Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi chi phối trực tiếp đến hiệu quả vận hành bộ máy và năng lực cạnh tranh của tổ chức, bên cạnh các nguồn lực về tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật. Đối với Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thiết kế in ấn quà tặng và sản xuất bao bì giấy tại tỉnh Tiền Giang, việc tổ chức sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nhân sự tại doanh nghiệp, tác giả đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định nhằm:

  1. Củng cố và hệ thống hóa các kiến thức lý luận đã học về quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
  2. Vận dụng lý thuyết vào thực tiễn thông qua việc khảo sát, tìm hiểu tình hình thực tế về cơ cấu tổ chức, quy trình tuyển dụng và hoạt động đào tạo tại Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành.
  3. Đề xuất các giải pháp có căn cứ thực tiễn nhằm khắc phục những hạn chế, nâng cao chất lượng và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:

  1. Nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình biến động nhân lực, nắm bắt các nguyên tắc và trình tự quản trị nhân lực đang áp dụng tại Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành.
  2. Thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo nhân viên, từ đó đưa ra các nhận xét, đánh giá khách quan về ưu điểm và nhược điểm.
  3. Xây dựng hệ thống giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn) và công tác đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành, địa chỉ số 20 Lê Lợi, Phường 1, Thành phố Mỹ Tho, Tỉnh Tiền Giang.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nhân sự được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015. Thời gian thực hiện khóa luận diễn ra trong 12 tuần vào năm 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý thuyết dựa trên các giáo trình và tài liệu học thuật chuyên ngành quản trị nhân sự tại Việt Nam, bao gồm giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của TS. Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nhân Sự của TS. Nguyễn Hữu Thân (2010), và Quản Trị Học của TS. Phan Thăng & TS. Nguyễn Thanh Hội (2006).

Các nội dung lý thuyết trọng tâm được vận dụng gồm:

  • Lý thuyết về tuyển dụng lao động: Tuyển dụng được xác định là quá trình thu hút, lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp, hướng dẫn họ vào vị trí làm việc và tạo điều kiện phát triển. Tuyển dụng bao gồm hai tiến trình chính: tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc).
  • Nội dung quy trình tuyển dụng chuẩn 6 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; (4) Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch; (5) Kiểm tra sức khỏe; (6) Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định tuyển dụng.
  • Lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện hiệu quả công việc hiện hành. Công tác đào tạo phải tuân thủ 4 nguyên tắc cơ bản: Kích thích, Cung cấp thông tin phản hồi, Tổ chức và Tham gia; đồng thời đáp ứng các yêu cầu về tính khả thi tài chính, thời gian và sự gắn kết với kế hoạch sản xuất kinh doanh.
  • Các bước xây dựng chương trình đào tạo: Bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo (dựa trên chiến lược tương lai, chỉ tiêu thống kê lao động, định mức sản phẩm/thời gian hao phí, nguyện vọng người lao động), xác định mục tiêu cụ thể, xác định đối tượng đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho từng khối nhân sự (lao động chuyên môn kỹ thuật hoặc cán bộ quản trị).

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp quan sát thực tế kết hợp tham gia trực tiếp: Tác giả trực tiếp thực tập, quan sát các hoạt động tác nghiệp nhân sự và thảo luận với các nhà quản trị, quản lý bộ phận tại công ty.
  • Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận và xử lý các báo cáo, hồ sơ nhân sự, bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc nội bộ và số liệu báo cáo doanh thu từ phòng Tổ chức và bộ phận Kế toán.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thực tế để đối chiếu với khung lý thuyết, nhận diện các điểm phù hợp và bất cập trong quy trình vận hành nhân sự.

Nguồn dữ liệu sử dụng:

  • Dữ liệu thứ cấp nội bộ của Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành: Số liệu doanh thu giai đoạn 2011 - 2014, sơ đồ cơ cấu tổ chức, bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc các chức danh và các biểu mẫu đánh giá nhân sự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về hoàn thiện qui trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, làm tiền đề phân tích cho các chương tiếp theo:

  • Lý thuyết tuyển dụng lao động: Phân định rõ bản chất của tuyển mộ lao động (quá trình thu hút ứng viên) và tuyển chọn lao động (quá trình sàng lọc người đủ tiêu chuẩn). Trình bày chi tiết 6 bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn, từ việc thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn 3 cấp độ (doanh nghiệp, bộ phận, cá nhân), xây dựng thông báo tuyển dụng, nghiên cứu lọc hồ sơ nhằm giảm chi phí, đến tổ chức thi trắc nghiệm, phỏng vấn, kiểm tra sức khỏe và ký hợp đồng lao động.
  • Một số vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực: Phân tích khái niệm và khẳng định vốn nhân lực là tài sản cốt lõi mang lại lợi ích kinh tế thông qua giá trị sức lao động và năng suất. Phân tích 4 nguyên tắc đào tạo (kích thích động cơ học tập, cung cấp phản hồi, tổ chức khoa học, tạo điều kiện tham gia chủ động) và 3 yêu cầu căn bản (gắn với kế hoạch kinh doanh, kế hoạch nhân sự và đảm bảo tính khả thi).
  • Các bước xây dựng chương trình đào tạo: Phân tích 4 căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và nhấn mạnh việc phân loại đối tượng đào tạo thành hai nhóm chính: công nhân/nhân viên kỹ thuật (chú trọng đào tạo tay nghề, thao tác) và cán bộ quản lý/chuyên gia (chú trọng đào tạo năng lực quản trị, điều hành).

Chương II: Thực trạng về quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành

Chương II phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và thực trạng nhân sự tại đơn vị khảo sát:

  • Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành thành lập vào tháng 6 năm 2010 do bà Lê Thị Tuyết Sương sáng lập, khởi đầu từ một cơ sở nhỏ với 10 năm kinh nghiệm của người chủ sáng lập. Sau khi thành lập, công ty đầu tư đổi mới máy móc hiện đại và chuyển địa điểm xưởng sản xuất đến gần Khu công nghiệp với diện tích hơn 1.000 m2 tại TP. Mỹ Tho, Tiền Giang. Ngành nghề chính: thiết kế in ấn quà tặng, in bao bì, sản xuất các sản phẩm giấy, thùng carton phục vụ đóng gói hàng hóa và xuất khẩu.
  • Cơ cấu tổ chức: Bộ máy quản lý gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, Quản đốc phân xưởng và 5 bộ phận chức năng: Phòng Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán, Bộ phận Sale - Marketing, Bộ phận Thiết kế và Phân xưởng sản xuất. Nghiên cứu chỉ ra điểm hạn chế trong cơ cấu là bộ phận Sale và Marketing bị gộp chung, nhân viên chủ yếu có kinh nghiệm bán hàng, thiếu kỹ năng tiếp thị chuyên sâu.
  • Kết quả sản xuất kinh doanh: Doanh thu năm đầu thành lập đạt khoảng 800 triệu đồng, đến năm 2013 đã tăng lên hơn 5 tỷ đồng. Lợi nhuận trung bình đạt từ 10% đến 17% sau khi trừ chi phí. Hoạt động kinh doanh mang tính chu kỳ rõ rệt theo tháng và quý trong năm.
  • Thực trạng công tác tuyển mộ: Thực hiện qua 2 nguồn:
    • Nguồn nội bộ: Niêm yết công khai tại công ty khi có vị trí trống, giúp tạo động lực thăng tiến và tiết kiệm chi phí.
    • Nguồn bên ngoài: Thu hút qua bạn bè nhân viên giới thiệu, cựu nhân viên, ứng viên tự nộp đơn, người thất nghiệp, sinh viên thực tập và trung tâm giới thiệu việc làm.
  • Tiêu chuẩn tuyển chọn: Doanh nghiệp đã ban hành bảng tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí:
    • Nhân viên kế toán: Tốt nghiệp Đại học ngành tài chính - kế toán hoặc trung học kế toán, tối thiểu 2 năm kinh nghiệm báo cáo thuế, thành thạo tin học.
    • Nhân viên kinh doanh: Tốt nghiệp Đại học ngành kinh tế, marketing, có kinh nghiệm bán hàng/marketing từ 2 năm trở lên, kỹ năng giao tiếp tốt.
    • Thủ quỹ: Tốt nghiệp phổ thông cơ sở, đã qua lớp nghiệp vụ quỹ tiền mặt.
    • Trưởng phòng nhân sự: Cử nhân kinh tế, quản trị kinh doanh, tâm lý học hoặc xã hội học; có ít nhất 4 năm kinh nghiệm quản trị nhân sự.
  • Tiến trình tuyển chọn thực tế gồm 5 giai đoạn: (1) Xem xét hồ sơ xin việc (thực hiện trong 2-3 ngày); (2) Bút vấn trắc nghiệm (thời gian 20-25 phút về kiến thức tổng quát, tâm lý, tư duy); (3) Phỏng vấn sơ bộ (do Phó Giám đốc hoặc Phòng Nhân sự phụ trách theo hình thức 1-1; 15-20 phút đối với ứng viên không đạt, 40-45 phút đối với ứng viên tiềm năng); (4) Phỏng vấn sâu (do đích thân Giám đốc trực tiếp thực hiện); (5) Ra quyết định tuyển chọn.
  • Thực trạng công tác đào tạo: Áp dụng phương thức đào tạo tại chỗ ("kèm cặp"):
    • Khối hành chính (kế toán, thủ kho, điều hành): Ban Giám đốc và nhân sự có kinh nghiệm trực tiếp chỉ dẫn từng bước quy trình. Vị trí thiết kế mẫu mã được Ban Giám đốc định hướng phát triển ý tưởng.
    • Khối công nhân sản xuất: Quản đốc phân xưởng hướng dẫn trực tiếp. Công nhân lâu năm được tham gia dã ngoại, liên kết giao lưu trao đổi kinh nghiệm tại các công ty sản xuất bao bì lớn ở Sài Gòn để học hỏi kỹ thuật và về truyền đạt lại cho công nhân mới.
  • Đánh giá ưu - nhược điểm:
    • Tuyển dụng: Ưu điểm là có bảng mô tả công việc rõ ràng, quy trình gọn nhẹ, kết hợp trắc nghiệm và phỏng vấn. Nhược điểm là mức lương chưa cạnh tranh, công tác tuyển dụng còn phụ thuộc nhiều vào Giám đốc thay vì phân cấp cho Quản đốc xưởng; việc tuyển ứng viên dự bị đôi khi gây áp lực dư thừa; tuyển người tay nghề thấp để tiết kiệm chi phí làm phát sinh thời gian đào tạo lại.
    • Đào tạo: Ưu điểm là phương pháp kèm cặp giúp thích ứng nhanh với môi trường. Nhược điểm là chưa có chương trình đào tạo phỏng vấn viên; chưa kiểm soát chặt chất lượng truyền đạt của thợ cũ; thiếu công cụ kiểm tra và đánh giá lại kỹ năng sau đào tạo.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành

Dựa trên định hướng kinh doanh (mở rộng sản xuất, giữ vững dịch vụ in ấn, tối ưu chi phí và đảm bảo tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu), tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

  • Nhóm giải pháp 1: Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho tuyển dụng và đào tạo. Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực và chuẩn hóa tiêu chí đánh giá. Tác giả thiết kế Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc gồm 10 chỉ tiêu theo thang điểm từ 1 đến 5 (Kết quả công việc, Tinh thần thái độ, Tác phong làm việc, Khả năng hiểu biết, Sáng tạo, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Tổ chức sắp xếp, Hợp tác, Ngày công, Chấp hành nội quy).
  • Nhóm giải pháp 2: Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động tuyển chọn. Chuẩn hóa tiêu thức sàng lọc hồ sơ; chuẩn bị chu đáo cơ sở vật chất và nội dung đề thi trắc nghiệm; nâng cao tính chuyên nghiệp của phỏng vấn viên (tạo không khí cởi mở, kiểm soát thời gian từ 15-20 phút cho ứng viên kém và 40-45 phút cho ứng viên tốt). Thiết kế và áp dụng biểu mẫu "Chương trình thử việc" (Mã hiệu: BM/TCHC/01.05) và "Bảng đánh giá sau thời gian thử việc" (Mã hiệu: BM/TCHC/01.07) đánh giá theo thang điểm 10 trên 10 tiêu chí công việc.
  • Nhóm giải pháp 3: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên 3 cấp độ: phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người. Thiết lập lộ trình đào tạo cán bộ quản lý: giao dự án thực tế trước khi bổ nhiệm 2 tháng; tăng định mức ngân sách đào tạo; mở các lớp nâng cao tay nghề, ngoại ngữ, tin học; tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo và gắn với chế độ khen thưởng.
  • Nhóm giải pháp 4: Hoàn thiện công tác hoạch định, bố trí lao động và chế độ đãi ngộ. Thực hiện rà soát, dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai cả về số lượng và chất lượng; sắp xếp nhân sự đúng năng lực chuyên môn; điều chỉnh chính sách lương, thưởng, phụ cấp hợp lý và xây dựng quan hệ lao động gắn kết giữa lãnh đạo với nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã phản ánh và tổng hợp các số liệu thực tế về tình hình sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành:

Giai đoạn / Chỉ tiêu Kết quả thực tế ghi nhận trong văn bản
Doanh thu năm đầu (2010) Đạt mức 800 triệu đồng
Doanh thu sau 4 năm (2013) Đạt trên 5 tỷ đồng
Tỷ suất lợi nhuận trung bình Chiếm khoảng 10% đến 17% sau khi trừ chi phí
Đặc điểm chu kỳ doanh thu theo tháng - Tháng 1: Doanh thu trung bình.
- Tháng 2: Giảm sâu do thời gian nghỉ Tết Nguyên đán.
- Tháng 3 - 4: Bắt đầu phục hồi và tăng dần.
- Tháng 5 - 9: Ổn định ở mức trên trung bình.
- Tháng 10 - 11: Đạt đỉnh cao nhất năm (nhu cầu tiêu dùng, quà tặng, in bao bì cận Tết tăng mạnh, riêng năm 2012 đạt trên 900 triệu đồng/tháng).
- Tháng 12: Có xu hướng giảm do bước vào giai đoạn bão hòa cuối năm.
Quy mô xưởng sản xuất Diện tích hơn 1.000 m2, nằm gần Khu công nghiệp tại TP. Mỹ Tho

Các đề xuất và giải pháp cụ thể của tác giả:

  1. Chuẩn hóa quy trình đánh giá thực hiện công việc thông qua Bảng đánh giá 10 chỉ tiêu năng lực và bảng biểu quy chuẩn chương trình thử việc (BM/TCHC/01.05) cùng bảng đánh giá sau thử việc (BM/TCHC/01.07).
  2. Xây dựng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kết hợp 3 cấp độ (tổ chức, nhiệm vụ, con người) giúp doanh nghiệp khắc phục tình trạng đào tạo tự phát, thiếu định hướng.
  3. Đề xuất mô hình đào tạo thực tế cho đội ngũ quản lý kế cận thông qua cơ chế giao đề tài/dự án mở rộng sản xuất kinh doanh trước khi bổ nhiệm 2 tháng.

Đóng góp của khóa luận:

  • Cung cấp một nghiên cứu thực nghiệm chi tiết về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp TNHH một thành viên quy mô vừa và nhỏ trong ngành thiết kế, in ấn và bao bì giấy tại Tiền Giang.
  • Hệ thống hóa các biểu mẫu và quy trình đánh giá mang tính tác nghiệp cao, có thể áp dụng trực tiếp tại doanh nghiệp để cải thiện công tác quản trị nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế được xác định dựa trên nội dung và phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành trên địa bàn TP. Mỹ Tho, Tiền Giang; do đó các kết luận chưa mang tính đại diện cho toàn ngành in ấn, bao bì tại khu vực phía Nam.
  • Dữ liệu nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp quan sát, thảo luận trực tiếp và phân tích số liệu thứ cấp nội bộ giai đoạn 2011 - 2015, chưa triển khai các cuộc điều tra định lượng diện rộng trên toàn thể người lao động bằng bảng câu hỏi có cấu trúc để kiểm định mức độ thỏa mãn hay hiệu quả đào tạo.
  • Các số liệu chi tiết về chi phí đào tạo qua từng năm và cơ cấu lao động phân loại theo độ tuổi, trình độ học vấn cụ thể chưa được thống kê thành bảng biểu định lượng độc lập trong báo cáo.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành in ấn bao bì trên địa bàn để có sự so sánh, đối chiếu.
  • Ứng dụng các mô hình định lượng để đo lường cụ thể hiệu quả đầu tư cho công tác đào tạo (ROI) và tác động của hoạt động đào tạo đến năng suất lao động thực tế.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Doanh nghiệp đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về mảng tuyển dụng và đào tạo tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs).
  • Các cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất và thương mại quy mô vừa và nhỏ trong việc tham khảo các biểu mẫu thực hành nhân sự, cụ thể gồm:
    • Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc cho các vị trí: Kế toán, Kinh doanh, Thủ quỹ, Trưởng phòng nhân sự.
    • Bảng tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện công việc (10 chỉ tiêu).
    • Biểu mẫu xây dựng Chương trình thử việc (Mã hiệu: BM/TCHC/01.05) và Bảng đánh giá sau thời gian thử việc theo thang điểm 10 (Mã hiệu: BM/TCHC/01.07).

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành hoạt động trong ngành nghề gì và có quy mô sản xuất ra sao?
Công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế in ấn quảng cáo quà tặng, in bao bì trên mọi chất liệu và sản xuất các sản phẩm giấy, thùng carton phục vụ đóng gói. Doanh nghiệp sở hữu nhà xưởng diện tích hơn 1.000 m2 nằm gần Khu công nghiệp tại Thành phố Mỹ Tho, Tỉnh Tiền Giang.

2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên tại Công ty Nhất Gia Thành gồm những giai đoạn nào?
Tiến trình tuyển chọn tại công ty diễn ra qua 5 giai đoạn: (1) Xem xét hồ sơ xin việc (thực hiện trong 2-3 ngày); (2) Bút vấn trắc nghiệm (20-25 phút); (3) Phỏng vấn sơ bộ (do Phó Giám đốc hoặc Phòng Nhân sự thực hiện 1-1, thời gian 15-20 phút cho ứng viên kém hoặc 40-45 phút cho ứng viên có triển vọng); (4) Phỏng vấn sâu (do Giám đốc công ty trực tiếp phỏng vấn); (5) Ra quyết định tuyển chọn.

3. Doanh nghiệp áp dụng hình thức đào tạo nhân sự nào cho khối hành chính và công nhân xưởng?
Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ ("kèm cặp"):

  • Khối nhân viên hành chính (kế toán, thủ kho, thiết kế) được Ban Giám đốc và nhân sự đi trước hướng dẫn trực tiếp quy trình tác nghiệp.
  • Khối công nhân xưởng được Quản đốc phân xưởng chỉ dẫn thao tác; những công nhân lâu năm được tham gia dã ngoại và liên kết giao lưu, trao đổi kinh nghiệm kỹ thuật tại các công ty in bao bì lớn ở Sài Gòn để tiếp thu kỹ thuật mới và hướng dẫn lại cho nhân viên mới.

4. Doanh thu của Công ty Nhất Gia Thành biến động như thế nào trong giai đoạn khảo sát?
Doanh thu năm đầu thành lập (2010) đạt 800 triệu đồng và tăng lên hơn 5 tỷ đồng vào năm 2013, với tỷ suất lợi nhuận sau chi phí dao động từ 10% đến 17%. Doanh thu biến động theo chu kỳ mùa vụ: thấp nhất vào tháng 2 (nghỉ Tết), tăng dần từ quý II, ổn định trong quý III và đạt mức cao nhất vào các tháng 10 - 11 cuối năm (từng đạt trên 900 triệu đồng/tháng vào năm 2012), sau đó giảm vào tháng 12 khi thị trường bước vào giai đoạn bão hòa.

5. Tác giả đề xuất những biểu mẫu quản trị nhân sự cụ thể nào để chuẩn hóa khâu tuyển dụng và thử việc?
Tác giả đề xuất áp dụng 3 biểu mẫu tác nghiệp: (1) Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc gồm 10 chỉ tiêu theo thang điểm 1-5; (2) Biểu mẫu Chương trình thử việc (Mã hiệu: BM/TCHC/01.05) xác định danh mục công việc, tỉ trọng và kết quả cần đạt; (3) Bảng đánh giá sau thời gian thử việc (Mã hiệu: BM/TCHC/01.07) do cấp quản lý trực tiếp chấm điểm theo thang điểm 10 trên 10 tiêu chí công việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Minh Tú đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Nhất Gia Thành trong giai đoạn 2011 - 2015. Nghiên cứu đã làm rõ những kết quả đạt được về quy trình tuyển chọn gọn lẹ, phương thức đào tạo kèm cặp thực tế gắn với sự tăng trưởng doanh thu từ 800 triệu đồng lên hơn 5 tỷ đồng, đồng thời chỉ ra các hạn chế về việc thiếu quy trình đánh giá năng lực sau đào tạo và sự thiếu hụt kỹ năng phỏng vấn chuyên nghiệp. Trên cơ sở đó, hệ thống các giải pháp gắn liền với việc chuẩn hóa biểu mẫu đánh giá thử việc, phân tích nhu cầu đào tạo 3 cấp độ và quy hoạch cán bộ kế cận đã cung cấp tài liệu tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.