Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được xem là yếu tố quyết định sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là các cơ quan nhà nước như Chi cục Thuế (CCT) khu vực Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Giai đoạn 2019-2021, Chi cục Thuế khu vực Bến Cát đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực khi số lượng công chức chỉ đạt khoảng 88 người, trong khi nhu cầu thực tế lên đến 94 người, đồng thời tỷ lệ nghỉ hưu và thôi việc cao hơn tuyển dụng mới. Nguồn nhân lực tại đây chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài, như cơ cấu tuổi tác, trình độ chuyên môn, kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ, cũng như các chính sách đào tạo, phân công và đánh giá công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CCT khu vực Bến Cát, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách và cải cách thủ tục hành chính thuế. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, với phạm vi khảo sát tại CCT khu vực Bến Cát, sử dụng số liệu sơ cấp từ 80 công chức và số liệu thứ cấp từ các báo cáo công tác thuế, quy hoạch cán bộ, cùng các tài liệu chuyên ngành. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ mang tính lý luận khi tổng hợp cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực mà còn có giá trị thực tiễn trong việc cải thiện hiệu quả công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan thuế, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phục vụ người nộp thuế tốt hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và chất lượng nguồn nhân lực. Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của con người tham gia vào quá trình lao động. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và cơ cấu hợp lý về tuổi tác, giới tính, thâm niên. QTNNL là hệ thống các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phân công, đánh giá và đãi ngộ nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Khung lý thuyết còn bao gồm mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua ba mặt: nâng cao thể lực (sức khỏe, điều kiện làm việc), nâng cao trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng phụ trợ như tin học, ngoại ngữ), và rèn luyện phẩm chất (tinh thần, thái độ, đạo đức nghề nghiệp). Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo các mô hình khung năng lực trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò của đánh giá kết quả công việc và chính sách trả công lao động (lương, thưởng, phúc lợi) trong việc duy trì và phát triển đội ngũ công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo công tác thi đua khen thưởng, báo cáo thu ngân sách, quy hoạch cán bộ công chức, các tài liệu chuyên ngành và internet, tập trung vào giai đoạn 2019-2021. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát 80 công chức tại CCT khu vực Bến Cát, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, gồm các tiêu chí đánh giá công tác phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phân công, đánh giá kết quả làm việc và thù lao lao động. Phương pháp phân tích số liệu chủ yếu là thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) và phân tích so sánh. Ngoài ra, phỏng vấn sâu chuyên gia được thực hiện để kiểm tra tính phù hợp của bảng câu hỏi và xác nhận kết quả nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu gồm thu thập số liệu, phân tích thực trạng, đánh giá ưu điểm và hạn chế, định hướng phát triển và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa cân đối: Trong tổng số 88 công chức, tỷ lệ nam chiếm 69,32%, nữ chiếm 30,68%. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo gồm 27 người, trong đó nam chiếm 22,73%, nữ chỉ 7,95%. Điều này gây khó khăn trong việc quy hoạch và bổ nhiệm lãnh đạo nữ. Tỷ lệ công chức có trình độ sau đại học rất thấp, chỉ chiếm 1,14%, trong khi trình độ đại học chiếm 64,77%, cao đẳng và trung cấp chiếm 30,68%.

  2. Thâm niên công tác cao: 62,5% công chức có thâm niên trên 20 năm, 21,59% có thâm niên từ 15 đến 20 năm. Điều này cho thấy đội ngũ có kinh nghiệm nhưng cũng đặt ra thách thức về việc thay thế và đào tạo thế hệ kế cận.

  3. Kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ: 87,5% công chức đạt chứng chỉ tin học các cấp A, B; 56,82% có kỹ năng ngoại ngữ từ cấp A đến B1. Đây là điểm mạnh giúp CCT đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ trong quản lý thuế.

  4. Công tác đào tạo và phát triển còn hạn chế: Công chức làm công tác tuyên truyền, hỗ trợ người nộp thuế chủ yếu kiêm nhiệm, chưa được đào tạo chuyên sâu, dẫn đến kỹ năng chuyên môn còn hạn chế. Cơ sở vật chất phục vụ công tác tuyên truyền chưa đầy đủ, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác.

  5. Chất lượng dịch vụ hành chính công được cải thiện nhưng còn tồn tại: CCT đã triển khai mô hình một cửa, cải cách thủ tục hành chính thuế, rút ngắn thời gian hoàn thuế, tuyên truyền chính sách thuế qua nhiều hình thức. Tuy nhiên, chưa có hệ thống thông tin hiện đại riêng biệt, chưa có trang tin điện tử riêng để cung cấp thông tin kịp thời cho người nộp thuế.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy CCT khu vực Bến Cát đã có những bước tiến trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và ứng dụng công nghệ thông tin. Tuy nhiên, sự mất cân đối về cơ cấu giới tính và trình độ học vấn, cùng với thâm niên công tác cao, đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì và phát triển đội ngũ công chức trẻ, năng động và có trình độ cao hơn.

Việc công chức làm công tác tuyên truyền chưa được đào tạo chuyên sâu và cơ sở vật chất hạn chế làm giảm hiệu quả truyền thông chính sách thuế, ảnh hưởng đến sự hài lòng của người nộp thuế. So với các nghiên cứu trong ngành công vụ và doanh nghiệp, việc xây dựng khung năng lực và đào tạo chuyên sâu được xem là giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu công chức theo giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác, cũng như bảng thống kê kết quả khảo sát về kỹ năng tin học, ngoại ngữ và đánh giá công tác đào tạo. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế, từ đó làm cơ sở cho đề xuất giải pháp phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực hợp lý: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và quy hoạch cán bộ nhằm cân đối cơ cấu giới tính, nâng cao tỷ lệ công chức nữ và tăng cường tuyển dụng công chức có trình độ sau đại học. Thời gian thực hiện trong 2 năm, do Ban Lãnh đạo CCT phối hợp với Cục Thuế tỉnh Bình Dương chủ trì.

  2. Tăng cường đào tạo chuyên sâu và bồi dưỡng kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng tuyên truyền, hỗ trợ người nộp thuế và kỹ năng công nghệ thông tin cho công chức làm công tác tuyên truyền. Đào tạo định kỳ hàng năm, phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành.

  3. Phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả: Xây dựng cơ chế phân công công việc phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và trình độ của công chức, đồng thời tạo điều kiện luân chuyển, luân phiên để phát triển toàn diện năng lực cán bộ. Thực hiện trong vòng 1-3 năm, do Ban Tổ chức CCT quản lý.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc minh bạch và công bằng: Áp dụng hệ thống đánh giá dựa trên tiêu chuẩn rõ ràng, phản hồi thường xuyên và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho khen thưởng, bổ nhiệm và đào tạo. Triển khai trong 1 năm, do Phòng Tổ chức cán bộ CCT thực hiện.

  5. Cải thiện cơ sở vật chất và ứng dụng công nghệ thông tin: Đầu tư trang thiết bị phục vụ công tác tuyên truyền, xây dựng trang tin điện tử riêng của CCT để cung cấp thông tin kịp thời, chính xác cho người nộp thuế. Thời gian thực hiện 1-2 năm, phối hợp với Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Dương.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý cơ quan thuế: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách quản lý, đào tạo và phát triển phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác thuế.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước, hỗ trợ thiết kế chương trình đào tạo và đánh giá năng lực công chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính công: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước và chính quyền địa phương: Tham khảo để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù địa phương, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ người dân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Chi cục Thuế?
    Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp công chức có đủ năng lực chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ thu thuế, cải cách thủ tục hành chính, từ đó tăng thu ngân sách và nâng cao sự hài lòng của người nộp thuế.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp định tính trong nghiên cứu sơ bộ và phương pháp định lượng trong nghiên cứu chính thức, thu thập số liệu sơ cấp qua khảo sát 80 công chức và số liệu thứ cấp từ các báo cáo, kết hợp phân tích thống kê mô tả và phỏng vấn chuyên gia.

  3. Những hạn chế chính của nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát là gì?
    Hạn chế gồm cơ cấu giới tính chưa cân đối, tỷ lệ công chức trình độ sau đại học thấp, kỹ năng tuyên truyền chưa chuyên sâu, cơ sở vật chất phục vụ công tác tuyên truyền còn thiếu, và thâm niên công tác cao gây áp lực thay thế.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác đào tạo?
    Đề xuất tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, kỹ năng tuyên truyền và công nghệ thông tin, đào tạo định kỳ và phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành nhằm nâng cao năng lực công chức.

  5. Làm thế nào để đánh giá kết quả công việc công chức một cách công bằng?
    Cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, đo lường kết quả dựa trên các tiêu chí cụ thể, phản hồi thường xuyên và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho khen thưởng, bổ nhiệm và đào tạo, đảm bảo minh bạch và công bằng.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Bến Cát có cơ cấu chưa cân đối, trình độ sau đại học thấp và thâm niên công tác cao, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác thuế.
  • Kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ của công chức là điểm mạnh, hỗ trợ tốt cho chuyển đổi số và cải cách thủ tục hành chính.
  • Công tác đào tạo, phân công và đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm gồm hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo chuyên sâu, phân công hợp lý, luân chuyển công việc và đánh giá công bằng.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng mô hình định lượng phù hợp.

Luận văn này là tài liệu tham khảo quan trọng cho các cơ quan thuế, nhà quản lý nhân sự và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực công. Để nâng cao hiệu quả công tác thuế và phát triển bền vững, các đơn vị cần chủ động áp dụng các giải pháp đề xuất và tiếp tục đổi mới quản lý nguồn nhân lực.