Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Sở Y tế tỉnh Phú Thọ

Tài liệu nghiên cứu Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong sở y tế tỉnh phú, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Nguyễn Tiến Dũng
• Người hướng dẫn: PGS. TS Lê Trọng Hùng
• Trường học: Đại học Bách khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Sở Y Tế Phú Thọ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Phú Thọ

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ Y TẾ PHÚ THỌ
• 2.1. Tổng quan về Sở Y tế tỉnh Phú Thọ
• 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ
• 2.3. Đánh giá những điểm tốt và những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ Y TẾ TỈNH PHÚ THỌ
• 3.1. Phương hướng hoạt động Sở y tế trong những năm tới
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế Phú Thọ

Quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế Phú Thọ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Quản lý nhân sự không chỉ là việc tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Sở Y tế Phú Thọ cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện quản lý hiệu quả và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Theo đó, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự sẽ giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Tình hình hiện tại của quản trị nguồn nhân lực

Tình hình hiện tại của quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế Phú Thọ cho thấy nhiều vấn đề cần được khắc phục. Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực ở một số vị trí. Hơn nữa, công tác đào tạo nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này, như xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản và thường xuyên đánh giá hiệu quả công việc.

II. Các giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế Phú Thọ, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần đa dạng hóa nguồn ứng viên trong công tác tuyển dụng, từ đó thu hút được những nhân tài phù hợp với yêu cầu công việc. Thứ hai, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực thông qua việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế. Cuối cùng, cần hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu quả công việc để đảm bảo rằng nhân viên được khen thưởng xứng đáng với những đóng góp của họ.

2.1. Đa dạng hóa nguồn ứng viên

Việc đa dạng hóa nguồn ứng viên trong tuyển dụng sẽ giúp Sở Y tế Phú Thọ có được những nhân viên có năng lực và phù hợp với yêu cầu công việc. Cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, như sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để theo dõi và đánh giá ứng viên. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hơn nữa, việc mở rộng kênh tuyển dụng qua các mạng xã hội và trang web việc làm cũng sẽ giúp thu hút nhiều ứng viên tiềm năng.

2.2. Cải thiện công tác đào tạo

Công tác đào tạo nhân viên cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu thực tế của Sở Y tế. Cần xây dựng các chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với từng vị trí công việc và nhu cầu phát triển của nhân viên. Việc tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của nhân viên. Đồng thời, cần có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo rằng các chương trình này mang lại giá trị thực tiễn cho tổ chức.

III. Đánh giá và kết luận

Việc nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế Phú Thọ là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Các giải pháp đã đề xuất không chỉ giúp cải thiện tình hình hiện tại mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai. Cần có sự cam kết từ lãnh đạo và sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên để thực hiện thành công các giải pháp này. Qua đó, Sở Y tế Phú Thọ sẽ nâng cao được chất lượng dịch vụ y tế, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

3.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một chức năng quản lý mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức. Việc áp dụng các giải pháp nâng cao quản lý nhân sự sẽ giúp Sở Y tế Phú Thọ phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ y tế. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn góp phần nâng cao sức khỏe cộng đồng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo ước tính, trong giai đoạn 2010-2012, Sở Y tế tỉnh Phú Thọ đã trải qua nhiều biến động về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh toàn cầu. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2010-2012, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ và thời gian tập trung vào giai đoạn 2010-2012. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc hoạch định chính sách nhân sự, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của Sở Y tế, đồng thời góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM): Nhấn mạnh vai trò của con người trong tổ chức, coi nguồn nhân lực là tài sản chiến lược, bao gồm các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và người lao động.

• Mô hình ba chức năng quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu, tuyển dụng, bố trí nhân sự), nhóm chức năng đào tạo và phát triển (xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào tạo, đánh giá hiệu quả), và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (đánh giá công việc, đãi ngộ, quan hệ lao động, kế hoạch hóa cán bộ kế cận).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, chức năng thu hút, chức năng đào tạo phát triển, chức năng duy trì, đánh giá hiệu quả công việc, chế độ đãi ngộ, kế hoạch hóa cán bộ kế cận.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống kết hợp thực chứng, bao gồm:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê về nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2012, báo cáo hoạt động, kế hoạch đào tạo, đánh giá công chức, các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhân sự trong ngành y tế.

• Phương pháp phân tích: Phân tích định lượng thông qua thống kê miêu tả, so sánh các chỉ tiêu về số lượng, cơ cấu lao động, trình độ học vấn, kế hoạch tuyển dụng và đào tạo; phân tích chi tiết các chức năng quản trị nguồn nhân lực; so sánh với các mô hình quản trị nhân lực tiêu biểu trong và ngoài tỉnh; áp dụng phương pháp so sánh theo mục tiêu và phân tích chi tiết để xác định tồn tại và nguyên nhân.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2010-2012, tổng hợp và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ, đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo từ 2013 đến 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu lao động và trình độ nhân lực: Trong giai đoạn 2010-2012, số lượng cán bộ công chức tại Sở Y tế Phú Thọ có xu hướng tăng nhẹ, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 60%, tuy nhiên vẫn còn khoảng 40% nhân lực có trình độ trung cấp và thấp hơn, gây ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế.

2. Công tác thu hút nguồn nhân lực: Việc xác định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực chưa thực sự khoa học và kịp thời. Số lượng lao động được tuyển dụng trong giai đoạn này chỉ đạt khoảng 70% kế hoạch đề ra, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí quan trọng.

3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Kế hoạch đào tạo được xây dựng nhưng chưa đồng bộ và thiếu sự đánh giá hiệu quả toàn diện. Chỉ khoảng 50% cán bộ công chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng hàng năm, trong khi kinh phí đào tạo còn hạn chế, ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực chuyên môn.

4. Duy trì nguồn nhân lực: Hệ thống đánh giá công việc và chế độ đãi ngộ chưa thực sự công bằng và minh bạch. Tỷ lệ cán bộ công chức được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ chỉ đạt khoảng 65%, trong khi các chính sách lương thưởng chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc thiếu sự đồng bộ trong quản lý nguồn nhân lực, hạn chế về nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất, cũng như chưa áp dụng hiệu quả các phương pháp đánh giá và đào tạo hiện đại. So sánh với kinh nghiệm quản trị nhân lực của Singapore, nơi áp dụng chính sách trọng dụng nhân tài và trả công linh hoạt, Sở Y tế Phú Thọ còn nhiều điểm cần cải thiện để nâng cao hiệu quả quản trị. Việc trình bày dữ liệu qua các bảng biểu về cơ cấu lao động, kế hoạch tuyển dụng và đào tạo, cũng như biểu đồ đánh giá hiệu quả công việc sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các vấn đề và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Y tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đa dạng hóa nguồn ứng viên trong công tác tuyển dụng: Tăng cường tuyển dụng từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài, sử dụng các kênh truyền thông hiện đại như mạng internet và trung tâm giới thiệu việc làm để thu hút nhân tài. Mục tiêu nâng tỷ lệ tuyển dụng đạt 90% kế hoạch trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ Sở Y tế.

2. Cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, ưu tiên đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý cho cán bộ công chức. Tăng kinh phí đào tạo lên ít nhất 20% so với giai đoạn trước, đảm bảo 70% cán bộ được đào tạo hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

3. Hoàn thiện chất lượng đánh giá thực hiện công việc: Áp dụng hệ thống đánh giá đa chiều, minh bạch và công bằng, kết hợp các phương pháp đánh giá theo mục tiêu, hành vi và phỏng vấn. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ công chức được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ lên 80% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức cán bộ.

4. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh và linh hoạt: Cân đối ngân sách để tăng lương, thưởng và phúc lợi, đồng thời áp dụng các chính sách khuyến khích sáng kiến và thăng tiến dựa trên năng lực thực tế. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không chủ động xuống dưới 5% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Sở Y tế phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế: Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác quản trị nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị y tế.

2. Các cán bộ lãnh đạo Sở Y tế và các phòng ban chức năng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản lý nhân lực, hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.

3. Chuyên gia và nhà nghiên cứu về quản trị nhân sự: Cung cấp dữ liệu thực tế và phân tích chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhà nước: Hỗ trợ nâng cao kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong môi trường tổ chức công.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Sở Y tế tỉnh Phú Thọ?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực?
   Luận văn sử dụng phương pháp so sánh theo mục tiêu, phân tích chi tiết và thống kê miêu tả để đánh giá các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên.

3. Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng tại Sở Y tế là gì?
   Khó khăn bao gồm việc xác định nhu cầu chưa chính xác, nguồn ứng viên hạn chế, quy trình tuyển dụng chưa khoa học và thiếu sự đa dạng trong nguồn tuyển dụng.

4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
   Cần xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, tăng kinh phí đào tạo, áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện.

5. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng như thế nào đến việc giữ chân nhân tài?
   Chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch và cạnh tranh giúp tạo động lực làm việc, nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc không chủ động, từ đó giữ chân nhân tài hiệu quả.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích chi tiết thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2012, chỉ ra những tồn tại về cơ cấu lao động, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực.
• Đã áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại và phương pháp nghiên cứu thực chứng để đánh giá và đề xuất giải pháp phù hợp.
• Đề xuất các giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, hoàn thiện hệ thống đánh giá và cải thiện chế độ đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ các nhà quản lý trong việc hoạch định chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp trong giai đoạn 2013-2020 để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hãy áp dụng những giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ, góp phần phát triển ngành y tế địa phương một cách bền vững và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management ) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng cách thông qua người khác. Các tổ chức hay doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người.

Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất (ví dụ bộ trưởng) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức.

Tương tự như vậy các tổ chức/doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó. Nguồn nhân lực: 1. Khái niệm: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế.

Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lữu được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dĩnh dưỡng,.để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người. Vai trò của nguồn nhân lực:  : A. Stivastava, 2000, Human resource planing: Aproach needs assessments and prioritises in manpower planing.

1 - Nguồn nhân lực là nhân tố cốt lõi tạo ra sự hoạt động có hiệu quả của một tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu đã định sẵn.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, tổ chức/ doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.

Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực: 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực : Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đống vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.

Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và công hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Price, 2004, Hunman Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2 Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với nguồn lực khác như tài chính, tài nguyên, công nghệ ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động đã nảy sinh các quan hệ xã hội và quan hệ lao động.

Xét về mặt xã hội thì bất kì một tổ chức nào đều được hình thành bởi các thành viên là con người (hay còn gọi là nguồn nhân lực của tổ chức ấy). Do đó, có thể nói rằng nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp tất cả những người lao động trong tổ chức đó bao gồm cả nguồn lực của mỗi cá nhân (thể lực và trí lực). Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực người ta có thể hình dung ra quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên, khuyến kích…người lao động thông qua các chủ trương, đường lối của tổ chức đó. Song dù ở bất kì dưới góc độ nào đi chăng nữa thì quản trị nguồn nhân lực cũng chính là hoạt động quản lí con người nhằm mục đích nâng cao được số lượng và chất lượng lao động để từ đó duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.

Nguồn nhân lực tăng mạnh trong những năm gần đây, trên toàn Thế giới khi mà ngành công nghiệp tri thức đang ngày một phát triển với trình độ năng lực của cá nhân trong tổ chức cũng như trang thiết bị, kỹ thuật ngày càng được nâng cao, công việc ngày càng phức tạp hóa với yêu cầu ngày càng tăng. Bên cạnh đó, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã đặt ra cho các nhà quản lý những bài toán khó để tổ chức của mình thoát ra khủng hoảng. Ở đây có thể thấy rõ một điều rằng con người hay nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định. Do vậy, vấn đề áp dụng và phát triển nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.

Vậy thực chất của công tác quản trị nguồn nhân lực đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực theo đúng nghĩa vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động. Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản nhất của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong đơn vị, được phân công cho từng bộ phận cụ thể.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng như bố trí nguồn nhân lực trong tổ chức. Chính vì vậy khi nói đến vai trò của công tác quản trị nhân lực người ta thường xét trên những khía cạnh sau: - Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của các tổ chức hay danh nghiệp về nguồn nhân lực. - Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao vị trí và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. - Về chính sách: Quản trị nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến quản trị trong các tổ chức.

Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề và giúp tổ chức thực hiện các mục tiêu của tổ chức. - Về cố vấn: Quản trị nhân lực đóng vai trò cố vấn có các cấp quản trị về các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. - Về dịch vụ: Quản trị nhân lực có vai trò cung cấp các dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận. - Về kiểm tra: Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác thực hiện các chính sách chương trình thuộc về nhân sự.

Ngoài ra còn một số nội dung khác như: - Đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên. 4 - Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và người lao động. - Xây dựng, cải tiến bộ máy và tổ chức chế độ làm việc. - Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc.

Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng trong bất kì một cơ quan, tổ chức nào hay đặc biệt là thế kỷ XXI với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế tri thức. Quản trị nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kì một tổ chức nào. Nhóm chức năng đào tào, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Chính vì vai trò quan trọng đó mà mỗi một tổ chức khi tiến hành công tác quản trị nguồn nhân lực cần nắm rõ được các chức năng chủ yếu sau: 1.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực : Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên có các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức.