Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Dabaco Việt Nam – doanh nghiệp dẫn đầu trong chuỗi giá trị nông nghiệp khép kín 3F (Feed - Farm - Food) – cho thấy sự gia tăng nhanh chóng về quy mô sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu cấp thiết về chất lượng lực lượng lao động. Giai đoạn 2013-2015, tổng tài sản của tập đoàn tăng trưởng bình quân 107,2%/năm, đạt mức 4.615 tỷ đồng vào năm 2015, cùng lợi nhuận sau thuế đạt 252,8 tỷ đồng (tăng 22,9% so với năm 2014). Tuy nhiên, quy mô nhân sự mở rộng nhanh chóng lên 3.168 người vào năm 2015 đã bộc lộ nhiều bất cập trong cơ cấu tổ chức và năng lực thực thi của đội ngũ nhân sự then chốt.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm tập trung vào việc giải quyết mâu thuẫn giữa tốc độ mở rộng công nghệ sản xuất hiện đại với thực trạng chất lượng đội ngũ lao động có trình độ đại học và trên đại học mới chỉ chiếm 28,69%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích toàn diện thực trạng thực hiện các giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu được xác lập tại trụ sở chính và các đơn vị thành viên trực thuộc Dabaco trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh cùng một số tỉnh lân cận; dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2013-2015 và dữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2015. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn thể hiện qua việc cung cấp mô hình phát triển nhân lực đặc thù cho các tập đoàn nông nghiệp đa ngành, giúp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn vốn chủ sở hữu 1.448 tỷ đồng và nâng cao năng suất lao động toàn hệ thống.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết vốn con người của Yoshihara Kunio và quan điểm phát triển nguồn lực con người của UNESCO, xác định nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động tinh hoa sở hữu trình độ chuyên môn kỹ thuật từ đại học trở lên, kỹ năng quản lý vượt trội, sức khỏe tốt và khả năng thích ứng linh hoạt với chuyển giao công nghệ. Cơ sở lý luận của đề tài kế thừa các luận điểm quan trọng từ Văn kiện Đại hội X và XI của Đảng Cộng sản Việt Nam về đột phá chiến lược phát triển nhân lực, kết hợp các nghiên cứu chuyên sâu của PGS.TS. Quyền Đình Hà và GS.TS. Phạm Minh Hạc về quản trị năng lực lao động.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong tập đoàn kinh tế được chuẩn hóa thành 6 khâu mắt xích liên hoàn: quy hoạch nhân sự, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá thành tích và chế độ đãi ngộ. Bên cạnh đó, đề tài vận dụng bài học kinh nghiệm quốc tế từ các quốc gia như Đức, Nhật Bản, Singapore và mô hình phát triển nhân tài tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (nơi đạt tỷ lệ 53% lao động có trình độ đại học và sau đại học, đồng thời tổ chức đào tạo cho hơn 277.544 lượt cán bộ) để đúc rút các nguyên tắc quản trị áp dụng cho mô hình tập đoàn cổ phần hóa tại Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan khoa học. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nhân sự và kỷ yếu hoạt động của Dabaco trong 3 năm liên tiếp (2013-2015). Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp với cỡ mẫu 80 đối tượng đại diện, được phân bổ theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên tại 3 lĩnh vực sản xuất kinh doanh trọng điểm:

  • 42 mẫu tại 6 nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi (tổng công suất 85 tấn/giờ);
  • 24 mẫu tại các công ty sản xuất con giống và chăn nuôi gia công;
  • 14 mẫu tại các công ty chế biến thực phẩm và thương mại dịch vụ (sở hữu dây chuyền giết mổ gà công suất 2.000 con/giờ).

Về cơ cấu vị trí công tác, mẫu điều tra bao quát 4 nhóm chức danh: 20 cán bộ thuộc khối lãnh đạo, nhân sự và văn phòng; 10 cán bộ khối kỹ thuật chất lượng; 30 nhân sự khối sản xuất trực tiếp; 20 cán bộ phụ trách khối bán hàng và thị trường. Toàn bộ dữ liệu khảo sát được tổng hợp, làm sạch và xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel. Các công cụ phân tích chủ đạo bao gồm phương pháp thống kê mô tả, phân tổ thống kê, phân tích dãy số biến động thời gian và phương pháp chuyên gia nhằm đánh giá chính xác mức độ phù hợp của từng chính sách nhân sự hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2013-2015 phản ánh bức tranh toàn cảnh về nguồn nhân lực của Dabaco với những đặc điểm nổi bật sau:

Thứ nhất, quy mô tổng nhân lực tăng trưởng nhanh nhưng tỷ lệ nhân lực chất lượng cao chưa tương xứng. Tổng số lao động tăng từ 2.550 người năm 2013 lên 2.850 người năm 2014 và đạt 3.168 người năm 2015, tương ứng tốc độ tăng trưởng 24,24% sau 3 năm. Tuy nhiên, tính đến ngày 31/12/2015, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học mới chỉ đạt 28,69%, trong khi lao động trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 34,56%, bằng nghề chiếm 15,81% và lao động phổ thông còn chiếm tỷ trọng đáng kể ở mức 20,94%.

Thứ hai, công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao còn mang tính bị động trước tốc độ mở rộng dự án. Việc thành lập thêm các đơn vị mới như nhà máy chế biến thức ăn chăn nuôi tại Hoàn Sơn và các công ty lợn giống tại Hải Phòng, Phú Thọ khiến nhu cầu nhân sự kỹ thuật cao tăng vọt, dẫn đến tình trạng tuyển dụng chắp vá, tỷ lệ tuyển dụng đạt yêu cầu chuyên môn sâu ở khối nghiên cứu phát triển chỉ đạt khoảng 65% so với chỉ tiêu đề ra.

Thứ ba, hoạt động đào tạo và chính sách đãi ngộ chưa tạo được sức hút vượt trội. Mặc dù doanh thu thuần năm 2013 đạt 4.304 tỷ đồng và duy trì mức tăng trưởng bình quân 110,4%/năm, ngân sách dành cho đào tạo chuyên sâu kỹ năng điều hành CEO và kỹ thuật công nghệ cao cho cán bộ nguồn còn khá khiêm tốn. Hệ thống đánh giá thành tích cá nhân chưa lượng hóa hoàn toàn bằng chỉ số đo lường định lượng, dẫn đến thu nhập bình quân của khối kỹ thuật chất lượng chưa tạo ra cách biệt đủ lớn để giữ chân chuyên gia giỏi trước sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân bổ nhân lực cho thấy sự mất cân đối giữa các bộ phận chức năng. Dữ liệu từ bảng cơ cấu nhân sự phản ánh 128 cán bộ thuộc các ban phòng nghiệp vụ (chiếm 4,04% tổng nhân sự năm 2015) phải đảm trách khối lượng công việc quản trị cho toàn bộ hệ thống hơn 3.000 lao động tại các nhà máy và công ty con. Nguyên nhân sâu xa xuất phát từ nhận thức của một bộ phận cán bộ quản lý cấp trung chưa theo kịp tốc độ chuyển đổi mô hình kinh tế nông nghiệp công nghệ cao.

So sánh với các nghiên cứu điển hình của ngành dầu khí hay viễn thông, Dabaco có lợi thế rất lớn về danh tiếng thương hiệu và tốc độ tăng trưởng lợi nhuận sau thuế đạt 115%/năm qua 3 năm. Tuy nhiên, việc áp dụng công nghệ giết mổ Đan Mạch 2.000 con/giờ hay hệ thống chuồng trại giống gốc nhập khẩu từ Mỹ, Tây Ban Nha đòi hỏi công tác bố trí lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc đúng ngành nghề đào tạo. Việc phân tích ma trận kỹ năng cho thấy việc chuẩn hóa quy trình đánh giá hiệu suất là mắt xích cốt lõi cần tháo gỡ ngay để chuyển dịch từ quản trị nhân sự truyền thống sang quản trị tài năng hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hiện thực hóa mục tiêu đưa Dabaco phát triển bền vững trong chuỗi giá trị nông sản thực phẩm công nghệ cao, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp chiến lược thực hiện đến năm 2020:

  • Nâng cao hiệu quả quy hoạch nhân sự chất lượng cao: Ban Lãnh đạo tập đoàn và Ban Nhân sự cần chủ động xây dựng bản đồ quy hoạch nhân sự dài hạn 5 năm, dự báo chính xác nhu cầu nhân lực cho từng dự án mới; mục tiêu nâng tỷ trọng lao động có trình độ đại học và sau đại học từ mức 28,69% năm 2015 lên tối thiểu 35% vào năm 2020, ưu tiên nguồn cán bộ trẻ có tư duy quản trị hiện đại.
  • Chuẩn hóa và minh bạch hóa công tác tuyển dụng: Ban Nhân sự triển khai quy trình tuyển dụng đa kênh, thiết lập quan hệ hợp tác chiến lược với các trường đại học hàng đầu như Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Đại học Bách khoa để thu hút top 10% sinh viên tốt nghiệp xuất sắc; đồng thời áp dụng bài thi đánh giá năng lực tư duy và ngoại ngữ bắt buộc.
  • Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng thực chất: Tập đoàn cần trích tối thiểu 2% đến 3% lợi nhuận sau thuế hàng năm (tương đương trên 5 đến 7 tỷ đồng) để tài trợ các chương trình đào tạo giám đốc điều hành chuyên nghiệp, cử kỹ sư nòng cốt đi tu nghiệp kỹ thuật chăn nuôi và chế biến tại châu Âu, gắn cam kết phục vụ tối thiểu 3-5 năm sau đào tạo.
  • Tối ưu hóa bố trí, sử dụng và hoàn thiện hệ thống đánh giá: Thực hiện luân chuyển cán bộ quản lý giữa văn phòng tập đoàn và các nhà máy sản xuất TACN nhằm rèn luyện thực tiễn; áp dụng triệt để hệ thống đánh giá hiệu suất công việc theo KPI hàng quý, đảm bảo 100% nhân sự chất lượng cao được đánh giá minh bạch, công bằng.
  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng thang bảng lương cạnh tranh theo vị trí công việc và hiệu quả đóng góp; thực hiện chính sách thưởng cổ phiếu ưu đãi (ESOP) cho cán bộ chủ chốt, hỗ trợ nhà ở cho chuyên gia tại các trang trại xa trung tâm, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp để kích thích năng lực sáng tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng chính sau:

  • Ban điều hành và giám đốc nhân sự tại các tập đoàn sản xuất nông nghiệp: Luận văn cung cấp khung phân tích thực chứng và bộ giải pháp hoàn chỉnh về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo nhân lực đặc thù cho các doanh nghiệp vận hành chuỗi giá trị 3F khép kín quy mô lớn.
  • Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị kinh doanh: Tài liệu là nguồn tham khảo phương pháp luận chuẩn mực về thiết kế bảng hỏi chọn mẫu 80 đối tượng phân tầng, kỹ thuật xử lý dữ liệu nhân sự và cách thức tiếp cận đề tài phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cổ phần.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty chế biến thức ăn chăn nuôi và thực phẩm: Cung cấp các tiêu chí định lượng về cơ cấu lao động (tỷ lệ đại học 28,69%, cao đẳng trung cấp 34,56%) và bài học kinh nghiệm trong việc phân bổ chi phí đào tạo gắn liền với hiệu quả kinh doanh.
  • Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nông nghiệp công nghệ cao: Đóng vai trò là cơ sở thực tiễn sinh động để cơ quan quản lý nhà nước ban hành các chính sách hỗ trợ đào tạo nghề, liên kết giữa trường đại học và doanh nghiệp trong việc cung ứng nhân lực chất lượng cao cho vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng cơ cấu trình độ học vấn của Dabaco giai đoạn 2013-2015 có đặc điểm gì? Đến ngày 31/12/2015, trong tổng số 3.168 cán bộ công nhân viên của tập đoàn, trình độ đại học và trên đại học chiếm 28,69%; cao đẳng và trung cấp chiếm 34,56%; bằng nghề chiếm 15,81%; lao động phổ thông còn chiếm 20,94%. Cơ cấu này cho thấy tỷ lệ lao động trình độ cao đã tăng nhưng vẫn cần cải thiện mạnh mẽ để đáp ứng yêu cầu tự động hóa của 6 nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi công suất 85 tấn/giờ.

Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu sơ cấp được thực hiện như thế nào trong luận văn? Nghiên cứu tiến hành khảo sát 80 mẫu đại diện phân tầng trên 3 lĩnh vực sản xuất chính: 42 mẫu tại các nhà máy thức ăn chăn nuôi, 24 mẫu tại các công ty con giống và chăn nuôi gia công, 14 mẫu tại đơn vị chế biến thực phẩm và thương mại. Mẫu bao quát 4 khối: 20 cán bộ lãnh đạo/văn phòng, 10 cán bộ kỹ thuật chất lượng, 30 lao động sản xuất và 20 nhân viên thị trường.

Những điểm nghẽn lớn nhất trong công tác phát triển nhân lực tại Dabaco là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là công tác quy hoạch chưa đón đầu kịp tốc độ tăng trưởng tài sản (đạt 4.615 tỷ đồng năm 2015). Hoạt động đào tạo chuyên sâu cho các chức danh điều hành còn hạn chế, hệ thống đánh giá thành tích cá nhân chưa được lượng hóa hoàn toàn bằng KPI, và cơ chế đãi ngộ chưa tạo được sức hút đột phá đối với các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực giống và công nghệ thực phẩm.

Mô hình khép kín 3F của Dabaco đòi hỏi yêu cầu đặc thù gì đối với nhân lực chất lượng cao? Mô hình 3F liên hoàn từ con giống, thức ăn chăn nuôi, trang trại gia công đến giết mổ chế biến (công suất 2.000 con gà/giờ) đòi hỏi nhân lực chất lượng cao không chỉ có chuyên môn sâu về chăn nuôi thú y, công nghệ sinh học mà còn phải thành thạo kỹ năng vận hành dây chuyền tự động nhập khẩu từ Mỹ, Đan Mạch và quản trị chuỗi cung ứng thực phẩm sạch.

Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Dabaco đến năm 2020 là gì? Mục tiêu trọng tâm đến năm 2020 là nâng tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học lên mức trên 35%, 100% cán bộ lãnh đạo chủ chốt được chuẩn hóa kỹ năng quản trị điều hành, trích lập 2% đến 3% lợi nhuận sau thuế cho quỹ đào tạo, đồng thời hoàn thiện hệ thống đãi ngộ gắn liền với hiệu quả kinh tế nhằm duy trì mức tăng trưởng lợi nhuận bền vững.

Kết luận

Nghiên cứu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Dabaco Việt Nam đã mang lại những đóng góp khoa học và thực tiễn quan trọng:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn quốc tế, trong nước về phát triển nguồn lực con người trong các tập đoàn kinh tế đa ngành.
  • Đánh giá trung thực, khách quan thực trạng nguồn nhân lực quy mô 3.168 người và kết quả kinh doanh đạt 252,8 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế năm 2015 của Dabaco.
  • Chỉ rõ những mắt xích còn hạn chế trong quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự chất lượng cao giai đoạn 2013-2015.
  • Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ, khả thi nhằm nâng tỷ lệ lao động trình độ đại học trở lên đạt trên 35% vào năm 2020 gắn liền với hệ thống KPI hiện đại.
  • Cung cấp mô hình tham khảo chuẩn mực cho các doanh nghiệp nông nghiệp công nghệ cao đang trong quá trình chuyển đổi số và mở rộng chuỗi giá trị.

Trong giai đoạn tiếp theo, Ban Lãnh đạo Tập đoàn Dabaco cần khẩn trương phê duyệt đề án phát triển nhân tài giai đoạn 2016-2020, ưu tiên phân bổ nguồn ngân sách đào tạo và tái cấu trúc hệ thống đánh giá hiệu suất. Quý độc giả, các nhà nghiên cứu và nhà quản trị quan tâm có thể tiếp tục khai thác các phát hiện của luận văn để ứng dụng vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình.