Giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh

Chuyên khảo kinh tế phân tích Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế đề tài giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Vương Thùy Linh
• Người hướng dẫn: TS. Trần Quốc Hưng
• Trường học: Đại học Thủy Lợi Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp. Tại Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh, công tác này được xem là trọng tâm để đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá nhân sự. Các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công tác này, bao gồm môi trường kinh tế, văn hóa doanh nghiệp, và chính sách quản lý. Việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự đòi hỏi sự kết hợp giữa chiến lược dài hạn và các giải pháp cụ thể.

1.1. Khái niệm và vai trò

Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình thu hút, phát triển, và duy trì nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức. Tại Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc quản lý nhân sự mà còn bao gồm việc tạo động lực, phát triển kỹ năng, và tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Các nhà quản lý cần hiểu rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, chính sách nhà nước, và xu hướng kinh tế. Yếu tố bên trong bao gồm văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, và chính sách quản lý. Việc nâng cao hiệu quả quản lý đòi hỏi sự linh hoạt trong việc ứng phó với các thay đổi này. Các nhà quản lý cần xây dựng chiến lược phù hợp để tối ưu hóa quy trình làm việc và đảm bảo sự phát triển bền vững.

II. Giải pháp nâng cao

Để nâng cao quản trị nguồn nhân lực, Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh cần áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý. Các giải pháp này bao gồm việc cải tiến quy trình làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nhân sự, và xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn. Việc tối ưu hóa quy trình làm việc sẽ giúp tăng năng suất và giảm thiểu lãng phí. Đồng thời, đào tạo và phát triển nhân sự là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.1. Cải tiến quy trình làm việc

Việc cải tiến quy trình làm việc là một trong những giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý tại Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh. Các quy trình cần được đánh giá và tối ưu hóa để đảm bảo tính hiệu quả và minh bạch. Việc áp dụng công nghệ vào quản lý nhân sự cũng là một giải pháp quan trọng. Tối ưu hóa quy trình không chỉ giúp tăng năng suất mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy tối đa năng lực.

2.2. Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân sự là yếu tố then chốt để nâng cao quản trị nguồn nhân lực. Tại Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh, việc xây dựng chương trình đào tạo bài bản sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Đồng thời, các chương trình phát triển kỹ năng mềm cũng cần được chú trọng để tăng cường khả năng làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của công ty.

III. Chiến lược nhân sự

Chiến lược nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh. Chiến lược này cần được xây dựng dựa trên mục tiêu dài hạn của công ty và các yếu tố thị trường. Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một phần không thể thiếu trong chiến lược này. Đồng thời, quản lý nhân sự hiệu quả đòi hỏi sự kết hợp giữa chính sách lương thưởng và môi trường làm việc tích cực.

3.1. Thu hút và giữ chân nhân tài

Việc thu hút và giữ chân nhân tài là một phần quan trọng trong chiến lược nhân sự của Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh. Các chính sách lương thưởng cạnh tranh và môi trường làm việc tích cực sẽ giúp công ty thu hút được nhân tài. Đồng thời, việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo liên tục cũng là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Quản lý nhân sự hiệu quả đòi hỏi sự cân bằng giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu chung của công ty.

3.2. Xây dựng môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự của Công ty Thương mại Cổ phần Long Thịnh. Một môi trường làm việc thoải mái và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định cũng là yếu tố quan trọng. Quản lý nhân sự hiệu quả đòi hỏi sự quan tâm đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ người dân trong độ tuổi có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động của xã hội.

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động trở lên. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau và được sắp xếp, đảm bảo những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí lực.

Thể lực phụ thuộc vào môi trường sống, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực bao gồm năng khiếu, khả năng trí nhớ, khả năng quan sát, óc tưởng tượng, sức sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, mặt này còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và đây là kho tàng nhiều bí ẩn trong mỗi con người. Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: 5 Nguồn nhân lực xã hội: là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nguồn nhân lực được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau tuy theo quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau.

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia ra thành ba loại: Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kính tế.

Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân. Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. 6 Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.

Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường. Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động. Hiện có một số tên goi khác nhau (Quản lý nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; quản trị nhân sự; quản lý nhân sự) về công việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và với mỗi tên gọi đó thì tồn tại một khái niệm và gắn với những nhà nghiên cứu khác nhau: [4] Theo Flippo thì: “ Quản trị nhân sự là hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.

7 Một khái niệm khác là: “ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ các mục tiêu, chiến lược, công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. Hay “ Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”. Còn khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực thì French và Dessler chú trọng đến yếu tố nội dung và phạm vi đang thực hiện.

Theo French: “ Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi một tổ chức”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu điều hành và phát triển. Nhìn chung trên thế giới hiện nay tồn tại ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực. [4] Quan điểm thứ nhất: Cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần là thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự.

Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có: French W, Dessler Gary… Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong tổ chức.

Nên chỉ nhấn mạnh vào đối tượng, phạm vi nghiên cứu thì không nhất thiết phải đổi tên gọi quản trị nhân sự. Quan điểm thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác với quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới một 8 cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp với các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức.

Tiêu biểu cho trường phái này có nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pieper. Guest, Walton, Careel, Elbert, C. Hook,… Với các nước phát triển có trình độ năng lực của nhà lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác… sẽ có điều kiện để quản trị nguồn nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần áp dụng các quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh.

Quan điểm thứ ba cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng hay sự hoàn thiện hơn của quản trị nhân sự.