Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chuyển dịch mạnh mẽ từ quy mô vốn và công nghệ sang nhân tố con người. Nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Để phát huy tối đa năng lực của người lao động, các doanh nghiệp áp dụng nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn.

Tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (Vinafor), công tác đào tạo nhân lực được triển khai gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, hiệu quả thực tế của công tác đào tạo trong giai đoạn trước vẫn còn những điểm hạn chế nhất định; năng suất lao động và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo chưa có nhiều chuyển biến rõ rệt. Hoạt động đào tạo ở nhiều đơn vị còn mang tính chất phong trào, chủ yếu chú trọng đến số lượng người tham gia, thời gian và địa điểm mà chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh dài hạn, dẫn đến tình trạng lãng phí chi phí và thời gian.

Từ thực tiễn đó, đề tài "Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam" được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề sau:

  1. Mục tiêu nghiên cứu:

    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015.
    • Nhận diện những thành công, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
    • Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Tổng công ty trong giai đoạn tiếp theo.

  2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

    • Thu thập và xử lý các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp liên quan đến tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và chi phí đào tạo tại Tổng công ty.
    • Đánh giá sự tác động của các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài đến hoạt động đào tạo.
    • Đo lường hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo thông qua các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận.

  3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

    • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
    • Phạm vi không gian: Văn phòng Tổng công ty và các đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
    • Phạm vi thời gian: Thu thập, phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015; định hướng giải pháp cho giai đoạn 2016 – 2018.
    • Phạm vi nội dung: Các hoạt động thuộc quy trình quản trị đào tạo nhân lực và các chỉ tiêu kinh tế phản ánh hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên các giáo trình và công trình nghiên cứu chuyên ngành Quản trị nhân lực và Kinh tế doanh nghiệp:

  • Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:
    • Khái niệm nguồn nhân lực theo Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (TS. Hà Văn Hội, NXB Bưu Điện, 2007) và Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (PGS.TS. Trần Xuân Cầu), kết hợp các định nghĩa của Liên hợp quốc và quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam về độ tuổi và khả năng lao động.
    • Khái niệm đào tạo nhân lực theo Giáo trình Quản trị nhân lực (TS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống Kê, 2008), xác định đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
    • Khái niệm hiệu quả và chi phí đào tạo theo Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại (PGS.TS. Phạm Công Đoàn, TS. Nguyễn Cảnh Lịch, NXB Thống Kê, 2012). Hiệu quả đào tạo được đo lường qua mối tương quan giữa kết quả đạt được (doanh thu, lợi nhuận, sự phát triển năng lực) so với các khoản chi phí bỏ ra (chi phí xác định gồm chi phí bên trong, chi phí bên ngoài; chi phí cơ hội).
    • Hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu quả chi phí đào tạo:

$$\text{Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo doanh thu} = \frac{\text{Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo}}{\text{Tổng chi phí đào tạo}}$$

Trong đó:

$$\text{Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo} = \frac{\text{Chi phí đào tạo}}{\text{Chi phí nguồn nhân lực}} \times \text{Doanh thu thuần}$$

$$\text{Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo lợi nhuận} = \frac{\text{Lợi nhuận của nhân viên đào tạo}}{\text{Tổng chi phí đào tạo}}$$

  • Phương pháp nghiên cứu:
    • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa và trích xuất các báo cáo tài chính, báo cáo tổ chức lao động, số liệu thống kê nội bộ của Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2013 – 2015, kết hợp thông tin trên báo chí chuyên ngành như Báo Lao Động, Báo Pháp Luật.
    • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu khảo sát (bảng câu hỏi) và phỏng vấn trực tiếp người sử dụng lao động (cán bộ quản lý) cùng người lao động tại Tổng công ty để thu thập đánh giá về chương trình, nội dung và chất lượng công việc sau đào tạo.
    • Phương pháp thống kê so sánh: Phân tích biến động số liệu tuyệt đối và tương đối qua các năm (2013, 2014, 2015) nhằm xác định xu hướng biến thiên của doanh thu, lợi nhuận, chi phí và cơ cấu lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 trình bày tính cấp thiết của đề tài trên cả hai phương diện lý luận và thực tiễn. Về mặt lý luận, con người là yếu tố trung tâm chi phối mọi nguồn lực sản xuất trong bối cảnh toàn cầu hóa. Về mặt thực tiễn, việc đào tạo tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Vinafor nói riêng còn bộc lộ nhiều điểm thiếu tính chiến lược, đào tạo dàn trải gây lãng phí ngân sách.

Chương này cũng tiến hành tổng quan 6 công trình nghiên cứu tiêu biểu của các khóa trước tại Trường Đại học Thương Mại:

  1. Đề tài về Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1 (Trịnh Thị Hoàn, 2014).
  2. Đề tài về Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Hải Phát (Đào Đức Tuấn, 2014).
  3. Đề tài về Công ty điều hành dầu khí nước ngoài PVEP – OVS (Trịnh Huyền Mai, 2014).
  4. Đề tài về Công ty cổ phần Tràng An (Đỗ Thị Minh Trang, 2007).
  5. Đề tài về Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu (Hoàng Thu Hương, 2009).
  6. Đề tài về Công ty Vinamex (Trương Mạnh Linh, 2010).

Tác giả chỉ rõ khoảng trống nghiên cứu: các đề tài trước tiếp cận công tác đào tạo ở các loại hình doanh nghiệp khác hoặc giải pháp đưa ra còn chung chung, chưa đi sâu vào đặc thù của một Tổng công ty lâm nghiệp quy mô lớn đang trong tiến trình tái cơ cấu và cổ phần hóa như Vinafor.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đào tạo trong tổ chức. Tác giả phân tích:

  • Khái niệm và nội dung: Bản chất của nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực và mối quan hệ giữa chi phí bỏ ra với lợi ích thu về (lợi ích vô hình về mặt tâm lý, tinh thần; lợi ích hữu hình về năng suất, chất lượng và thu nhập).
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo:
    • Chỉ tiêu kinh tế/tài chính: Hiệu quả chi phí theo doanh thu thuần, theo lợi nhuận, và chỉ tiêu chi phí đào tạo bình quân trên một lao động.
    • Đánh giá theo mục tiêu và trình độ: Mức độ đáp ứng mục tiêu đề ra; sự nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề và năng suất lao động; năng lực quản trị, điều hành của cán bộ lãnh đạo.
    • Nhóm chỉ tiêu cá biệt: Tỷ lệ học viên tham gia trên chi phí thông báo; tỷ lệ ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc trên tổng số người được đào tạo; thời gian đào tạo; sự thỏa mãn của người học đối với nội dung và phương pháp giảng dạy; sự thay đổi về thái độ và hành vi của người lao động sau khóa học.
  • Các nhóm nhân tố ảnh hưởng:
    • Nhân tố bên ngoài: Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, áp lực cạnh tranh ngành, thị trường lao động, hệ thống luật pháp (Luật Lao động, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề), tiến bộ khoa học công nghệ, đặc điểm dân số và điều kiện tự nhiên.
    • Nhân tố bên trong: Mục tiêu và chiến lược kinh doanh, đặc điểm công nghệ và cơ sở vật chất, đặc điểm lực lượng lao động (độ tuổi, giới tính, trình độ), nguồn kinh phí, và nhận thức của lãnh đạo về công tác đào tạo.

Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề về hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam

Chương 3 tập trung phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và hiệu quả đào tạo của Vinafor từ năm 2013 đến năm 2015:

  • Tổng quan về Tổng công ty:
    • Thành lập năm 1995 trên cơ sở sáp nhập 10 Tổng công ty trực thuộc Bộ Lâm nghiệp cũ.
    • Năm 1997 được xếp hạng Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt.
    • Ngày 25/11/2009, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn ban hành Quyết định số 3390/QĐ-BNN chuyển đổi Tổng công ty sang mô hình Công ty Mẹ – Công ty Con (Công ty Mẹ là Công ty TNHH một thành viên với 28 ngành nghề).
    • Quy mô gồm 54 đơn vị thành viên (47 đơn vị hạch toán độc lập, 7 đơn vị hạch toán phụ thuộc).
Chỉ tiêu kết quả kinh doanh Năm 2013 (VNĐ) Năm 2014 (VNĐ) Năm 2015 (VNĐ) So sánh 2014/2013 (%) So sánh 2015/2014 (%)
Doanh thu bán hàng & CCDV 865.208.000.000 – – +20,78% +18,62%
Doanh thu thuần 865.804.000.000 – – +20,77% +18,60%
Giá vốn hàng bán 811.853.000.000 – – +19,19% +18,79%
Lợi nhuận gộp 54.070.000.000 – – +50,22% –
Doanh thu tài chính 264.820.000.000 – – -26,14% –
Chi phí tài chính 23.230.000.000 – – -66,50% –
Chi phí quản lý doanh nghiệp 81.750.000.000 – – -3,27% –
Thu nhập khác 8.662.000.000 – – -32,66% –
Chi phí khác 13.830.000.000 – – -92,07% –
Tổng lợi nhuận trước thuế 172.173.000.000 – – +0,053% –
Chi phí thuế TNDN 1.129.000.000 – – +281,50% –
Lợi nhuận sau thuế TNDN 170.616.000.000 – – -0,091% –
  • Quy mô và cơ cấu lao động: Lực lượng lao động có xu hướng tăng qua các năm: 986 người (2013), 1.054 người (2014) và 1.076 người (2015).
Tiêu chí phân loại Năm 2013 (Người) Năm 2014 (Người) Năm 2015 (Người) So sánh 2014/2013 (%) So sánh 2015/2014 (%)
Theo giới tính
- Nam 711 753 762 +5,91% +1,19%
- Nữ 275 301 314 +9,45% +4,32%
Theo trình độ chuyên môn
- Thạc sĩ 25 28 30 +12,00% +7,14%
- Cử nhân 361 389 409 +7,76% +5,14%
- Cao đẳng 58 65 46 +12,07% -29,20%
- Trung cấp 177 161 156 -9,04% -3,10%
- Nghề, bậc thợ 201 224 236 +11,44% +5,36%
- Phổ thông 164 187 199 +14,02% +6,42%
Theo loại hợp đồng
- Dài hạn 945 1.006 1.016 +6,46% +0,99%
- Ngắn hạn 41 48 60 +17,07% +25,00%
Theo độ tuổi
- Từ 25 – 35 tuổi 349 421 447 +20,60% +6,18%
- Từ 36 – 50 tuổi 500 503 504 +0,60% +0,20%
- Từ 51 – 60 tuổi 137 130 125 -5,11% -3,85%
Theo địa bàn làm việc
- Tại Trụ sở chính 108 108 108 0,00% 0,00%
- Tại các Công ty con 557 610 618 +9,52% +1,31%
- Tại Văn phòng chi nhánh 321 336 350 +4,67% +4,17%
Tổng số lao động 986 1.054 1.076 +6,89% +2,09%
  • Đánh giá thực trạng hiệu quả đào tạo:
    • Thành công: Tổng công ty đã duy trì được công tác đào tạo thường niên; tỷ trọng lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng; đáp ứng một phần yêu cầu vận hành máy móc thiết bị chế biến gỗ nhập khẩu.
    • Hạn chế và nguyên nhân: Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa sát thực tế; chương trình đào tạo đôi khi còn nặng lý thuyết; kinh phí đào tạo phân bổ chưa đồng đều giữa công ty mẹ và các đơn vị thành viên xa trung tâm; công tác đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được tiến hành định kỳ và bài bản.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam

Chương 4 xác lập các định hướng và mục tiêu sử dụng chi phí đào tạo cho giai đoạn 2016 – 2018 (Bảng 4.1), đồng thời đưa ra hệ thống 8 nhóm giải pháp và kiến nghị cụ thể:

  1. Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên: Thiết lập quy trình phân tích nhu cầu dựa trên sự kết hợp giữa mục tiêu chiến lược của Tổng công ty và kết quả đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên.
  2. Đẩy mạnh công tác lập kế hoạch đào tạo nhân viên: Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết theo từng quý, năm; phân định rõ đối tượng, thời gian, hình thức đào tạo (đào tạo tại chỗ, đào tạo ngoài công việc).
  3. Nâng cao công tác xác định điều kiện tham gia các khóa đào tạo: Xây dựng tiêu chí tuyển chọn học viên rõ ràng, công bằng, gắn quyền lợi đào tạo với cam kết cống hiến lâu dài nhằm hạn chế nguy cơ thất thoát nhân lực sau đào tạo.
  4. Nâng cao hiệu quả xây dựng chương trình đào tạo: Cập nhật nội dung thực hành kỹ thuật chế biến gỗ, kỹ năng quản trị hiện đại, kiến thức hội nhập quốc tế (FSC, quy tắc xuất xứ trong các hiệp định thương mại).
  5. Nâng cao công tác tổ chức triển khai đào tạo nhân viên: Lựa chọn đối tác đào tạo uy tín; kết hợp giảng viên nội bộ là các chuyên gia kỹ thuật có kinh nghiệm lâu năm.
  6. Hoàn thiện công tác hoạch định ngân sách đào tạo: Phân bổ kinh phí hợp lý giữa các đơn vị thành viên, hạch toán đầy đủ chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội.
  7. Đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá đa chiều (kiểm tra nhận thức, đánh giá sự thay đổi hành vi và năng suất lao động thực tế sau 3–6 tháng).
  8. Các kiến nghị với cơ quan quản lý và Tổng công ty: Kiến nghị Bộ Nông nghiệp & PTNT và Ban lãnh đạo Vinafor tạo cơ chế linh hoạt về ngân sách và chính sách giữ chân lao động chất lượng cao.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:
    • Làm rõ bức tranh toàn cảnh về hoạt động kinh doanh của Vinafor giai đoạn 2013 – 2015: Doanh thu thuần năm 2013 đạt hơn 865,8 tỷ VNĐ, tăng trưởng 20,77% vào năm 2014 và 18,6% vào năm 2015; kim ngạch xuất khẩu toàn hệ thống năm 2013 đạt 2.900 triệu USD (chiếm 15% kim ngạch xuất khẩu ngành gỗ cả nước).
    • Phân tích chi tiết quy mô và cơ cấu lao động tại 54 đơn vị thành viên: Lực lượng lao động tăng từ 986 người (2013) lên 1.076 người (2015), trong đó lao động nam chiếm trên 70% do đặc thù ngành lâm nghiệp, nhóm lao động từ 36–50 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất (504 người năm 2015).
    • Lượng hóa các chỉ tiêu chi phí đào tạo và phản ánh thực trạng đánh giá của người lao động đối với chất lượng các khóa đào tạo qua khảo sát thực tế.
  • Đóng góp của khóa luận:
    • Khóa luận đã hệ thống hóa lý luận về hiệu quả đào tạo gắn liền với các công thức đo lường tài chính cụ thể (doanh thu và lợi nhuận trên chi phí đào tạo).
    • Phân tích thực trạng chuyên sâu tại một Tổng công ty Nhà nước quy mô lớn ngành lâm sinh đang trong giai đoạn cổ phần hóa, chỉ ra các điểm nghẽn trong khâu phân tích nhu cầu và đánh giá sau đào tạo.
    • Xây dựng hệ thống giải pháp mang tính đồng bộ từ khâu lập kế hoạch, dự toán ngân sách đến triển khai và kiểm soát kết quả đào tạo cho giai đoạn 2016 – 2018.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Dữ liệu thực nghiệm của đề tài giới hạn trong phạm vi thời gian 3 năm (2013 – 2015) tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
    • Một số dữ liệu về chi phí cơ hội và kết quả thay đổi hành vi dài hạn của người lao động tại các đơn vị thành viên xa trung tâm chưa được lượng hóa tuyệt đối do điều kiện thu thập số liệu phân tán trên 54 đơn vị.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang giai đoạn sau khi Tổng công ty hoàn tất cổ phần hóa để đánh giá sự chuyển dịch trong cơ chế quản trị và chính sách đào tạo.
    • Ứng dụng các mô hình định lượng chuyên sâu (như mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ hoặc ROI của Phillips) để đo lường tỷ suất hoàn vốn của từng chương trình đào tạo cụ thể.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo:
    • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tham khảo phương pháp phân tích thực trạng đào tạo và cách thức xây dựng chỉ tiêu chi phí trong doanh nghiệp.
    • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp ngành lâm nghiệp, chế biến gỗ hoặc các Tổng công ty nhà nước đang trong quá trình chuyển đổi mô hình hoạt động.
  • Phần nội dung có giá trị cao:
    • Phương pháp xây dựng và phân tích hệ thống bảng biểu về cơ cấu lao động và chỉ tiêu tài chính gắn với chi phí đào tạo tại Chương 3.
    • Bộ công thức và hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chi phí đào tạo qua doanh thu và lợi nhuận tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (Vinafor) có cơ cấu tổ chức và quy mô thành viên như thế nào trong giai đoạn nghiên cứu?
    Vinafor hoạt động theo mô hình Công ty Mẹ – Công ty Con (Quyết định số 3390/QĐ-BNN ngày 25/11/2009 của Bộ Nông nghiệp & PTNT) với 28 ngành nghề. Tổng công ty quản lý 54 đơn vị thành viên, bao gồm 47 doanh nghiệp hạch toán độc lập và 7 đơn vị hạch toán phụ thuộc trải rộng trên nhiều địa bàn.

  2. Cơ cấu lao động của Vinafor giai đoạn 2013 – 2015 có đặc điểm nổi bật gì?
    Tổng số lao động tăng từ 986 người (2013) lên 1.054 người (2014) và 1.076 người (2015). Do tính chất ngành nghề trồng rừng và khai thác gỗ, lao động nam chiếm đa số (762 người năm 2015, tương đương hơn 70%). Đa số nhân sự làm việc theo hợp đồng dài hạn (1.016 người năm 2015), tập trung nhiều nhất tại các công ty con (618 người) và có độ tuổi chủ yếu từ 36–50 tuổi (504 người).

  3. Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo doanh thu được tác giả xác định bằng công thức nào?
    Chỉ tiêu này được tính bằng tỷ số giữa Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo chia cho Tổng chi phí đào tạo; trong đó Doanh thu thuần của nhân viên đào tạo được tính bằng công thức: $(\text{Chi phí đào tạo} / \text{Chi phí nguồn nhân lực}) \times \text{Doanh thu thuần}$.

  4. Tác giả đã chỉ ra những điểm còn hạn chế nào của các công trình nghiên cứu trước đây?
    Qua khảo cứu 6 đề tài khóa trước, tác giả nhận thấy các nghiên cứu chủ yếu tiếp cận theo các bước quy trình chung, chưa giải quyết cụ thể bài toán cho từng đối tượng nhân viên, hoặc số liệu thực trạng chưa thực sự sâu sát với đặc thù quản lý của từng loại hình tổ chức phức tạp.

  5. Hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo được đề xuất gồm những trọng tâm nào?
    Hệ thống giải pháp gồm 8 nội dung chính: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch chi tiết, sàng lọc điều kiện tham gia, hoàn thiện chương trình, nâng cao tổ chức triển khai, hoạch định ngân sách, đẩy mạnh đánh giá kết quả và các kiến nghị chính sách hỗ trợ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thương mại và sản xuất. Thông qua việc phân tích nguồn số liệu thực tế giai đoạn 2013 – 2015 tại Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam, đề tài đã làm rõ thực trạng quản lý nguồn nhân lực, chi phí đào tạo và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Các giải pháp và định hướng giai đoạn 2016 – 2018 được xây dựng có cơ sở khoa học, bám sát các hạn chế nội tại, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty.