CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng đến một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107). Động lực làm việc là “sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.
Và tạo động lực là “sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008, trang 18). Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Tạo động lực làm việc cho nhân viên là sự vận dụng thệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn góp sức cho doanh nghiệp. Nhân viên có động lực làm việc sẽ: làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với: Đối với cá nhân: động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc và hiệu quả công việc. Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc.
Đối với doanh nghiệp: tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển cần phải có sự nỗ lực làm việc của các thành viên, sự đóng góp công sức, trí tuệ của những người tâm huyết. Vì 5 123doc vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công việc của họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 1.
Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người từ thấp đến cao theo hình kim tự tháp. Nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính là nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cấp cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. 5 bậc nhu cầu của con người gồm: Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ… Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với người khác. Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác. Nhu cầu thể hiện: đây là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo đam mê, sở thích, sáng tạo… để khẳng định giá trị bản thân.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) 6 123doc Mỗi nhân viên có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên. Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. Như vậy, về nguyên tắc các nhà quản lý cần biết được nhân viên của mình đang ở nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động nhằm tạo ra động lực lao động cao nhất. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) Alderfer nhóm các nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: nhu cầu tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ (gồm nhu cầu xã hội) và nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện).
Alderfer cho rằng con người theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc (không phải một nhu cầu theo thang bậc như Maslow). Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân. Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được (Nguyễn Hữu Lam, 2012).
Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Herzberg (1923-2000) đưa ra thuyết hai yếu tố vào năm 1959. Theo đó, ông chia các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, được thể hiện chi tiết trong bảng sau 7 123doc Bảng 1.1: Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2.
Hệ thống phân phối thu nhập 2. Cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4.
Điều kiện làm việc 4. Sự công nhận khi việc được thực 5. Chính sách của công ty hiện 6. Cuộc sống cá nhân 5.
Ý nghĩa của các trách nhiệm 7. Tiềm năng phát triển 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2012) Theo Herzberg, khi không được đáp ứng các nhân tố duy trì thì nhân viên sẽ bất mãn, từ đó hiệu quả công việc giảm. Nhưng khi thỏa mãn các nhân tố duy trì thì họ chỉ không cảm thấy bất mãn chứ không làm tăng ĐLLV.
Đối với các nhân tố động viên, nếu đáp ứng được, nhân viên không những thỏa mãn mà còn tạo động lực to lớn thúc đẩy họ làm việc tích cực, hăng hái hơn. Tuy nhiên, nếu không có, người lao động cũng không đến mức bất mãn. Vì vậy, các nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc tạo động lực cho nhân viên không những được xây dựng bằng cách thỏa mãn các nhân tố duy trì mà quan trọng hơn hết là thực hiện các nhân tố động viên.
Có thể lương thưởng, điều kiện làm việc… sẽ khiến nhân viên hài lòng với công việc, giữ vững phong độ làm việc. Tuy nhiên, để có niềm say mê, hăng hái và sự bứt phá về năng suất lao động thì nhà quản trị cần chú ý hơn nữa những yếu tố khác như sự công nhận, cơ hội thăng tiến…cho nhân viên. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Lý thuyết của Maslow và Herzberg dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó. Vroom cho rằng động lực được quyết định bởi nỗ lực và nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai.
Theo ông, nhân viên có động lực khi họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ có kết quả tốt, từ đó có mức lương, 8 123doc thưởng mong muốn và xứng đáng. Lý thuyết kỳ vọng đề cập đến ba yếu tố: kỳ vọng, phương tiện (instrumentality) và hấp lực (valence). Khi nhận thức về cả ba yếu tố trên là tích cực thì nhân viên có động lực làm việc (Lunenburg, 2011).2: Thuyết kỳ vọng của Vroom Nguồn: Trích từ Lunenburg (2011) Kỳ vọng: niềm tin của nhân viên về khả năng đạt thành tích tốt trong công việc hay tin rằng nếu nỗ lực làm việc thì công việc sẽ hoàn thành. Phương tiện: niềm tin rằng khi đạt thành tích tốt sẽ có phần thưởng xứng đáng hay tin rằng khi công việc hoàn thành sẽ nhận được sự đền đáp xứng đáng.
Hấp lực: việc nhân viên có đánh giá cao phần thưởng hay sự đền đáp hay không. Muốn nhân viên có động lực làm việc thì cần tạo nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn. Muốn vậy cần tạo môi trường làm việc tốt, cung cấp đầy đủ nguồn lực, tạo sự hỗ trợ từ phía cấp trên và đồng nghiệp để nhân viên tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ hoàn thành, có kết quả như kỳ vọng. Bên cạnh đó việc đánh giá kết quả công việc chính xác, có chính sách đãi ngộ theo kết quả công việc và thưởng phạt công bằng cùng với những phần thưởng có giá trị cũng giúp nhân viên tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận và tưởng thưởng.
Thuyết công bằng của Adams (1963) Thuyết công bằng là một lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công bằng. Mọi người thường có xu hướng 9 123doc so sánh nhận thức về những đóng góp của bản thân như sự nỗ lực, chuyên môn, kinh nghiệm và những quyền lực cá nhân như lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến… so với người khác có công bằng hay không. Xu hướng đa số nhân viên thường thổi phồng đóng góp của bản thân đồng thời đánh giá cao quyền lợi người khác nhận được.
Họ vẫn có động lực và hài lòng với công việc nhưng một khi họ biết được đồng nghiệp của mình có mức lương hay phần thưởng nhiều hơn cho cùng một công việc hay làm ít hơn nhưng nhận được y như họ, họ sẽ cảm thấy bất bình đẳng và họ tự động điều chỉnh bản thân theo hướng tiêu cực để có được sự công bằng. Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa quyền lợi và đóng góp của cá nhân cũng như các thành viên khác trong tổ chức. Chỉ khi cảm thấy an tâm về vấn đề này, nhân viên mới thật sự thoải mái trong việc nỗ lực đạt mục tiêu. Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc 1.
Nghiên cứu của Kenneth A.