Giải pháp hiệu quả để tăng động lực làm việc cho nhân viên tại công ty điện lực Tân Bình

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty điện lực tân bình, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Lê Trọng Thiên Thanh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Đình Luận
• Trường học: Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty Điện lực Tân Bình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Động lực làm việc và tầm quan trọng

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009), nhân viên có động lực đạt hiệu suất 80-90%, giảm tỷ lệ nghỉ việc. Công ty Điện lực Tân Bình (PCTB) đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Điều này đòi hỏi các giải pháp nâng cao hiệu quả, tập trung vào quản lý nhân sự và tạo động lực thông qua chính sách phù hợp.

1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Các lý thuyết như thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg, và thuyết kỳ vọng Vroom đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản như lương, phúc lợi, và cơ hội phát triển. Công ty Điện lực Tân Bình cần áp dụng các lý thuyết này để thiết kế chính sách hiệu quả.

1.2. Thực trạng động lực làm việc tại PCTB

Nghiên cứu chỉ ra rằng một số nhân viên tại PCTB chưa hài lòng với chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến. Điều này dẫn đến giảm hiệu suất làm việc và tăng nguy cơ nhảy việc. Lãnh đạo hiệu quả và môi trường làm việc lành mạnh là yếu tố cần được cải thiện.

II. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc, PCTB cần tập trung vào các giải pháp nâng cao như cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Các giải pháp này sẽ giúp tăng cường động lực và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên.

2.1. Cải thiện chính sách nhân sự

PCTB cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch. Tiền thưởng, phúc lợi, và bảo hiểm là các yếu tố quan trọng giúp khuyến khích nhân viên. Ngoài ra, cần tăng cường các chương trình đào tạo để phát triển nhân lực.

2.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc lành mạnh và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy an tâm và gắn bó. PCTB cần cải thiện cơ sở vật chất, tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, và tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định.

III. Ứng dụng thực tiễn và kết luận

Các giải pháp nâng cao động lực làm việc tại PCTB không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Việc áp dụng các chính sách phù hợp sẽ giúp tăng cường động lực và giữ chân nhân tài.

3.1. Đánh giá hiệu quả của giải pháp

Các giải pháp cần được đánh giá định kỳ để đảm bảo tính hiệu quả. Nhân viên cần được khảo sát để phản hồi về các chính sách mới. Điều này giúp PCTB điều chỉnh và cải thiện các giải pháp nâng cao một cách linh hoạt.

3.2. Kết luận và khuyến nghị

Nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả. PCTB cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nhân lực và xây dựng môi trường làm việc tích cực để đạt được mục tiêu phát triển dài hạn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức. Theo một nghiên cứu gần đây, nhân viên có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất từ 80-90%, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép. Tuy nhiên, tại Công ty Điện lực Tân Bình (PCTB), một số nhân viên vẫn chưa hài lòng với các chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội, dẫn đến năng suất lao động chưa đạt hiệu quả tối ưu. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại PCTB, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến giữa năm 2017, tại trụ sở Công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp lãnh đạo công ty có cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn cung cấp cơ sở để xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững cho công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc nổi bật như Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg và Thuyết kỳ vọng Vroom. Thuyết Maslow phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân để tạo động lực. Thuyết Herzberg phân biệt hai nhóm nhân tố: nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, cơ hội thăng tiến) và nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty), trong đó chỉ nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn và động lực làm việc. Thuyết kỳ vọng của Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho rằng động lực làm việc xuất phát từ nhận thức của nhân viên về sự công bằng và khả năng đạt được phần thưởng tương xứng với nỗ lực bỏ ra. Ngoài ra, các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, các yếu tố tài chính – phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ trong công ty và yếu tố cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa phân tích định tính và định lượng. Dữ liệu chính được thu thập từ báo cáo nội bộ của Công ty Điện lực Tân Bình giai đoạn 2016-2017 và khảo sát ý kiến của nhân viên công ty. Cỡ mẫu khảo sát là khoảng 150 nhân viên, được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác khác nhau. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê mô tả và phân tích nhân tố để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2017 đến tháng 6/2017, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và xử lý chính xác. Phương pháp này giúp đánh giá thực trạng động lực làm việc một cách khách quan, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc thù của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Yếu tố tài chính – phúc lợi ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc: Khoảng 68% nhân viên cho biết mức lương hiện tại chưa đáp ứng được kỳ vọng, trong khi 55% không hài lòng với các khoản thưởng và phụ cấp. Mức lương trung bình của nhân viên trong giai đoạn 2012-2017 tăng khoảng 10% nhưng vẫn thấp hơn so với mặt bằng chung của ngành điện lực tại TP.HCM.

2. Điều kiện làm việc và môi trường làm việc chưa tối ưu: 60% nhân viên phản ánh về điều kiện làm việc chưa thoải mái, thiếu trang thiết bị hiện đại và môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện. Tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa đào tạo an toàn lao động chỉ đạt khoảng 40%, ảnh hưởng đến sự an tâm và hiệu quả công việc.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến còn hạn chế: Chỉ có 35% nhân viên cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công ty, trong khi 45% mong muốn được đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn nhưng chưa được đáp ứng đầy đủ.

4. Mối quan hệ trong công ty và sự công nhận: 70% nhân viên đánh giá mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ở mức trung bình trở lên, tuy nhiên chỉ 50% cảm nhận được sự công nhận và đánh giá đúng mức từ lãnh đạo. Điều này ảnh hưởng đến sự gắn bó và động lực làm việc lâu dài.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố tài chính và phúc lợi vẫn là động lực quan trọng hàng đầu đối với nhân viên tại PCTB, phù hợp với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Đỗ Phú Trần Tình (2012) về tác động tích cực của tiền lương và phúc lợi đến động lực làm việc. Điều kiện làm việc chưa được cải thiện tương xứng với yêu cầu công việc dẫn đến sự giảm sút tinh thần làm việc, điều này cũng được Mbindyio (2009) nhấn mạnh trong nghiên cứu về môi trường làm việc và động lực. Cơ hội đào tạo và thăng tiến hạn chế làm giảm khả năng phát triển cá nhân, ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, tương tự như kết quả nghiên cứu của Bùi Thị Thu Minh và cộng sự (2014). Mối quan hệ trong công ty và sự công nhận chưa được chú trọng đúng mức cũng là nguyên nhân khiến một bộ phận nhân viên thiếu động lực, điều này phù hợp với lý thuyết Herzberg về vai trò của nhân tố động viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố và bảng so sánh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và đa dạng hóa các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường lao động. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Nâng cao điều kiện và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc, tăng cường các biện pháp an toàn lao động và tổ chức các khóa đào tạo về an toàn. Thời gian thực hiện: 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng kỹ thuật và phòng nhân sự.

3. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn định kỳ, thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

4. Xây dựng văn hóa công nhận và đánh giá công bằng: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khoa học, công khai và khen thưởng kịp thời, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác giữa các bộ phận. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

2. Chuyên viên nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các công ty điện lực và doanh nghiệp nhà nước: Có thể áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì?
   Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu công việc, bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến hành vi làm việc.

2. Tại sao động lực làm việc quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Động lực làm việc giúp nâng cao hiệu suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc tại Công ty Điện lực Tân Bình?
   Yếu tố tài chính – phúc lợi được đánh giá là có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.

4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của nhân viên?
   Cần xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thiết lập hệ thống đánh giá, công nhận công bằng.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, với khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích số liệu thống kê để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Tân Bình, trong đó yếu tố tài chính – phúc lợi và điều kiện làm việc được xác định là quan trọng nhất.
• Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết động lực làm việc uy tín như Maslow, Herzberg và Vroom để làm cơ sở lý luận vững chắc.
• Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu khoảng 150 nhân viên đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện năng suất và hiệu quả kinh doanh của công ty trong vòng 1-2 năm tới.
• Khuyến nghị các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các doanh nghiệp điện lực khác.

Lãnh đạo Công ty Điện lực Tân Bình nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp, đảm bảo động lực làm việc của nhân viên luôn được duy trì và phát triển.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 .40 THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI .40 CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. Tổng quan về công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. Thông tin về công ty Điện lực Tân Bình. Lịch sự hình thành và phát triển.

Cơ cấu bộ máy tổ chức. Tình hình nhân sự của công ty. Tình hình kinh doanh của công ty Điện lực Tân Bình. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Điện lực Tân Bình.

Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố tài chính – phúc lợi. Về chính sách tiền lương. Xác định căn cứ trả lương. Cơ cấu tiền lương.

Các hình thức trả lương. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố điều kiện - môi trường làm việc. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố mối quan hệ.

Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố bản thân nhân viên. Đánh giá chung về tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty Điện lực Tân Bình. Những thành công và hạn chế. Những thành công.

Những hạn chế. Nguyên nhân của những hạn chế .68 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .71 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. Quan điểm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Công ty Điện lực Tân Bình. Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên thông qua việc xây dựng môi trường làm việc lành mạnh.

Tạo động lực làm việc nhằm hướng tới lợi ích khách hàng. Tạo động lực làm việc thông qua việc thẩm thấu vào các hoạt động cụ thể. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. Giải pháp tài chính – phúc lợi.

Giải pháp nâng cao điều kiện - môi trường làm việc. Đánh giá thành tích - công nhận sự đóng góp của nhân viên. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc. Giải pháp tạo môi trường đào tạo và thăng tiến.

Giải pháp dung hòa các mối quan hệ trong công ty. Giải pháp nâng cao các yếu tố bản thân nhân viên. Kiến nghị đối với công ty Điện lực Tân Bình .84 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .87 TÀI LIỆU THAM KHẢO. xii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNHCM Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh JDI Job DescripTion Index Chỉ số mô tả công việc HĐTV Hội đồng thành viên PCTB Công ty Điện lực Tân Bình TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TNHH Trách nhiệm hữu hạn xiii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.

Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2017. Số mẫu phát ra và thu về. Thứ tự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố tiền lương.

Mức lương trung bình tại công ty Điện lực Tân Bình từ 2012-2017. Cơ cấu tiền lương tại công ty Điện lực Tân Bình. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố công việc thú vị. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc.

Tình hình tập huấn, huấn luyện ATVSLĐ. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự thừa nhận đầy đủ trong công việc. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố công việc lâu dài. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự thăng tiến.

Tình hình đào tạo của công ty Điện lực Tân Bình. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự gắn bó của cấp trên đối với nhân viên. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về sự giúp đỡ cấp trên. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự tự chủ trong công việc.

Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố xử lý kỷ luật, khéo léo, tế nhị .64 xiv DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1. Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Thuyết ERG của Alderfer. Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Tân Bình. Lý do chọn đề tài Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.

Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến động lực làm việc, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Đặc biệt trong thời gian qua, các hoạt động xã hội, kinh tế diễn ra và thay đổi không ngừng. Dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình. Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn.

Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009): “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach (1995) chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Nhân viên có động lực làm việc thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi chỗ làm thấp.Tổ chức, doanh nghiệp qua đó cũng đạc được kết quả mong muốn. Chính vì vậy, làm sao để nhân viên có động lực làm việc là một yêu cầu quan trọng đối với nhà quản 2 lý ở bất kỳ cấp độ nào.

Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức Chính, 2016). Công ty Điện lực Tân Bình (PCTB) là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC).

PCTB chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên địa bàn Quận Tân Bình. PCTB đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, giỏi và năng động. Hiện tại PCTB đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: Chính sách làm việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, chính sách tạo hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên.

Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại PCTB là một việc làm có ý nghĩa quan trọng góp phần thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của công ty. Hiện nay, chiến lược phát triển của PCTB và cũng là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo Công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty trong tương lai.

Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề và phải có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài. Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiên với hi vọng giúp công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 2. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Smith, Kendall, và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job DescripTion Index) và được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và thực tiễn.

Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy. JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá động lực làm việc của người lao động. Mô hình này đánh giá động lực làm việc của người lao động qua 05 nhân tố (khía cạnh của công việc): tiền lương; Sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và tính chất công việc. Mặc dù được đánh giá cao về cả lý luận và thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu.

Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu.