Chương 1 tác giả đã trình bày chi tiết về đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đưa ra phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính. Tác giả đưa ra được ý nghĩa của nghiên cứu và xác định kết cấu của đề tài gồm 4 chương. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NHÂN VIÊN 2. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc 2.
Động lực làm việc Theo Robbins (1998) động lực làm việc chính là sự sẵn lòng thể thiện bản thân ở mức độ nỗ lực cao nhất để hướng đến các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời tổ chức mang lại cho người lao động của mình sự thỏa mãn nhất định đối với các nhu cầu của họ so với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra. Hay nói cách khác, động lực làm việc là động lực nội tại của người lao động từ đó có thể kích thích họ nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn một số nhu cầu hoặc mong đợi của họ (Mullins, 2007), chính nhờ động lực làm việc giúp người lao động chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Qua đó, động lực làm việc là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu.
Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Như vậy, động lực làm việc chính là các lý do hành động, sự sẵn sàng cống hiến, nỗ lực vì các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời động lực làm việc là động cơ xuất phát từ bên trong của người lao động và bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài tác động. Tạo động lực làm việc Theo Slocum và Hellriegel (2009) tạo động lực làm việc, hay nâng cao động lực làm việc chính là tổng hợp các hoạt động mà những nhà quản lý nhằm định hướng và sử dụng hiệu quả động lực làm việc của người lao động để thực hiện các mục tiêu chung đã đề ra của tổ chức. Hay nói cách khác, tạo động lực làm việc chính là nhiệm vụ của người quản lý, người sử dụng lạo động trong việc thúc đẩy người lao động TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 hoàn thành các nhiệm vụ và nghĩa vụ của mình trong tổ chức (Burton và Thakur, 1995).
Như vậy, tạo động lực làm việc chính là một trong những trách nhiệm cơ bản của nhà quản lý trong việc tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu. Đồng thời, tạo động lực làm việc cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần và trách nhiệm làm việc. Động lực làm rút khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu, bởi vì bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Vai trò việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc chính là một trong những nhân tố thúc đẩy tăng trưởng trong năng suất lao động của nhân viên trong tổ chức, nếu như người lao động trong tổ chức có động lực, hiệu quả lao động của họ sẽ được giữ ở mức rất cao từ 80% - 90% hiệu suất công việc, ngoài ra tỷ lệ người lao động nghỉ phép và nghỉ việc luôn được giữ ở mức thấp (Farhann Arman, 2009).
Do vậy, để người lao động vui vẻ, hứng thú và sáng tạo trong công việc, đòi hỏi những nhà quản trị của tổ chức cần có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Đồng thời, nâng cao động lực làm việc cho người lao động sẽ có nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động, như sau: Đối với doanh nghiệp: Các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ giúp họ làm việc hăng say, tăng cường lòng trung thành và vận dụng các kỹ năng, kinh nghiệm của mình để hoàn thành công việc một cách tốt nhất, giúp Doanh nghiệp và tổ chức hiện tại giảm được các chi phí đào tạo, quản lý, chi phí hoạt động. và cuối cùng làm tăng năng suất lao động giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu đề ra. Đối với người lao động: Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ trở nên trung thành và làm việc hiệu quả hơn, đồng thời sẵn sàng đưa ra những sáng kiến cải tiến hoặc kịp thời phát hiện những sai sót trong quá trình làm việc.
Khi có động lực làm việc người lao động sẽ yên tâm công TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 tác và hoàn thành tốt những nhiệm vụ và nghĩa vụ của họ. Đồng thời, các tổ chức sẽ cam kết đem lại cho người lao động những giá trị, sự thỏa mãn các nhu cầu tương ứng với sự nỗ lực của người lao động. Đối với xã hội: xã hội sẽ ngày càng phát triển, con người sẽ văn minh hơn, hạnh phúc hơn, nếu như người lao động được đảm bảo về các nhu cầu cơ bản, từ đó họ sẽ hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn của mình (Maslow 1943). Các lý thuyết về động lực làm việc 2.
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Thuyết nhu cầu của Maslow được xem là một trong những học thuyết nền tảng của lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại và đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Maslow, 1943). Theo học thuyết nhu cầu này, đối với một cá nhân sinh sống và tồn tại trong một xã hội nhất định, nhu cầu được chia thành hai nhóm bao gồm: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao, trong đó: (1) Nhu cầu cơ bản: Liên quan đến các nhu cầu thiết yếu nhất và cơ bản nhất của con người như nhu cầu về sinh tồn, ăn uống, nghỉ ngơi., các nhu cầu này là các nhu cầu thiết yếu không thể thiếu trong cuộc sống vì nếu con người không được đáp ứng những nhu cầu cơ bản này họ sẽ không tồn tại được. (2) Nhu cầu bậc cao: Các nhu cầu này bao gồm nhiều yếu tố, các nhu cầu liên quan đến tinh thần như sự an toàn, giao tiếp, thể hiện, các mối quan hệ, sự tin tưởng, tôn trọng và tự thể hiện bản thân. Trong đó, nhu cầu tự thể hiện bản thân chính là nhu cầu cao nhất và hoàn thiện nhất của con người mà họ luôn muốn hướng tới trong quá trình tồn tại và lao động của mình.
Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được thể hiện chi tiết tại 5 tầng tháp nhu cầu như sau: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Thang bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Qua đó, cho thấy chính các nhân tố động viên chính là động lực thúc đẩy con người hành động để đạt được các mục tiêu và nhu cầu của mình, bắt đầu bởi việc thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp như nhu cầu sinh lý, an toàn,. từ đó tạo động lực hướng đến những nhu cầu bậc cao hơn. Do vậy, người sử dụng lao động, các nhà quản trị phải thấu hiểu được người lao động trong tổ chức của mình hiện tại đang ở cấp độ nào, từ đó làm cơ sở cho việc hoạch định và triển khai các giải pháp cụ thể, thông qua các phương tiện và công cụ sẵn có để tác động đến nhu cầu cũng như những kỳ vọng của người lao động. Hướng đến việc dùng động lực thúc đẩy người lao động tích cực và nỗ lực hơn trong các nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzbeg (1959) Herzberg chia các nhân tố tác động đến người lao động trong tổ chức thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. (1) Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất và trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, cũng như triển vọng của sự phát triển sự nghiệp của người lao động trong tổ chức. Nếu nhân viên được đáp ứng các yếu tố trên sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại họ sẽ không có sự thỏa mãn.
(2) Các nhân tố duy trì bao gồm chính sách và quy định lao động công ty, sự giám sát của cấp trên, chế độ lương thưởng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng, nhân viên sẽ không bất mãn trong công việc, ngược lại tất yếu sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc của họ (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã chỉ ra sự tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Theo Kreitner và Kinicki (2007), nhận định rằng một số nghiên cứu sau này đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg, đồng thời bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc.
Thực tế nghiên cứu trên lao động của các tổ chức cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, bằng lý thuyết nhân tố này, các nhà quản trị cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên từ đó hoạch định ra các giải pháp kịp thời và hiệu quả để trước hết là tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên và sau đó tạo ra những động lực làm việc dài hạn cho người lao động của tổ chức. Đồng thời, bằng học thuyết này sẽ giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.