Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư, Thái Bình

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích vnua giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện vũ thư thái bình, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Đỗ Ngọc Đỉnh
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Hữu Cường
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Vũ Thư – Thái Bình
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 2. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 3. DANH MỤC BẢNG
• 4. DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• 5. DANH MỤC SƠ ĐỒ
• 6. TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 7. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 8. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 9. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 10. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
• 10.1. Một số khái niệm cơ bản

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư

Quản trị nhân lực là một yếu tố quan trọng trong hoạt động của Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Bệnh viện cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư, quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ y tế.

1.2. Tình hình hiện tại của quản trị nhân lực tại bệnh viện

Hiện tại, Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực, bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên. Những vấn đề này cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

II. Những thách thức trong quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư

Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư đang gặp phải nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc mà còn tác động đến chất lượng dịch vụ y tế mà bệnh viện cung cấp.

2.1. Vấn đề tuyển dụng và sử dụng lao động

Quá trình tuyển dụng tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư còn nhiều hạn chế, dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực chất lượng. Cần có những cải tiến trong quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài.

2.2. Đãi ngộ và phát triển nhân lực

Chế độ đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên. Bệnh viện cần xem xét lại chính sách lương thưởng và phúc lợi để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện tình hình hiện tại và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

3.1. Cải tiến quy trình tuyển dụng

Bệnh viện cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch và công bằng. Việc này sẽ giúp thu hút được những ứng viên chất lượng và phù hợp với yêu cầu công việc.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực là cần thiết để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên. Bệnh viện nên tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân viên.

3.3. Cải thiện chế độ đãi ngộ

Cần xem xét và cải thiện chế độ đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên. Chính sách lương thưởng hợp lý sẽ giúp giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư

Việc áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư đã mang lại những kết quả tích cực. Những cải tiến này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.

4.1. Kết quả từ việc cải tiến quy trình tuyển dụng

Sau khi cải tiến quy trình tuyển dụng, Bệnh viện đã thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của các bộ phận.

4.2. Tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc

Các khóa đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế mà bệnh viện cung cấp.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư

Quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư cần được tiếp tục cải tiến để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân. Những giải pháp đã được đề xuất sẽ là cơ sở để bệnh viện phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển quản trị nhân lực

Bệnh viện cần xây dựng một chiến lược dài hạn cho công tác quản trị nhân lực, tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

5.2. Khuyến nghị cho các cơ quan chức năng

Cần có sự hỗ trợ từ các cơ quan chức năng để xây dựng chính sách phù hợp, thu hút nhân lực cho ngành y tế và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư là đơn vị y tế tuyến huyện giữ vai trò nòng cốt trong công tác chăm sóc sức khỏe cho toàn bộ nhân dân trên địa bàn huyện Vũ Thư, tỉnh Thái Bình. Trên địa bàn huyện hiện có 30 trạm y tế cơ sở cấp xã nhưng chỉ có duy nhất 1 bệnh viện đa khoa tuyến huyện đảm nhận chức năng khám, điều trị chuyên sâu và cấp cứu. Trong giai đoạn 2013 - 2015, áp lực khám chữa bệnh tại đơn vị không ngừng gia tăng khi số lượt khám bệnh đạt 140.145 lượt và quy mô giường bệnh thực kê phải mở rộng từ 244 giường lên 270 giường, vượt xa chỉ tiêu 150 giường kế hoạch được giao, đưa công suất sử dụng giường bệnh lên mức 153,3%.

Bối cảnh thực hiện cơ chế tự chủ theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ đòi hỏi các đơn vị sự nghiệp y tế công lập phải nâng cao năng lực quản trị, trong đó quản trị nhân lực là yếu tố then chốt quyết định chất lượng dịch vụ y tế và sự phát triển bền vững. Tuy nhiên, bệnh viện đang đối mặt với nhiều bất cập như thiếu hụt bác sĩ chuyên khoa sâu, quy trình tuyển dụng còn mang tính chủ quan, công tác đánh giá hiệu quả lao động còn nặng tính hình thức và chính sách đãi ngộ chưa tạo được đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực y tế, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đến năm 2020. Nghiên cứu được thực hiện tại huyện Vũ Thư từ tháng 12/2015 đến tháng 5/2016, mang ý nghĩa thiết thực trong việc tối ưu hóa hiệu suất sử dụng quỹ lương 9,743 tỷ đồng năm 2015 và nâng cao sự hài lòng của người bệnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề quản trị nhân sự thông qua việc tổng hòa các lý thuyết quản trị hiện đại và kinh nghiệm thực tiễn quốc tế:

• Lý thuyết quản trị nhân lực của Marshall E. Dimock và Felix A. Nigro: Quản trị nhân lực được xác định là hệ thống các biện pháp, thủ tục áp dụng cho người lao động nhằm tuyển chọn, duy trì và khai thác tối đa tiềm năng của nhân sự, vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật tổ chức.
• Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản và Singapore: Kế thừa triết lý gắn kết tổ chức, chú trọng đào tạo đa kỹ năng của Nhật Bản và mô hình quản trị hiệu suất theo mục tiêu, đãi ngộ cạnh tranh dựa trên năng lực của Singapore.
• Lý thuyết quản trị nhân lực trong tổ chức của các học giả Việt Nam: Vận dụng hệ thống quan điểm của Giáo trình Quản trị Nhân lực từ Đại học Kinh tế Quốc dân về chu trình khép kín: hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đãi ngộ và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Các khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong nghiên cứu bao gồm: Nguồn nhân lực y tế (bao gồm thể lực, trí lực và y đức nghề nghiệp); Quản trị nhân sự bệnh viện; Đãi ngộ tài chính trực tiếp và gián tiếp; Đào tạo liên tục và phát triển chuyên môn kỹ thuật y khoa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính toàn diện:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ hệ thống báo cáo tổng kết chuyên môn, báo cáo tài chính, thống kê nhân sự giai đoạn 2013 - 2015 của Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế toán - Tài vụ và Phòng Kế hoạch - Tổng hợp Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phát phiếu điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu. Cỡ mẫu điều tra gồm 70 phiếu phát ra cho cán bộ viên chức thuộc 13 đơn vị trực thuộc (gồm 4 phòng chức năng và 9 khoa chuyên môn), thu về 63 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 90%. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu có chủ đích được áp dụng nhằm đảm bảo đại diện đầy đủ tiếng nói từ cấp lãnh đạo (4 trưởng phòng, 9 trưởng khoa) đến đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng trực tiếp (47 cán bộ nhân viên).
• Phương pháp phân tích: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả để khái quát hóa biến động số lượng, cơ cấu nhân sự; phương pháp so sánh tỷ lệ phần trăm chuỗi thời gian 2013 - 2015 để đo lường mức độ tăng trưởng doanh thu và năng suất lao động; phương pháp ma trận SWOT (kết hợp các cặp S-O, S-T, W-O, W-T) làm cơ sở hoạch định chiến lược phát triển nhân sự. Timeline thực hiện nghiên cứu tập trung từ tháng 12/2015 đến tháng 05/2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015 ghi nhận các kết quả nổi bật sau:

• Biến động nhu cầu tuyển dụng và cơ cấu nhân lực: Nhu cầu tuyển dụng của bệnh viện biến động qua từng năm nhằm phục vụ việc mở rộng quy mô khám chữa bệnh. Năm 2013 bệnh viện cần tuyển 27 vị trí, năm 2014 tăng 33,33% lên 36 vị trí và năm 2015 điều chỉnh về 31 vị trí. Nhu cầu tập trung chủ yếu vào bác sĩ chuyên khoa (4 vị trí năm 2015), điều dưỡng (4 vị trí năm 2015) và hộ lý (5 vị trí năm 2015).
• Tình trạng quá tải công việc và áp lực vận hành: Năm 2013 bệnh viện tiếp nhận 140.145 lượt khám bệnh. Năm 2015, số bệnh nhân điều trị nội trú đạt 9.638 lượt, tăng trưởng 24,8% so với năm 2014; tổng số ca siêu âm đạt 17.087 ca (tăng 24,2%), số tiêu bản xét nghiệm đạt 656.627 tiêu bản và số ca phẫu thuật đạt 1.829 ca. Trong khi số giường kế hoạch chỉ là 150 giường, số giường thực kê phải duy trì ở mức 270 giường, tạo áp lực công việc rất lớn lên đội ngũ điều dưỡng và bác sĩ lâm sàng.
• Tăng trưởng tài chính và cơ cấu chi tiêu quỹ lương: Doanh thu bệnh viện ghi nhận mức tăng trưởng từ 14,185 tỷ đồng năm 2013, đạt mức tăng 24,13% trong giai đoạn 2013 - 2014 và tiếp tục tăng 9,04% giai đoạn 2014 - 2015. Tổng kinh phí đầu tư năm 2015 dành cho chi trả lương và các khoản đóng góp chiếm tỷ trọng lớn nhất với 9,743 tỷ đồng, trong khi chi sửa chữa cơ sở hạ tầng đạt 1,900 tỷ đồng và mua sắm trang thiết bị là 1,800 tỷ đồng.
• Điểm nghẽn trong công tác quản trị nhân sự: Khâu xác lập nhu cầu tuyển dụng tại một số khoa phòng chưa dựa trên phân tích định mức khối lượng công việc chuẩn xác; quy trình chọn lọc và phỏng vấn ứng viên còn mang tính chủ quan; công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn bình quân chủ nghĩa; thu nhập của cán bộ y tế chưa tạo được sự bứt phá tương xứng với cường độ lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc bệnh viện chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh chi tiết cho từng vị trí. Việc bố trí lao động đôi khi chưa đồng bộ với chuyên ngành đào tạo, dẫn đến tình trạng một số bộ phận vừa thừa vừa thiếu cục bộ.

Để minh chứng cho các luận điểm, dữ liệu thực trạng có thể được hệ thống hóa trực quan thông qua bảng cân đối thời gian lao động bình quân năm, biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính - trình độ chuyên môn và biểu đồ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên về chính sách đãi ngộ. Khi so sánh với mặt bằng chung các bệnh viện đa khoa tuyến huyện tại khu vực đồng bằng sông Hồng, Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư có quy mô phục vụ bệnh nhân đông nhưng khả năng thu hút bác sĩ có học hàm, học vị cao còn gặp nhiều rào cản do vị trí địa lý thuần nông và nguồn thu viện phí còn hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu và phân tích ma trận SWOT, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm tăng cường quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư:

• Hoàn thiện công tác hoạch định và quy trình tuyển dụng: Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cho 100% các vị trí chức danh y tế trước quý IV/2017; chuyển đổi phương thức tuyển dụng sang thi tuyển kết hợp sát hạch năng lực lâm sàng thực tế, mục tiêu giảm 15% tỷ lệ tuyển dụng sai lệch chuyên môn.
• Cải cách chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Kế toán - Tài vụ xây dựng quy chế phân phối thu nhập tăng thêm gắn liền với đánh giá hiệu suất công việc thực tế (KPIs); phấn đấu tăng tỷ trọng thu nhập mềm lên mức 25 - 30% tổng thu nhập hàng tháng của cán bộ nhân viên trong giai đoạn 2016 - 2018; đồng thời cải thiện chế độ phụ cấp độc hại, trực ca đêm.
• Đẩy mạnh đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật: Phòng Kế hoạch - Tổng hợp lập kế hoạch đào tạo giai đoạn 2016 - 2020, đặt mục tiêu cử từ 15 - 20 lượt y bác sĩ tham gia đào tạo chuyên khoa cấp I, chuyên khoa cấp II và chuyển giao kỹ thuật mới từ các bệnh viện tuyến tỉnh, tuyến Trung ương mỗi năm.
• Tinh gọn cơ cấu tổ chức và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin: Tối ưu hóa sự phối hợp giữa 4 phòng chức năng và 9 khoa chuyên môn; triển khai đồng bộ phần mềm quản trị bệnh viện điện tử nhằm cắt giảm 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính, giảm tải cho nhân viên tiếp đón và xét nghiệm trước năm 2018.
• Khuyến nghị cấp quản lý: Đề nghị Bộ Y tế và Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình có cơ chế đặc thù hỗ trợ kinh phí đào tạo, mở rộng hạn ngạch hợp đồng lao động chuyên môn và điều chỉnh biểu giá viện phí phù hợp với lộ trình tự chủ bệnh viện công lập.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

• Ban Giám đốc và cán bộ quản lý bệnh viện công lập tuyến huyện: Cung cấp khung phân tích thực trạng toàn diện, phương pháp nhận diện điểm nghẽn nhân sự và mô hình chuyển đổi cơ chế đãi ngộ phù hợp với lộ trình tự chủ tài chính.
• Trưởng phòng Tổ chức - Cán bộ và chuyên viên nhân sự y tế: Tham khảo quy trình tuyển dụng 6 bước chuẩn hóa, phương pháp đánh giá sử dụng thời gian lao động và biểu mẫu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên y tế.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý y tế: Nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu thực địa, xử lý 63 mẫu điều tra sơ cấp kết hợp chuỗi dữ liệu tài chính - nhân sự 3 năm và ứng dụng ma trận SWOT.
• Cơ quan quản lý Nhà nước và Sở Y tế các địa phương: Tài liệu thực chứng hữu ích để đánh giá tác động thực tế của chính sách xã hội hóa y tế tại địa phương thuần nông, làm cơ sở xây dựng chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao về y tế cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là gì?

Luận văn tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực y tế, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực đến năm 2020.

Cỡ mẫu và phương pháp thu thập số liệu được thực hiện như thế nào?

Nghiên cứu tiến hành phát phiếu điều tra tới 70 cán bộ viên chức và thu về 63 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 90%) thuộc 4 phòng chức năng và 9 khoa chuyên môn, kết hợp phỏng vấn sâu cán bộ quản lý và trích xuất số liệu thứ cấp 3 năm từ các báo cáo chuyên môn của bệnh viện.

Chỉ số nào phản ánh rõ nét nhất tình trạng quá tải lao động tại bệnh viện?

Bệnh viện chỉ được giao 150 giường kế hoạch nhưng thực tế phải kê 270 giường năm 2015, đạt công suất sử dụng 153,3%. Đội ngũ y bác sĩ phải giải quyết 140.145 lượt khám bệnh và 9.638 ca nội trú, dẫn tới thời gian lao động thực tế vượt định mức chuẩn.

Hạn chế lớn nhất trong công tác đãi ngộ nhân sự của bệnh viện là gì?

Chính sách tiền lương vẫn chủ yếu theo thang bậc hành chính, thu nhập tăng thêm còn thấp trong tổng quỹ lương 9,743 tỷ đồng năm 2015 và việc đánh giá thi đua còn mang tính hình thức, chưa tạo ra động lực tài chính mạnh mẽ để thúc đẩy năng suất.

Giải pháp nào giúp bệnh viện thu hút và phát triển đội ngũ bác sĩ chuyên khoa giỏi?

Bệnh viện cần áp dụng cơ chế trả thu nhập theo vị trí việc làm và hiệu suất công việc, trích lập quỹ phúc lợi bổ sung chế độ thu hút ban đầu, đồng thời cử định kỳ 15 - 20 cán bộ đi đào tạo nâng cao tay nghề tại các bệnh viện tuyến trên mỗi năm.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập.
• Đánh giá sâu sắc thực trạng nhân sự Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015, chỉ rõ áp lực vận hành tại quy mô 270 giường thực kê và 140.145 lượt khám bệnh.
• Phân tích rõ nét các điểm nghẽn về tuyển dụng mang tính chủ quan, đánh giá công việc hình thức và đãi ngộ nhân sự chưa theo hiệu suất.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2016 đến năm 2020 nhằm tối ưu hóa tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
• Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng tin cậy cho các nhà hoạch định chính sách y tế và lãnh đạo bệnh viện tuyến cơ sở.

Lộ trình triển khai giải pháp được chia làm hai giai đoạn then chốt: giai đoạn 2016 - 2017 tập trung hoàn thiện bản mô tả công việc và quy chế trả lương theo vị trí việc làm; giai đoạn 2018 - 2020 đẩy mạnh chuyển giao kỹ thuật cao và số hóa toàn diện quy trình quản trị bệnh viện. Các cơ quan quản lý và các đơn vị y tế có nhu cầu tham khảo chi tiết toàn văn luận văn để áp dụng vào mô hình quản trị tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐỖ NGỌC ĐỈNH GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN VŨ THƯ – THÁI BÌNH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS. Trần Hữu Cường NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP – 2016 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng bảo vệ để lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 30 tháng 4 năm 2016 Tác giả luận văn Đỗ Ngọc Đỉnh i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Trần Hữu Cường và các thầy cô trong bộ môn Marketting, khoa Kế toán & QTKD trường học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ trong quá trình hoàn thành luận văn.

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi khi thu thập các thông tin hoàn thành luận văn. Trong quá trình tìm hiểu và phân tích do hạn chế về thời gian và sự hiểu biết nên luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, Tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô cũng như các anh chị để luận văn hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng 4 năm 2016 Tác giả luận văn Đỗ Ngọc Đỉnh ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Lời cam đoan.

ii Mục lục. iii Danh mục viết tắt. v Danh mục bảng. vi Danh mục biểu đồ.

vii Danh mục sơ đồ. viii Trích yếu luận văn. ix Tresis Abstract. Tính cấp thiết của đề tài.

Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực và quản trị nhân lực của các đơn vị y tế.1 Một số khái niệm cơ bản. Nội dung của quản trị nhân lực. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự. Cơ sở thực tiễn.

Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Nhật Bản. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Singapore. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.

Giới thiệu chung về bệnh viện đa khoa huyện vũ thư. Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh Viện Đa khoa huyện Vũ Thư. Chức năng và nhiệm vụ. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện.

26 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kết quả hoạt động của bệnh viện. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu.

Error! Bookmark not defined. Phương pháp thu thập thông tin. Phương pháp xử lý số liệu. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa vũ thư. Thực trạng công tác tuyển dụng của bệnh viện đa khoa Vũ Thư. Thực trạng công tác sử dụng lao động.

Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại bệnh viện đa khoa Vũ Thư. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự bệnh viện. Các yếu tố bên trong.

Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .3 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của bệnh viện đa khoa huyện vũ thư. Đánh giá SWOT. Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư.4 Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện vũ thư. Định hướng và mục tiêu phát triển của Bệnh viện.

Một số giải pháp tăng cường Quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa Vũ Thư. 85 Phần 5: Kết luận và kiến nghị. Đối với Chính phủ. Đối với bộ y tế.

Đối với bệnh viện đa khoa Vũ Thư. 97 Tài liệu tham khảo. 100 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BCH Ban chấp hành BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BYT Bộ Y tế BN Bệnh nhân CL Chênh lệch NXB Nhà xuất bản QTNL Quản trị nhân lực UBND Ủy ban nhân dân v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 2. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động.

Kết quả hoạt động trong 3 năm từ 2013 - 2015. Kết quả doanh thu của bệnh viện trong giai đoạn 2013 – 2015. Ma trận SWOT. Nhu cầu tuyển dụng của bệnh viện đa khoa Vũ Thư giai đoạn 2013 – 2015.

Kế hoạch tuyển dụng của Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư trong 3 năm 2013 – 2015. Cơ cấu lao động được tuyển dụng từ các nguồn của Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015. Tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013 – 2015. Thời gian thử việc đối với ứng viên trúng tuyển.

Kết quả tuyển dụng lao động của bệnh viện qua các năm 2013 – 2015. Quy mô lao động của bệnh viện qua các năm 2013 – 2015. Doanh thu qua các năm 2013 – 2015. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính của Bệnh viện đa khoa Vũ Thư trong 3 năm 2013 – 2015.

Cơ cấu lao động theo chuyên môn hóa qua các năm 2013 – 2015. Cân đối thời gian của một nhân viên bình quân/năm. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giai đoạn 2013 - 2015. Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện giai đoạn 2013 – 2015.

Thống kê số lượng lao động được đào tạo ở các phòng ban năm 2014 - 2015. Đánh giá SWOT Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư. 80 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng từ các nguồn của Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015.

Biểu đồ nhận biết thông tin tuyển dụng. Biểu đồ đánh giá thông báo tuyển dụng. Biểu đồ thể hiện cách thức nộp hồ sơ. Biểu đồ đánh giá chuyên viên tuyển dụng.

Ý kiến của người được phỏng vấn về trả lời thắc mắc của ứng viên. Ý kiến của người được phỏng vấn về thời gian nhận kết quả phỏng vấn. Cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp được tuyển dụng vào bệnh viện giai đoạn 2013 – 2015. Cơ cấu lao động theo độ tuổi được tuyển dụng vào bệnh viện giai đoạn 2013 - 2015.

Cơ cấu lao động theo giới tính được tuyển dụng vào bệnh viện giai đoạn 2013- 2015. Cơ cấu lao động theo trình độ được tuyển dụng vào bệnh viện giai đoạn 2013- 2015. Ý kiến của cán bộ công nhân viên về tính minh bạch trong công tác tuyển dụng nhân sự của bệnh viện. Tỷ lệ bố trí lao động với chuyên ngành đào tạo.

Đánh giá của cán bộ công nhân viên về hiệu quả làm việc. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc. Biểu đồ đánh giá công tác trả lương, thưởng và phúc lợi. Biểu đồ thể hiện Bệnh viện mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên.

Đánh giá về công tác đào tạo của Bệnh viện. Đánh giá về công tác đề bạt, thăng tiến. 71 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự.

Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư. 26 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN 1. Tóm tắt - Tên tác giả: Đỗ Ngọc Đỉnh - Tên luận văn: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Vũ Thư, Thái Bình. - Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh - Mã số: 60.02 - Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam 2.

Nội dung bản trích yếu - Mục đích nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản trị nói chung và quản trị nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng, tiến hành đánh giá thực trạng năng lực quản trị nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Vũ Thư và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Bệnh viện, đáp ứng nhu cầu người dân địa phương và khai thác tiềm năng của Bệnh viện. - Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng: + Phương pháp chọn mẫu khảo sát: Huyện Vũ Thư là một huyện thuần nông có số dân đông của tỉnh Thái Bình. Theo số liệu thống kê của phòng thống kê thì toàn huyện có 30 cơ sở y tế xã và chỉ 1 bệnh viện huyện. Chính vì vậy bệnh viện Đa khoa Vũ Thư có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân.

Trong nhiều năm qua, với chức năng và nhiệm vụ của mình Bệnh viện đã có những đóng góp tích cực trong việc chăm sóc sức khỏe cho người nhân dân trong toàn huyện, tuy nhiên bên cạnh đó, Bệnh viện cũng còn gặp nhiều khó khăn trong quá trình hoạt động của mình. Chính vì vậy, tôi chọn Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư là địa bàn nghiên cứu. + Phương pháp thu thập dữ liệu: Tài liệu thứ cấp: Tài liệu được thu thập thông qua việc nghiên cứu các văn bản của Bệnh viện, của ngành, các báo cáo tổng kết, báo cáo tình hình hoạt động của bệnh viện, các phòng, ban, khoa trong Bệnh viện, bao gồm: phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế toán tài vụ, phòng Kế hoạch .Ban giám đốc, các Websites, bài báo… Tài liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua trao đổi trực tiếp và phỏng vấn các đối tượng có liên quan như lấy ý kiến chuyên gia. Chủ yếu là các lãnh đạo Bệnh viện, các cán bộ trực tiếp tham gia gia vào các hoạt động của bệnh viện, cán bộ có kinh nghiệm trong việc tổ chức quản trị nhân sự.

ix LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] + Phương pháp phân tích thông tin: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp ma trận SWOT.