Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên

Chuyên khảo phân tích Luận văn một số biện pháp cải thiện kết quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại hùng, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Trần Hữu Hiếu
• Người hướng dẫn: Th.S. Nguyễn Thị Diệp
• Trường học: Trường Đại Học Quản Lý Và Công Nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
• 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
• 1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
• 1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
• 1.1.3.3. Trí lực của nguồn nhân lực
• 1.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.5. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
• 1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.6.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.2.6.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
• 1.2.7. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.7.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.2.7.2. Phân tích công việc
• 1.2.7.3. Định mức lao động
• 1.2.7.4. Tuyển dụng lao động
• 1.2.7.5. Phân công lao động
• 1.2.7.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.7.7. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
• 1.2.7.8. Trả công lao động
• 1.2.7.9. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
• 1.2.7.9.1. Hiệu suất sử dụng lao động
• 1.2.7.9.2. Tỷ suất lợi nhuận lao động
• 1.2.7.9.3. Hàm lượng sử dụng lao động
• 1.3. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.3.1. Khái quát về công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.3.1.1. Giới thiệu chung
• 1.3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 1.3.1.3. Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp
• 1.3.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 1.3.2. Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.3.2.1. Đặc điểm kinh doanh
• 1.3.2.2. Hoạt động kinh doanh
• 1.3.2.3. Thuận lợi và khó khăn
• 1.3.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.3.3.1. Tình hình lao động công ty
• 1.3.3.2. Công tác phân công lao động
• 1.3.3.3. Công tác tuyển dụng tại công ty
• 1.3.3.3.1. Tình hình tuyển dụng tại công ty
• 1.3.3.3.2. Điều kiện tuyển dụng với từng vị trí
• 1.3.3.3.3. Tình hình lao động nghỉ việc
• 1.3.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.3.4.1. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
• 1.3.3.4.2. Các phương pháp đào tạo
• 1.3.3.4.3. Chi phí đào tạo
• 1.3.3.4.4. Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.3.5. Chế độ đãi ngộ người lao động
• 1.3.3.5.1. Đãi ngộ vật chất
• 1.3.3.5.2. Đãi ngộ về tinh thần
• 1.3.3.6. Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.3.3.6.1. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực của công ty
• 1.3.3.6.2. Đánh giá chung về tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.3.3.7. Thành tích đạt được
• 1.4. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.4.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai
• 1.4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Hùng Nguyên
• 1.4.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.4.2.1.1. Xây dựng các nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
• 1.4.2.1.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
• 1.4.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực
• 1.4.2.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc
• 1.4.2.2.2. Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp
• 1.4.2.2.3. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi
• 1.4.2.2.4. Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động
• 1.4.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc tăng cường công tác kỷ luật của công ty TNHH TM Hùng Nguyên
• 1.4.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thông qua việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc
• 1.4.2.4.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
• 1.4.2.4.2. Xác định lại chu kỳ đánh giá
• 1.4.2.4.3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
• 1.4.2.4.4. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả Tại Hùng Nguyên

Trong bối cảnh kinh tế hội nhập, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố sản xuất mà còn là tài sản quý giá, quyết định năng lực cạnh tranh và khả năng thích ứng của doanh nghiệp. Việc tối ưu hóa nguồn nhân lực giúp Hùng Nguyên nâng cao năng suất, cải thiện chất lượng sản phẩm dịch vụ, và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Theo tài liệu nghiên cứu, "Quản trị nguồn nhân lực quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người ta thường nghĩ. Nó là một khoa học ai cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được."

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.

1.2. Mục Tiêu Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Hùng Nguyên

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đồng thời, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

II. Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả Tại Công Ty TNHH

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nhân sự hiệu quả, Công ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như tuyển dụng và giữ chân nhân tài, đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và đảm bảo chính sách đãi ngộ công bằng là những bài toán cần giải quyết. Bên cạnh đó, sự thay đổi nhanh chóng của thị trường và công nghệ cũng đòi hỏi Hùng Nguyên phải liên tục điều chỉnh chiến lược nhân sự để đáp ứng yêu cầu mới. Theo tài liệu, "Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng."

2.1. Khó Khăn Trong Tuyển Dụng Và Giữ Chân Nhân Tài

Thị trường lao động cạnh tranh gay gắt khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn. Hùng Nguyên cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, tạo ra các cơ hội phát triển sự nghiệp hấp dẫn, và cung cấp các chính sách đãi ngộ cạnh tranh để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi.

2.2. Yêu Cầu Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp, Hùng Nguyên cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời tạo động lực làm việc và gắn bó với công ty.

2.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Môi Trường Làm Việc

Một văn hóa doanh nghiệp tích cực và môi trường làm việc thân thiện, cởi mở là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. Hùng Nguyên cần xây dựng một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe, và có cơ hội phát triển bản thân.

III. Giải Pháp Nhân Sự Tuyển Dụng Hiệu Quả Tại Hùng Nguyên

Để giải quyết các thách thức trên, Công ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên cần triển khai các giải pháp nhân sự toàn diện và hiệu quả. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và đảm bảo chính sách đãi ngộ công bằng. Việc áp dụng các giải pháp công nghệ nhân sự cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tự động hóa quy trình và nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự. Theo tài liệu, "Khi đã xây dựng các chính sách về kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch đó theo yêu cầu."

3.1. Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Chuyên Nghiệp

Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng một cách khoa học và chuyên nghiệp, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đến đánh giá và lựa chọn ứng viên. Việc sử dụng các công cụ đánh giá năng lực và phỏng vấn chuyên sâu giúp Hùng Nguyên tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Kỹ Năng Cho Nhân Viên

Các chương trình đào tạo và phát triển cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và mục tiêu phát triển của công ty. Hùng Nguyên có thể áp dụng các phương pháp đào tạo đa dạng, như đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, mentoring, và coaching, để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.

3.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Hợp Tác

Môi trường làm việc cần được xây dựng dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng, và hợp tác. Hùng Nguyên cần tạo ra các cơ hội để nhân viên giao tiếp, chia sẻ ý tưởng, và làm việc nhóm, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

IV. Chính Sách Đãi Ngộ Hấp Dẫn Để Giữ Chân Nhân Tài

Một chính sách đãi ngộ công bằng và hấp dẫn là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài. Công ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên cần xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh, cung cấp các phúc lợi hấp dẫn, và tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Theo tài liệu, "Các chính sách chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và thực hiện sao cho nó có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên."

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Cạnh Tranh

Hệ thống lương thưởng cần được xây dựng dựa trên đánh giá năng lực và kết quả công việc của nhân viên. Hùng Nguyên cần đảm bảo rằng mức lương thưởng của mình cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành, đồng thời tạo ra sự công bằng và minh bạch trong việc trả lương.

4.2. Cung Cấp Các Phúc Lợi Hấp Dẫn Và Đa Dạng

Các phúc lợi có thể bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đi lại, và các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Hùng Nguyên cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên để cung cấp các phúc lợi phù hợp và hấp dẫn.

4.3. Tạo Cơ Hội Thăng Tiến Và Phát Triển Sự Nghiệp

Hùng Nguyên cần tạo ra các cơ hội để nhân viên phát triển sự nghiệp, như các chương trình đào tạo, các dự án thử thách, và các vị trí quản lý. Việc tạo ra một lộ trình sự nghiệp rõ ràng giúp nhân viên thấy được tiềm năng phát triển của mình trong công ty.

V. Ứng Dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Tại Công Ty TNHH

Trong thời đại số, việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự là một giải pháp hiệu quả để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Công ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên có thể sử dụng phần mềm để tự động hóa quy trình tuyển dụng, quản lý thông tin nhân viên, theo dõi hiệu suất làm việc, và quản lý chính sách đãi ngộ. Việc sử dụng phần mềm giúp Hùng Nguyên tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao tính chính xác và minh bạch trong quản lý nhân sự. Theo tài liệu, "Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên."

5.1. Lợi Ích Của Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự

Phần mềm quản lý nhân sự giúp tự động hóa các công việc nhân sự lặp đi lặp lại, giảm thiểu sai sót, và tiết kiệm thời gian cho nhân viên nhân sự. Phần mềm cũng cung cấp các báo cáo và phân tích dữ liệu giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự chính xác hơn.

5.2. Lựa Chọn Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự Phù Hợp

Khi lựa chọn phần mềm quản lý nhân sự, Hùng Nguyên cần xem xét các yếu tố như quy mô công ty, nhu cầu sử dụng, ngân sách, và khả năng tích hợp với các hệ thống khác. Hùng Nguyên nên lựa chọn phần mềm có giao diện thân thiện, dễ sử dụng, và có khả năng tùy chỉnh để đáp ứng nhu cầu riêng của công ty.

5.3. Triển Khai Và Sử Dụng Phần Mềm Hiệu Quả

Sau khi lựa chọn được phần mềm phù hợp, Hùng Nguyên cần triển khai và sử dụng phần mềm một cách hiệu quả. Hùng Nguyên cần đào tạo nhân viên nhân sự sử dụng phần mềm, xây dựng quy trình làm việc mới, và theo dõi hiệu quả sử dụng phần mềm để có những điều chỉnh phù hợp.

VI. Kết Luận Nâng Cao Hiệu Quả Nguồn Nhân Lực Cho Tương Lai

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của toàn bộ Công ty TNHH Thương Mại Hùng Nguyên. Bằng cách triển khai các giải pháp nhân sự toàn diện và hiệu quả, Hùng Nguyên có thể xây dựng một đội ngũ nhân viên tài năng, gắn bó, và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực là đầu tư vào tương lai của Hùng Nguyên. Theo tài liệu, "Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức."

6.1. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá hiệu quả công việc định kỳ giúp Hùng Nguyên xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó có những biện pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Đánh giá cũng giúp Hùng Nguyên đưa ra các quyết định nhân sự chính xác hơn, như tăng lương, thăng chức, hoặc sa thải.

6.2. Xây Dựng Văn Hóa Học Tập Và Phát Triển Liên Tục

Hùng Nguyên cần xây dựng một văn hóa học tập nơi nhân viên được khuyến khích học hỏi và phát triển liên tục. Hùng Nguyên có thể tổ chức các khóa học, hội thảo, hoặc các chương trình mentoring để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức.

6.3. Ứng Dụng Phân Tích Dữ Liệu Nhân Sự Để Ra Quyết Định

Phân tích dữ liệu nhân sự giúp Hùng Nguyên hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực của mình, từ đó đưa ra các quyết định nhân sự dựa trên bằng chứng. Phân tích có thể giúp Hùng Nguyên dự đoán tỷ lệ nghỉ việc, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, và đánh giá hiệu quả của các chương trình nhân sự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Hùng Nguyên.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia). Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng và trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn đang làm việc (viện nghiên cứu khoa học và phát triển).

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người (PGS. Trần Kim Dung, 2005).2 Vai trò của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.

Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của 1 nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 1.1 Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chi tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới.

Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện qua một thời gian nhất định vị ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo quan điểm của tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp). Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.

Thể lực của nguồn lực quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, 2 luôn có sự tinh táo, sảng khoái tinh thần. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chi tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe. Trí lực của nguồn nhân lực Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên ba góc độ: - Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.

Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề nghiệp. - Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các nhiệm vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở nên (có bằng hoặc không có bằng cho tới những người có trình độ trên đại học). - Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực, trợ lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận.

Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản như sau: + Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ). + Có ý thức kỷ luật, tự giác cao. + Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn. + Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc.

Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản: -Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. - Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt.

- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp. - Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý. - Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. - Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Theo PGS.Trần Kim Dung chức năng quản lý nhân lực được chia thành 3 nhóm sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 4 - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.5 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.

- Các chính sách chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và thực hiện sao cho nó có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài - Khung cảnh kinh tế - Luật lệ Nhà Nước - Môi trường văn hóa – xã hội - Môi trường công nghệ - Môi trường tự nhiên - Môi trường tác nghiệp 1.

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong - Sứ mạng / Mục tiêu của Doanh nghiệp - Chính sách / Chiến lược của Doanh nghiệp - Bầu không khí văn hóa của Doanh nghiệp - Cổ đông/Công đoàn 1.