh nghiệp. Tất cả đều cần có nguồn nhân lực mạnh về mọi mặt nếu muốn có đƣợc lợi thế cạnh tranh ở hiện tại và trong tƣơng lai, do đó việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng bức thiết và quan trọng. Nhƣ mô tả của Harrison (2000), chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực chính là “Phát triển mà phát sinh từ một 1 [10] Power Shift, Thăng trầm quyền lực Luan van 6 tầm nhìn rõ ràng về khả năng và tiềm năng của con người, hoạt động trong khuôn khổ chiến lược tổng thể của doanh nghiệp”2.
Nhƣ vậy chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có tầm nhìn rộng và dài hạn về chính sách và thực tiễn của nguồn nhân lực và là yếu tố hỗ trợ các tổ chức trong việc đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của mình. “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 1996. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô. Nhƣng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ trang bị thêm cách thức tƣ duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.TS Trần Kim Dung cũng nhắc đến phát triển nguồn nhân lực trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực của mình là “Nhu cầu phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế, xã hội”3.
Giờ đây chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới, thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Đảng và Nhà nƣớc đã luôn xác định đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực 2 [14] Michael Armstrong (2006), Human Resource Management Practice. Part VIII 3 [11] PGS.
Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. Luan van 7 và trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc là nội dung và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nƣớc. Nguyễn Tiến Dĩnh (2014), Quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay, đã chỉ ra rằng chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2020 là “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, quy định rõ và đề cao vai trò của ngƣời đứng đầu”4 và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc. Chuẩn hóa nguồn nhân lực ngành BHXH: Đáp ứng yêu cầu đổi mới, Lê Hùng Sơn- Trƣởng ban Tổ chức- Cán bộ (BHXH Việt Nam) (2015), đã nói về việc tăng cƣờng đội ngũ cán bộ cả về số lƣợng và chất lƣợng nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao tuy nhiên cũng phải thẳng thắn nhìn nhận, đội ngũ nhân lực trẻ thƣờng thiếu kinh nghiệm, không thích làm việc cố định một nơi, trong điều kiện cơ chế chính sách về tiền lƣơng, thu nhập chƣa đủ sức hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao.5 Do đó, đòi hỏi BHXH Việt Nam phải có chiến lƣợc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Hơn nữa, để phát triển đƣợc nguồn nhân lực cần phải có thời gian và có sự đầu tƣ thích đáng về mọi mặt. Công việc này không thể tiến hành một sớm một chiều, thời gian trong đầu tƣ vào nguồn nhân lực kể từ khi bắt đầu cho đến khi nguồn nhân lực phát huy hiệu quả là rất đáng kể. Thực tế quá trình phát triển của các nƣớc Đông Á gồm Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan. đã chứng minh cho điều này.
Hiện nay, hơn lúc nào hết Việt Nam cần phải hết 4 [19] TS. Nguyễn Tiến Dĩnh (2014), Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. 5 [17] Lê Hùng Sơn- Trƣởng ban Tổ chức- Cán bộ (BHXH Việt Nam) (2015), Chuẩn hóa nguồn nhân lực ngành BHXH: Đáp ứng yêu cầu đổi mới, Tạp chí Bảo Hiểm Xã Hội Luan van 8 sức nhanh chóng tiến hành nhiều biện pháp đồng bộ và hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế để có thể đạt đƣợc mục tiêu phát triển kinh tế bền vững và nhanh chóng trở thành một nƣớc công nghiệp hoá trong tƣơng lai, đó chính là mong mỏi và là khát vọng của mỗi ngƣời dân Việt Nam có tinh thần yêu nƣớc và lòng tự trọng dân tộc. Đã có rất nhiều công trình khoa học đƣợc công bố trên các sách báo, tạp chí về phƣơng hƣớng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Ngoài ra cũng đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp dƣới nhiều quy mô lớn nhỏ khác nhau. Tuy nhiên những giải pháp đƣa ra còn chung chung và mang tính tổng quát, chƣa đi sâu vào thực tiễn nguồn nhân lực đƣợc. Nhận thức rõ điều này và kế thừa những lý thuyết của các nhà quản trị, các chuyên gia, các bài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trƣớc đó, cộng với việc chọn cơ quan hành chính sự nghiệp là Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Đak Lak làm cơ sở, làm nguồn nghiên cứu sâu từ đó nhận định và đƣa ra những giải pháp mang tính chiến lƣợc, cụ thể hóa và có ý nghĩa lớn trong ứng dụng thực tiễn. Luan van 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.
KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a. Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển linh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời… trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay.