phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu; Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng; Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.vn/ 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số lý luận cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể lực và trí lực.
Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là nhân lực. Thể lực nói ở đây là sức lực khả năng lao động phù hợp với công việc được giao. Trí lực là kiến thức, kỹ năng lao động. Nguồn nhân lực thường được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, điểm chung trong các nghiên cứu đó là định nghĩa nguồn nhân lực theo phạm vi: Nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực của một doanh nghiệp hay của một tổ chức.
- Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp hay của một tổ chức là lực lượng có khả năng lao động của doanh nghiệp hay của tổ chức đó. Nguồn nhân lực liên quan đến 2 yếu tố: số lượng và chất lượng. - Số lượng nhân lực hợp lý là số lượng con người phù hợp với quy mô của doanh nghiệp hay phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Chất lượng nguồn nhân lực được xét trên 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. + Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao. Trên quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, một người có khuyết tật về thân thể, nhưng nếu được giao một công việc phù hợp thì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó. Chúng ta Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.vn/ 5 đã chứng kiến nhiều người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng.
+ Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. + Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng thái độ.
Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân người lao động và đồng nghiệp. Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ = Năng lực thực hiện. Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô.
Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là: - Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Đào tạo, phát triển đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Kích thích động viên tạo động lực trong lao động và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực "Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của Quản trị con người" - Likert - 1967. " Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả" - Jim Keyser - 1987. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.vn/ 6 Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu là tri thức, nguồn lực sáng tạo có giá trị của họ.
Quản trị nguồn nhân lực khơi dậy tiềm năng sáng tạo của con người trong lao động, tìm kiếm các giải pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy, đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Ngày nay khả năng cạnh tranh ngoài yếu tố công nghệ, vốn, nắm bắt cơ hội thì yếu tố có tính quyết định là cạnh tranh bằng nguồn nhân lực, cạnh tranh nhân tài. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ qua, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Trong bối cảnh đó khơi dậy sức sáng tạo của con người là giải pháp thiết thực có ý nghĩa sống còn. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan tới các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan tới quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.vn/ 7 - Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình làm cơ sở cho doanh nghiệp tuyển dụng đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có để từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia. Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong tác động đến cung, cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Ngoài các yếu tố trên, để quản trị nguồn nhân lực tốt hơn cần phải có tầm nhìn dài hạn, đó là chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc tuyển mộ, đào tạo phát triển. - Phân tích công việc, thiết kế lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc: Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì? Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan tới công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân. mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở tiến hành các hoạt động nhân sự.
Để quá Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.vn/ 8 trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó. - Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu - quảng cáo - tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc - đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển chọn được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc. Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ 2 nguồn: Từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp.
Việc mở rộng không gian áp dụng và các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phòng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Mỗi doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng cử viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí. - Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động.
cho một nhân viên mới vào làm việc.
