CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trang 1/ 66 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp in 4 1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.1 Nguồn nhân lực: Để hoạt động, nói chung thì mọi doanh nghiệp phải cần có các yếu tố: con người (Man); tiền bạc (money); nguyên vật liệu (material); kỹ thuật, công nghệ (method); khoa học và nghệ thuật quản trị (Management). Trong các nguồn lực đầu vào đó, thì nguồn nhân lực – tất cả mọi người trong doanh nghiệp, là quan trọng nhất, có tính quyết định đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính, là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có, thế nhưng nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức đó.
Không có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể đạt tới mục tiêu của mình.2 Quản trị nguồn nhân lực: Giáo sư Martin Hilb cho rằng so với các ngành quản trị khác thì quản trị nhân sự đang còn ở giai đoạn rất sơ khai. Các mô thức quản trị nguồn nhân lực được phân loại theo 4 bậc và trên thực tế, hiếm khi mức độ phát triển của ngành quản trị nhân sự vượt quá mức độ phát triển bậc 3, thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Những bậc phát triển của quản trị nguồn nhân lực Thời gian Bậc2: Hoạt đông nguồn nhân lực là Bậc4: Quản trị nguồn nhân lực và nhiệm vụ tham mưu định hướng viễn cảnh Dài hạn Giai đoạn các nhân viên đồng làm chủ Giai đoạn thể chế hoá doanh nghiệp Bậc1:Hoạt động nguồn nhân lực là Bậc3: Hoạt đông nguồn nhân lực có Ngắn hạn nhiệm vụ hành chính nhiệm vụ tư vấn cho các cấp phụ trách bộ phận chức năng. Giai đoạn hánh chính quan liêu Giai đoạn đối phó CóThụ quáđộng nhiều khái niệm, mô thức, định nghĩa Chủvềđộng quản trị nguồnMức nhân độlực. hoạt động Giáo sư Dinock cho rằng “quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến một loại công việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng “quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng ccng vệc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”. Giáo sư Gary Backer, người đạt giải thưởng Nobel kinh tế năm vào 1992 do công trình khoa học mang tên “Vốn con người” (The Human Capital) đã phát biểu như sau:”Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm sóc sức khoẻ, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt Trang 2/ 66 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp in 4 năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khoẻ nhân viên cũng được xem như một hình thức đầu tư của doanh nghiệp….” Ở đây, khi dùng khái niêm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực là nguồn vốn quý báo của doanh nghiệp. Từ những phân tích ở trên, có thể khái quát rằng, quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật trong việc đưa ra các quyết định tổng hợp thu hút và sử dụng tối ưu vốn con người cho tổ chức, hình thành nên những mối quan hệ về việc làm; chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình.
Theo khái niệm trên, thì các quyết định về nhân lực phải nhắm đến việc đạt mục tiêu của tổ chức nhưng đồng thời cũng không quên các mục tiêu cá nhân của nhân viên. Mặt khác các quyết định về nhân sự phải mang tính tổng hợp và hoà nhập thành một chỉnh thể. Ngay từ khi tuyển dụng nhân sự ta đã phải đánh giá tiềm năng của họ, bởi vì nếu tuyển dụng nhân viên không có tiềm năng thì ta không thể nào phát triển họ được. Hoặc khi muốn tạo ra một nhóm việc làm có năng suất, thì cần phải tuyển những người có thể làm việc ăn ý với nhau, huấn luyện họ những kỹ năng giao tiếp và xây dựng tổ/đội, lương bổng phải theo kết quả của cả nhóm chứ không trả theo cá nhân, ….
Tất cả những quyết định này cùng góp phần hỗ trợ cho sự thành công của cả nhóm và của tổ chức.2 VAI TRÒ VÀ VỊ TRÍ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, ….nhưng vẫn có thể bị thất bại nếu không biết tuyển đúng người vào đúng việc hoặc không biết động viên, khuyến khích nhân viên làm việc. Với việc xem nhân lực là tài sản quý báu của doanh nghiệp; vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn này được thể hiện qua các mục tiêu chính sau đây: Quản trị và sử dụng một cách có hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực trong công ty nhằm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho công ty. Hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó với sự thay đổi công nghệ và kỹ thuật thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Cố gắng đáp ứng và thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên phát huy mọi tiềm năng để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó trung thành với công việc, nghề nghiệp và công ty. Liên kết giữa quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của công ty, giúp cho công ty đạt được những mục tiêu, chiến lược về con người. Trang 3/ 66 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp in 4 1.3 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phức tạp và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Nó thường là sự phối hợp nhuần nhuyễn các hoạt động.
Tuy nhiên, để dễ tiếp cận, chúng ta có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 4 nhóm chức năng sau: 1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình, đảm bảo cho doanh nghiệp sử dụng đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối pho với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định tài nguyên nhân sự. Ở gốc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự. Tức là trả lời câu hỏi: các quyết định nhân sự sẽ giúp ta cạnh tranh như thế nào? Từ các kế hoạch kinh doanh, sẽ báo khối lượng công việc cần thực hiện, dự báo phân tích công việc.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Người ta thường áp dụng các phương pháp: Phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia để dự báo nhu cầu nhân viên. Phân tích môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp có tác động đến cung cầu lao động của doanh nghiệp. Tức là, phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định độ hoàn thành của công việc; và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trính độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,……, mà công việc đòi hỏi người đảm nhận.
Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích, đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa các chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó. Tuyển dụng nguồn nhân lực. Đây là quá trình: xác định nhu cầu – quảng cáo tuyển mộ nhân sự – tuyển chọn nhân sự – sắp xếp nhân sự – hội nhập môi trường làm việc – đánh giá kết quả.
Mục Trang 4/ 66 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp in 4 tiêu chính là tuyển được những nhân viêncó trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc. Tuyển mộ: Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp có nhiều điểm lợi nhưng khi các tổ chức điều động người sẽ phát sinh những hậu quả không chỉ đối với vai trò mà người đó tiếp nhận mà còn đối với những vai trò mà người đó để lại. Để có thể xác định được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức, vv… Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp cần phải nghiên cứu tình hình kinh tế nói chung, điều kiện xã hội tại địa phương và thị trường lao động.