Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty tnhh phát triển nông nghiệp trang việt

Tài liệu nghiên cứu Giải pháp cải thiện kết quả công việc của nhân viên tại công ty tnhh phát triển nông nghiệp trang, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Lê Ngọc Hồ
• Người hướng dẫn: TS. Huỳnh Thanh Điền
• Trường học: Trường Đại Học Nguyễn Tất Thành
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Việc Tại Công Ty TNHH Phát Triển Nông Nghiệp Trang Việt
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng hợp các khái niệm về hiệu quả công việc
• 1.2. Tầm quan trọng của hiệu quả công việc
• 1.3. Các lý thuyết liên quan đến hiệu quả công việc
• 1.4. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Giới thiệu về công ty
• 2.2. Phân tích các yếu tố tác động vào hiệu quả công việc của nhân viên tại công ty
• 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua
• 2.4. Thực trạng về công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
• 2.5. Phân tích dữ liệu sơ cấp
• 2.6. Thiết kế nghiên cứu
• 2.7. Các phương pháp nghiên cứu và thiết kế bản câu hỏi
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI
• 3.1. Giải pháp về tiền lương
• 3.2. Giải pháp về hỗ trợ của cấp trên
• 3.3. Giải pháp về động lực làm việc
• 3.4. Giải pháp về năng lực làm việc của nhân viên
• 3.5. Giải pháp về đào tạo và phát triển
• 3.6. Giải pháp về môi trường làm việc
• 3.7. Giải pháp về sự an toàn
• PHẦN I: MỞ ĐẦU
• PHẦN II: NỘI DUNG
• PHẦN III: KẾT LUẬN
• 3.8. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 3.9. Đóng góp của nghiên cứu
• 3.10. Hạn chế của nghiên cứu
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH

Tóm tắt

I. Giới thiệu về giải pháp nâng cao hiệu quả công việc tại Công ty TNHH PTNN Trang Việt

Công ty TNHH Phát Triển Nông Nghiệp Trang Việt là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực nông nghiệp bền vững tại Việt Nam. Để nâng cao hiệu quả công việc, công ty cần áp dụng các giải pháp tối ưu hóa quy trình làm việc và phát triển nguồn nhân lực. Việc này không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

1.1. Tầm quan trọng của hiệu quả công việc trong nông nghiệp

Hiệu quả công việc là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty. Đặc biệt trong ngành nông nghiệp, việc tối ưu hóa quy trình làm việc giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, từ đó nâng cao năng suất lao động.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả công việc như môi trường làm việc, động lực làm việc, và sự hỗ trợ từ cấp trên. Việc nhận diện và cải thiện những yếu tố này là rất cần thiết.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao hiệu quả công việc

Công ty TNHH PTNN Trang Việt đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. Tình trạng nhân viên nghỉ việc cao và sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng là những vấn đề cần được giải quyết ngay.

2.1. Tình trạng nghỉ việc và nguyên nhân

Tỷ lệ nghỉ việc cao tại công ty cho thấy sự không hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc. Nguyên nhân có thể đến từ việc thiếu sự hỗ trợ và động lực từ cấp trên.

2.2. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng

Việc thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Công ty cần có chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp cải tiến hiệu quả công việc tại công ty

Để nâng cao hiệu quả công việc, công ty cần áp dụng các phương pháp cải tiến quy trình làm việc và phát triển nguồn nhân lực. Các giải pháp này sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực làm việc. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

3.2. Tăng cường hỗ trợ từ cấp trên

Sự hỗ trợ từ cấp trên giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và động viên. Điều này sẽ tạo ra động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp cải tiến hiệu quả công việc đã mang lại kết quả tích cực cho công ty. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và năng suất lao động được cải thiện rõ rệt.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó cải thiện hiệu quả công việc. Nhiều nhân viên đã thể hiện sự tiến bộ rõ rệt sau khi tham gia.

4.2. Tác động của sự hỗ trợ từ cấp trên

Sự hỗ trợ từ cấp trên đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc.

V. Kết luận và tương lai của giải pháp nâng cao hiệu quả công việc

Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc tại Công ty TNHH PTNN Trang Việt không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Trong tương lai, công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để duy trì và phát triển bền vững.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần xây dựng các chiến lược dài hạn để nâng cao hiệu quả công việc, bao gồm việc đầu tư vào công nghệ và phát triển nguồn nhân lực.

5.2. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực làm việc

Duy trì động lực làm việc cho nhân viên là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả công việc. Công ty cần thường xuyên đánh giá và cải thiện các chính sách đãi ngộ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hiệu quả công việc của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0. Tại Công ty TNHH Phát Triển Nông Nghiệp Trang Việt, một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực lai tạo, sản xuất và kinh doanh hạt giống rau chất lượng cao tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đang ở mức cao, khoảng 38,1% (120/315 nhân viên), gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặc dù công ty đã cải thiện quy trình làm việc và văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả công việc của nhân viên vẫn chưa được nâng cao tương xứng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH PTNN Trang Việt, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi từ tháng 12/2021 đến tháng 12/2022 tại trụ sở chính của công ty, với cỡ mẫu chính thức là 255 nhân viên có thời gian công tác từ 1 năm trở lên.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo công ty hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng đóng góp vào kho tàng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, bổ sung các thang đo và mô hình tác động đến hiệu quả công việc trong bối cảnh doanh nghiệp nông nghiệp hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình lý thuyết gồm 7 nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên: năng lực cá nhân, môi trường làm việc, động lực làm việc, sự hỗ trợ của cấp trên, thu nhập/lương, đào tạo và phát triển, an toàn công việc.

• Lý thuyết Maslow về phân cấp nhu cầu: Giải thích các nhu cầu từ sinh lý đến thể hiện bản thân ảnh hưởng đến động lực và hành vi làm việc của nhân viên.
• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố động lực (thành tựu, sự công nhận) và yếu tố duy trì (môi trường làm việc, lương) ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu quả công việc.
• Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhấn mạnh mối quan hệ giữa kỳ vọng, giá trị kết quả và công cụ để thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc.
• Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo - Thành viên (Leader-Member Exchange): Mô tả sự khác biệt trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
• Các khái niệm chính: hiệu quả công việc (bao gồm số lượng, chất lượng, đúng hạn, thái độ), động lực làm việc, năng lực cá nhân, môi trường làm việc, sự hỗ trợ cấp trên, thu nhập, đào tạo phát triển, an toàn công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Thảo luận nhóm với chuyên gia và nhân viên công ty để xác định và điều chỉnh các biến quan sát phù hợp cho mô hình nghiên cứu.
• Nghiên cứu chính thức (định lượng): Thu thập dữ liệu từ 255 nhân viên tại Công ty TNHH PTNN Trang Việt bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cỡ mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho nhóm nhân viên có thời gian công tác từ 1 năm trở lên.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
• Timeline nghiên cứu: Từ tháng 12/2021 đến tháng 12/2022, bao gồm giai đoạn khảo sát sơ bộ, thu thập dữ liệu chính thức, xử lý và phân tích dữ liệu, đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương là nhân tố có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc
   Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số tác động của tiền lương là lớn nhất trong 7 nhân tố, với mức ý nghĩa Sig. < 0,05. Nhân viên đánh giá mức lương và phúc lợi công bằng, phù hợp với năng lực giúp tăng động lực làm việc và hiệu quả công việc.

2. Hỗ trợ cấp trên đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng
   Sự quan tâm, đánh giá cao đóng góp và hỗ trợ từ cấp trên giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, giảm căng thẳng và nâng cao hiệu quả công việc. Tỷ lệ phàn nàn về hỗ trợ cấp trên thấp hơn so với các yếu tố khác, phản ánh sự cải thiện trong quản lý.

3. Động lực làm việc và năng lực cá nhân có ảnh hưởng tích cực rõ rệt
   Động lực làm việc được thể hiện qua sự cam kết, tự hào và đồng thuận với giá trị công ty, góp phần thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Năng lực cá nhân, bao gồm kỹ năng và sự tự tin trong công việc, cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả.

4. Đào tạo và phát triển, môi trường làm việc và an toàn công việc có tác động vừa phải
   Các yếu tố này tuy có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn đóng vai trò không thể thiếu trong việc duy trì và nâng cao hiệu quả công việc. Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, môi trường làm việc thân thiện và an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của tiền lương và sự hỗ trợ cấp trên trong việc nâng cao hiệu quả công việc. Việc tập trung xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và tạo môi trường lãnh đạo hỗ trợ sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc cao hiện nay (38,1%). Các biểu đồ phân tích hồi quy và ma trận tương quan có thể minh họa rõ mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện ưu tiên cải thiện.

So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này bổ sung thêm bối cảnh đặc thù của ngành nông nghiệp hạt giống tại Việt Nam, đồng thời kết hợp cả yếu tố an toàn công việc, vốn ít được chú trọng trong lĩnh vực này. Điều này phản ánh sự quan tâm toàn diện hơn đến điều kiện làm việc và sức khỏe nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả tổng thể.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi

   • Tăng mức lương cơ bản và các khoản thưởng theo hiệu quả công việc.
   • Xây dựng tiêu chí tăng lương minh bạch, công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp.
   • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Tăng cường hỗ trợ và giao tiếp từ cấp trên

   • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, nâng cao khả năng hỗ trợ và động viên nhân viên.
   • Thiết lập kênh phản hồi thường xuyên giữa nhân viên và cấp trên.
   • Thời gian thực hiện: 3-6 tháng.
   • Chủ thể: Phòng nhân sự, quản lý cấp trung.

3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển năng lực

   • Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ.
   • Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.
   • Thời gian thực hiện: liên tục, đánh giá hàng năm.
   • Chủ thể: Phòng đào tạo, quản lý bộ phận.

4. Cải thiện môi trường làm việc và đảm bảo an toàn lao động

   • Nâng cấp trang thiết bị, phương tiện làm việc đầy đủ, hiện đại.
   • Tăng cường các biện pháp an toàn lao động, đào tạo về an toàn cho nhân viên.
   • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
   • Chủ thể: Ban quản lý, phòng kỹ thuật, phòng nhân sự.

5. Xây dựng chương trình động viên và gắn kết nhân viên

   • Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tạo không gian làm việc thân thiện.
   • Áp dụng các hình thức khen thưởng, công nhận thành tích kịp thời.
   • Thời gian thực hiện: liên tục.
   • Chủ thể: Phòng nhân sự, ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao của các doanh nghiệp nông nghiệp

   • Lợi ích: Hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp để giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

   • Lợi ích: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá và cải thiện hiệu quả công việc, thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nông nghiệp.

4. Các doanh nghiệp trong ngành sản xuất và phân phối nông sản, hạt giống

   • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc phù hợp với đặc thù ngành, cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Hiệu quả công việc được định nghĩa như thế nào trong nghiên cứu này?
   Hiệu quả công việc được hiểu là mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng, đúng hạn và thái độ làm việc, dựa trên thang đo của các tác giả như Rajper và cộng sự (2019).

2. Những nhân tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả công việc tại Công ty TNHH PTNN Trang Việt?
   Tiền lương và sự hỗ trợ của cấp trên là hai nhân tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là động lực làm việc và năng lực cá nhân.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các nhân tố này là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 255 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến.

4. Làm thế nào để doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, tăng cường đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hỗ trợ từ cấp trên để thúc đẩy hiệu quả công việc.

5. Nghiên cứu có giới hạn nào cần lưu ý không?
   Nghiên cứu tập trung tại một công ty trong ngành nông nghiệp hạt giống, do đó kết quả có thể chưa hoàn toàn áp dụng cho các ngành nghề khác. Ngoài ra, phương pháp chọn mẫu thuận tiện có thể ảnh hưởng đến tính đại diện.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính tác động thuận chiều đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH PTNN Trang Việt, trong đó tiền lương và sự hỗ trợ cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định với độ tin cậy cao, phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp trong ngành nông nghiệp.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc cao (38,1%) hiện nay.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể về chính sách lương, đào tạo, môi trường làm việc và hỗ trợ lãnh đạo nhằm cải thiện hiệu quả công việc trong vòng 6-12 tháng tới.
• Nghiên cứu là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản trị, chuyên gia nhân sự và nghiên cứu sinh trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành nông nghiệp.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty TNHH PTNN Trang Việt nên triển khai các giải pháp đề xuất ngay để nâng cao hiệu quả công việc, giữ chân nhân viên và phát triển bền vững doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ THƯYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 1. Tong hợp các khái niệm về hiệu quả công việc Theo Otoo & cộng sự (2019) kết quả cùa nhân viên là hiệu suất gắn liền với số lượng đầu ra, chất lượng đầu ra, tính kịp thời cùa đầu ra, sự hiện diện hoặc tham gia công việc, hiệu quả cùa công việc đã hoàn thành (Otoo & cộng sự, 2019 dần nguồn theo Mathis và Jackson, 2009). Song song đó, Otoo & cộng sự (2019) khăng định rằng kết quả của nhân viên là một trạng thái cảm xúc tích cực phát triên hr đánh giá công việc và kinh nghiệm làm việc của một cá nhân (Otoo & cộng sự, 2019 trích dẫn theo Islam và Siengthai, 2009). Tiếp theo Otoo & cộng sự (2019) cho rằng kết quả của nhân viên tạo thành nhận thức và đánh giá tông thê cùa một cá nhân ve môi trường làm việc (Otoo & cộng sự, 2019 căn cứ theo Sempane & cộng sự, 2002).

Dựa vào lý thuyết, các thước đo kết quả cùa nhân viên đã được kiêm tra qua: hiệu quả làm việc, lập kế hoạch làm việc, tính sáng tạo, đôi mới và nỗ lực (Otoo & cộng sự, 2019). Tiếp đến, hiệu quà công việc là giá trị kỳ vọng tông thê từ nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định (Segreti, 2021 dẫn theo Bullock, 2013). Cụ thê, hiệu quả công việc là một thuộc tính của hành vi (Segreti, 2021). Nói cách khác, đó là những gì mọi người làm (Segreti, 2021).

Hành vi và hành động của một nhân viên có thê giúp đỡ hoặc cản trờ tô chức (Segreti, 2021 trích nguồn theo Bullock, 2013). Khi một nhân viên thực hiện tốt, họ đáp ứng đrrợc các kỳ vọng và mục tiêu cùa công ty đê hoàn thành các chirc năng công việc cụ thê được giao cho nhân viên đó (Segreti, 2021). Tiếp theo, Segreti (2021) xem xét các yếu tổ khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (Segreti, 2021 căn cứ theo Pandey, 2019). Ket quả nghiên cím cho thấy một số biến số ảnh hường đến hiệu quả công việc trong đó có liên quan đến nguồn lực công việc, nguồn lực tô chírc, nguồn lực xã hội và các yếu tố gây căng thăng (Segreti, 2021 dựa theo Pandey, 2019).

Nguồn lực công việc đề cập đến bản thân công việc và các đặc diêm của công việc, chăng hạn như chức năng và nhiệm vụ của công việc, mức độ tham gia công việc hoặc sự tham gia công việc cần thiết đê hoàn thành nhiệm vụ (Segreti, 2021). Các nguồn lực của tô chức 9 đề cập đến sự hỗ trợ của người quản lý, sự trao đôi giiìa thành viên lãnh đạo hoặc phần thường của tô chức (Segreti, 2021). Nguồn lực xã hội đề cập đến mạng xã hội, các mối quan hệ xã hội hoặc cân bằng giữa công việc và gia đình (Segreti, 2021). Các yếu tố gây căng thăng có thê đến từ cá nhân hoặc do công việc.

Một số tác nhân gây căng thăng có thê đến tò việc cam kết quá mức, kiệt sức về mặt tinh thần hoặc cảm thấy quá nhiều áp lực ở nơi làm việc hoặc ờ nhà (Segreti, 2021). Thêm vào đó, khi người sử dụng lao động hoàn thành đánh giá kết quả của nhân viên, họ sẽ xem xét một số khía cạnh, chăng hạn như đúng giờ, chất lượng công việc, thái độ, thói quen cá nhân hoặc trình bày cá nhân (Segreti, 2021 lập luận theo Rakos, 2014). Segreti (2021) đã mô tả các tiêu chí nlur sau. Người đánh giá có thê coi đúng giờ là một yểu tố cần thiết trong thành tích chung của nhân viên (Segreti, 2021).

Đúng giờ có thê bao gồm số lần vắng mặt đột xuất, đến muộn, về sớm và thậm chí là thời gian cần thiết đê hoàn thành và gửi một dự án (Segreti, 2021). Chất lượng công việc là mức độ nhân viên có thê hoàn thành nhiệm vụ được giao (Segreti, 2021). Thông thường, nhà tuyên dụng mong đợi ít hoặc không có sai sót hoặc nhầm lần (Segreti, 2021). Thái độ của nhân viên không được bất phục tùng hoặc gây ra bất kỳ vấn đề nào tại nơi làm việc (Segreti, 2021).

Thông thường, những nhân viên có hành vi tiêu cực có xu hướng không tuân theo các quy tắc và chính sách, gây ra sự gián đoạn cho những người khác (Segreti, 2021). Người đánh giá có thê kiêm tra thói quen của một người tại nơi làm việc, bao gồm cả thời gian dành cho việc mua sắm trực tuyến, trên mạng xã hội hoặc buôn chuyện (Segreti, 2021). Yeu tố cuối cùng là sự phẫn nộ của một người khi đề cập đến vẻ ngoài chuyên nghiệp cùa nhân viên. Nhân viên phải có ngoại hình và ăn lưặc theo chính sách cùa công ty (Segreti, 2021).

Họ nên cố gang giữ vệ sinh tốt và luôn phản ánh hình ảnh tốt trong giờ làm việc (Segreti, 2021 trích nguồn theo Rakos, 2014). Quan trọng hơn, hiệu quả công việc được biết đen như một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực (Royes, 2015). hiệu quả công việc thường được coi là công việc mà một nhân viên có thê thực hiện thành công trong giới hạn các nguồn lực sẵn có (Royes, 2015 dẫn chứng theo Jamal, 2007). Các nhà nghiên círu trong những năm qua hầu hết đã xác định hiệu quả công việc theo ba phương pháp: (a) phân loại kết quả có thê áp dụng cho hầu hết các công việc, (b) phân loại đề cập đen một công việc cụ thê, và (c) các yếu tố cần được xem xét cùng với 10 kết quả thực hiện nhiệm vụ (Royes, 2015).

Mờ rộng thêm, Royes (2015) đã đề xuất một mô hình mờ rộng về hiệu quả công việc nên được áp dụng cho các loại công việc khác nhau (Royes, 2015 giải thích theo Campbell, 1990). Nghiên círu của Royes (2015) đề cập đến hiệu quả công việc như là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và hình thành một số khía cạnh chung liên quan đến việc xác định hiệu quả công việc trong các công việc khác nhau. Royes (2015) đã thiết kế tám khái niệm về hiệu quả công việc: (a) thành thạo liên quan đến công việc, (b) thành thạo không liên quan đến công việc, (c) giao tiếp bằng lời nói và bằng văn bản, (d) nỗ lực có thê quan sát được, (e) giữ gìn kỷ luật cá nhân, (f) duy trì đội ngũ và hiệu suất ngang hàng nhau, (g) giám sát/lãnh đạo, và (h) quản trị. Mặc dù các khía cạnh của mô hình có thê không phù họp với tất cả các loại công việc, Royes (2015) đề xuất rằng các khía cạnh có thê được sử dụng đê mô tả hiệu quả công việc trong tất cả các loại công việc tiềm năng.

Ngoài ra, hiệu quả công việc bao gom các hoạt động và phương pháp nhằm nâng cao mục tiêu cùa tô chírc (McFadden, 2017 dẫn nguồn theo Rotundo & Sackett, 2002). Một số nghiên cihi đã tập trung vào mối quan hệ giữa giao tiếp và sự hài lòng trong công việc và hiệu quả quản trị tông thê (McFadden, 2017). Song song đó, McFadden (2017) chi ra rằng không có đủ nỗ lực nhắm vào việc nghiên círu mối ưrơng quan trực tiếp gnra giao tiếp của người quản lý và hiệu quả công việc (McFadden, 2017 trích dẫn theo Anderson và Level, 1980). Các nghiên cứu ban đầu về mối liên hệ giữa giao tiếp và thực hiện công việc đề xuất rằng bất kỳ tô chức thành công nào cũng phải đạt được thành công của họ thông qua giao tiếp liên quan trực tiếp đến hiệu quả công việc tích cực bởi nhân viên (McFadden, 2017 dựa theo Avolio và cộng sự, 2004).

Tóm lại, hiệu quả công việc là một khái niệm đa chiều và được trong nghiên cihi này định nghĩa về hiệu quả công việc của nhân viên được dựa theo tác giả Rajper & cộng sự (2019); cụ thê “Tính hiệu quả về các hoạt động của nhân viên giúp hoàn thành các mục tiêu của tô chức và như vậy được xem là hiệu quả công việc của nhân viên (McCloy, Campbell & Cudeck, 1994; Motowildo, 2003). Cảm nhận của nhân viên đối với nhiệm vụ và trách nhiệm của họ không liên quan đến việc đánh giá bản thân về hiệu quả công việc của nhân viên (Lawler & Hall, 1970)”. Các nghiên círu đã chi ra rằng hiệu quả công việc như một phán quyết của cá nhân và các tương tác quan hệ, nhằm mục đích cải thiện hiệu quả công việc cùa nhân viên (Rajper & cộng sự, 2019 lập luận theo Griffin, 1983). 11 Đê đo lường hiệu quả công việc của nhân viên tác giả Talukder & cộng sự (2018) sử dụng các biến quan sát sau: - Tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Tôi đáp ứng các yêu cầu về hiệu suất chính thức của công việc. - Tôi không quên các công việc mà tôi phải thực hiện. - Tôi hoàn thành các trách nhiệm được quy định trong bản mô tả công việc. Tôi tham gia vào các hoạt động có thê ảnh hưởng tích cực đến việc đánh giá hiệu suất cùa tôi.

- Tôi thực hiện các nhiệm vụ mà tôi mong đợi. Tầm quan trọng của hiệu quả công việc Theo Vosloban (2012) xây dựng một nền văn hóa hiệu suất cao và coi rằng quản trị hiệu suất là một khía cạnh quan trọng của hiệu quả tô chức. Quản lý hiệu suất hay kết quả là một quá trình có hệ thống gồm lập kế hoạch khối lượng công việc và thiết lập kỳ vọng, giám sát hiệu suất liên tục, phát triên năng lực thực hiện, đánh giá hiệu suất định kỳ (Vosloban, 2012). về nhân viên Vosloban (2012) kết luận trong một nghiên círu rằng các tô chức công nghệ cao đang sa thải nhân viên tại các thị trường phát triên của họ đê dành vốn cho các thị trường mới nôi này.

Vosloban (2012) nói rằng hiệu suất hay hiệu quả công việc nhir là yểu tố sử dụng nguồn lực. Do đó, sự không rõ ràng về hiệu suất trong quá trình trao đôi giữa nhân viên và người sử dụng lao động sẽ làm tăng chi phí lao động. Khi việc trao đôi plúíc tạp, việc gia tăng giá trị sẽ xảy ra về lâu dài và sự không rõ ràng về hiệu suất sẽ tăng lên (Vosloban, 2012). Do đó, mức độ mong đợi và các yêu cầu phải được xác định rõ ràng nhất có thê và đê đưa ra cách giải thích nào có thê xảy ra ờ đây, thông tin liên lạc có một tầm quan trọng rất lớn và người ta phải đặc biệt chú ý đến các cách thức thực hiện làm sao đê có hiệu quả nhất có thê (Vosloban, 2012).