mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục,… luận văn có 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lí luận về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động Chƣơng 2. Đánh giá sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên Chƣơng 3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH May Xuất Khẩu CAVINA Phú Yên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động 1. Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford AdvanceLearner‟s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó.
Vì vậy, sự thỏa mãn công việc có thể đƣợc hiểu là điều mà ngƣời lao động đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thƣ Wikipedia.com thì cho rằng, sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc. Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Luddy, 2005).Ông cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của ngƣời lao độngvề các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng) của họ.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa là mức độ mà một ngƣời lao độngcảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của ngƣời lao động về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ.
Nói cách khác, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu của tổ chức Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời ngƣời lao độngđó đối với công việc của mình.
Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhƣng theo tác giả, sự thỏa mãn công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Sự thỏa mãn công việc đƣợc mang lại khi ngƣời lao động có công việc thách thức, phần thƣởng công bằng, hay điều kiện làm việc thuận lợi, hoặc có sự công tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp. Sự thỏa mãn công việc sẽ giúp ngƣời lao động tham gia tích cực với công việc, xem việc thực hiện công việc là quan trọng với chính bản thân họ, có đánh giá tích cực đối với công việc, và cảm thấy đƣợc đối xử công bằng với tổ chức, từ đó dẫn đến có hành vi tích cực mang lại hiệu quả cao trong công việc. Nhƣ vậy, sự thỏa mãn công việc đƣợc hiểu nhƣ là thái độ của ngƣời lao động.
Có hai cách để có thể nhận biết đƣợc thái độ ngƣời lao động. Thứ nhất, khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm thu hồi thông tin từ ngƣời lao động. Ngoài ra nhà quản lý nhận biết thái độ của ngƣời lao động thông qua hành vi của họ, cụ thể đó là kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Tóm lại, để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động hoặc đo lƣờng chung bằng bảng câu hỏi, hoặc tổng hợp các mức độ khía cạnh công việc.
Nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá mức độ thỏa mãn công việc thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động 1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con ngƣời nhƣ mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống, đƣợc ngủ nghỉ. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con ngƣời không đƣợc đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại đƣợc nên họ sẽ đấu tranh để có đƣợc và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên đƣợc gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhƣ sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.Các nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc ƣu tiên chú ý trƣớc so với những nhu cầu bậc cao này.
Với một ngƣời bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống. họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng.Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con ngƣời đƣợc liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn đƣợc thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dƣới đã đƣợc đáp ứng đầy đủ.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lƣơng cơ bản (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo ngƣời lao độngthì điều quan trọng là họ phải hiểu ngƣời lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Thuyết của David Mc. Clelland (1988) David Mc. Clelland cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản: (1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một việc khó khăn nào đó, đạt đƣợc một thành công lớn, thực thi đƣợc những nhiệm vụ phức tạp và vƣợt qua đƣợc những vấn đề khác. (2) Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết (3) Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây đƣợc sự ảnh hƣởng hoăc sự kiểm soát ngƣời khác, chịu trách nhiệm với ngƣời khác và có quyền đối với ngƣời khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này dƣới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho ngƣời lao động đạt đƣợc “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc thể hiện ở cơ hội đƣợc thăng tiến.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Mặc dù đƣợc khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sƣ nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu đề xuất mô hình hai nhân tố nhƣ bảng 1.2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (phạm vi công việc) (nội dung công việc) Lƣơng và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: doanhnhan360.com) Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phƣơng diện sau: - Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn.
Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. -Việc động viên ngƣời lao độngđòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. Thuyết ERG (1969) Clayton Alderfer giáo sƣ đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đƣa ra kết luận của mình.