CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .1 Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.1 khái niệm về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ( nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên ( sinh, tử…) và yếu tố xã hội ( việc làm, thất nghiệp,v. Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau.
“ Nguồn nhân lực còn được hiểu là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hoá được, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động.”1 * Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực + Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức + Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. + Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thong qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ năng ) của nguồn nhân lực.
1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com + Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. * Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.2 * Nội dung quản lý nguồn nhân lực + Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. + Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. + Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, phần thưởng mà mỗi cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức - Nguồn nhân lực tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho toàn xã hội. - Nguồn nhân lực góp phần quan trọng vào việc tăng trưởng và phát triển kinh tế. - Nguồn nhân lực góp phần vào việc thúc đẩy nhanh quá trình nắm bắt thành tựu khoa học công nghệ của nhân loại. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Nguồn nhân lực làm tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp - Nguồn nhân lực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược của mình.2 Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận cá nhân đó vào tổ chức. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong của tổ chức.Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực Quá trình tuyển dụng là một quá trình quan trọng giúp các nhà quản trị nhân sự cũng như tổ chức có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Sơ đồ quy trình tuyển dụng: Phân tích nhu cầu Lập kế hoạch Thực hiện kế hoạch Thứ nhất: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực Điều kiện hàng đầu để sử dụng được nhân tài phù hợp với tổ chức chính là phải biết doanh nghiệp mình cần những người có tư các nhậm chức như thế nào và làm sao để thu hút được số người đủ lớn đến xin việc và tăng khả năng lựa chọn. Vì vậy làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Thứ hai: Lập kế hoạch tuyển dụng Các bước lập kế hoạch tuyển dụng: Bước 1: Dự đoán nguồn nhân lực cần có cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới những nhân tố dưới đây: - Phải nắm chắc tổng thể và chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai, kế hoạch kinh doanh trung và dài hạn cũng như phương châm kinh doanh của doanh nghiệp, có dự đoán khoa học về sự phát triển kinh tế và cung cầu nguồn nhân lực trong tương lai. - Tiến hành điều tra phân tích đối với những nhân viên hiện nay của công ty, nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công tác v.v… - Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào những tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế hoạch phân bố nhân viên vào vị trí công việc khuyết thiếu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bước 2: Quyết định lựa chọn phương thức để bổ sung nhân viên vào vị trí công việc khuyết thiếu.
Để bổ sung nhân viên vào vị trí công việc khuyết thiếu, có thể lựa chọn một trong hai phương thức: thứ nhất là phương thức tìm kiếm nhân viên, bao gồm tìm kiếm nhân viên làm việc tạm thời và nhân viên cố định, có thể tìm kiếm trong và ngoài doanh nghiệp; thứ hai là phương thức không tìm kiếm nhân viên, nghĩa là có thể thông qua các phương pháp như làm them giờ, thiết kế lại công việc, đề phòng thất thoát nhân viên v.v…để giải quyết tình trạng khuyết thiếu nhân viên xuất hiện trong doanh nghiệp. Bước 3: Xác định mục tiêu tìm kiếm Khi đã xác định được phương thức lựa chọn, tìm kiếm nhân viên bổ sung vào những vị trí công việc khuyết thiếu thì phải xác định được việc tìm kiếm cần phải tiến hành khi nào, ở đâu, nhân viên đến tuyển phải có những điều kiện nào về tư cách nhậm chức v.v…Ví như tiêu chuẩn sử dụng bao gồm: độ tuổi, giới tính, học lực, kinh nghiệm công tác, kiến thức, khả năng và phẩm chất, cá tính v.v…Phạm vi lựa chọn khu vực tìm kiếm thường như sau: cán bộ quản lý và chuyên gia cấp cao thường được tìm kiếm trong phạm vi cả nước, thậm chí xuyên quốc gia; nhân viên kỹ thuật chuyên môn tìm kiếm ở mọi khu vực; nhân viên công tác nói chung chỉ cần tìm kiếm trong khu vực là được. Bước 4: Dự toán cho việc tìm kiếm Dự toán cho việc tìm kiếm phải là một bộ phận trong tổng thể dự toán của việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực. Chi phí tìm kiếm chủ yếu bao gồm phí quảng cáo, phí tuyển dụng, phí công tác, phí in ấn tư liệu tuyên truyền, phí kiểm tra thể trạng, lương cho cán bộ phụ trách chủ trì việc tìm kiếm và chi phí thông tin v.v…Mỗi doanh nghiệp có thể căn cứ vào tình hình thực tế của mình để quyết định dự toán tìm kiếm.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ngoài ra, sau khi hoàn thành việc tìm kiếm còn phải kịp thời dự toán giá thành tìm kiếm.Giá thành tìm kiếm là chi phí bình quân cần có để thu dùng một nhân viên đủ tiêu chuẩn, được cụ thể hoá theo công thức sau: Chi phí cần có để thu dùng một nhân viên đủ tiêu chuẩn = Tổng giá thành tìm kiếm / Số người được thu dùng. Thứ ba: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Bước 1: Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên Trên cơ sở kế hoạch đã được lập ra, doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân viên ở trong và ngoài doanh nghiệp. * Tìm kiếm ngoài doanh nghiệp: 1, Quảng cáo ( qua báo chí, vô tuyến, mạng Internet v.