Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua các hiệp định như Hiệp định Thương mại Tự do ASEAN, Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN (AFTA) và Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp Việt Nam chịu sức ép cạnh tranh gay gắt từ cả thị trường nội địa lẫn các doanh nghiệp quốc tế. Để duy trì và mở rộng thị phần, việc xây dựng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức kinh tế. Quản trị và bố trí lao động đúng năng lực sau đào tạo là yếu tố then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững.
Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thương mại Vận tải Hải Đạt, doanh nghiệp đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng dịch vụ vận tải, cung cấp thiết bị và thi công công trình. Tuy nhiên, rào cản lớn nhất của công ty nằm ở chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt đội ngũ nhân sự kế cận có trình độ và kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển dài hạn. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị còn bộc lộ những hạn chế do thiếu tầm nhìn chiến lược và chưa xây dựng được phương pháp quản trị nhân sự bài bản, có tính hệ thống. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn này, đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại vận tải Hải Đạt" được tác giả thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu quản trị nội tại.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể theo 3 nội dung:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt giai đoạn 2014 – 2016.
- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt (địa chỉ: Số 203 thôn Quán Rẽ, xã Mỹ Đức, huyện An Lão, thành phố Hải Phòng).
- Phạm vi thời gian: Khóa luận sử dụng hệ thống số liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và thực trạng lao động của công ty trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các khái niệm và công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực:
- Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực: Tác giả trích dẫn định nghĩa của Liên Hợp Quốc, Tạp chí Kinh tế Chính trị và GS.TS Phạm Minh Hạc về nguồn nhân lực dưới góc độ thể lực và trí lực. Về chất lượng nguồn nhân lực, tác giả tiếp cận quan điểm của TS. Vũ Thị Mai (mức độ đáp ứng năng lực làm việc với yêu cầu của tổ chức), PGS.TS Nguyễn Tiệp (Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, 2005) và TS. Bùi Văn Nhơn (sự phản ánh kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động). Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được tham chiếu theo TS. Vũ Bá Thể, nhấn mạnh việc hoàn thiện trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội.
- Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Đánh giá qua ba trụ cột gồm thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Về thể lực, tác giả sử dụng tiêu chuẩn phân loại sức khỏe 5 cấp độ theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế. Về trí lực, khóa luận đánh giá qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và 10 kỹ năng mềm quan trọng (tự học, lãnh đạo bản thân, tư duy sáng tạo, lập kế hoạch, lắng nghe, thuyết trình, giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, đàm phán). Về phẩm chất đạo đức, các tiêu chí xét đến gồm ý thức nghề nghiệp, kỷ luật lao động và tác phong làm việc.
- Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Tham chiếu lý thuyết của TS. Hà Văn Hội về quy trình tuyển dụng (tuyển mộ và tuyển chọn), đào tạo kỹ năng (định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp, đào tạo chính quy, tại chức, kèm cặp tại chỗ, đào tạo mới và đào tạo lại), bố trí sắp xếp nhân sự và chính sách đãi ngộ (đãi ngộ tài chính qua lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi; đãi ngộ phi tài chính qua công việc và môi trường làm việc).
- Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa các nhân tố bên ngoài (khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo, thị trường lao động, y tế, môi trường tự nhiên - xã hội, kinh tế, môi trường pháp lý gắn với Bộ luật Lao động, chính trị) và các nhân tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, chiến lược sản xuất kinh doanh, môi trường làm việc, nhận thức của người lao động).
Phương pháp nghiên cứu được áp dụng gồm hai phương pháp chính:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập số liệu thứ cấp từ các phòng ban chức năng của Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt (Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kế toán tài chính, Phòng Kinh doanh, Bộ phận Kho) liên quan đến kết quả sản xuất kinh doanh và cơ cấu nhân sự.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, lập bảng biểu so sánh tốc độ tăng trưởng cơ học và tỷ trọng tương đối giữa các năm (2014, 2015, 2016) nhằm nhận định thực trạng chất lượng lao động, phân tích nguyên nhân của các tồn tại và làm căn cứ xây dựng giải pháp.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân lực, nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả phân tích cấu trúc của chất lượng nguồn nhân lực qua ba khía cạnh cấu thành: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc.
Để cụ thể hóa việc đánh giá thể lực, chương 1 viện dẫn bảng phân loại sức khỏe theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế, phân loại người lao động thành 5 mức độ dựa trên các chỉ số nhân trắc học gồm chiều cao, cân nặng và vòng ngực trung bình:
- Loại 1: Nam cao từ 163 cm, nặng từ 50 kg, vòng ngực từ 82 cm trở lên; Nữ cao từ 155 cm, nặng từ 45 kg, vòng ngực từ 76 cm trở lên.
- Loại 2: Nam cao 158 - 162 cm, nặng 47 - 49 kg, vòng ngực 79 - 81 cm; Nữ cao 151 - 154 cm, nặng 43 - 44 kg, vòng ngực 74 - 75 cm.
- Loại 3: Nam cao 154 - 157 cm, nặng 45 - 46 kg, vòng ngực 76 - 78 cm; Nữ cao 147 - 150 cm, nặng 40 - 42 kg, vòng ngực 72 - 73 cm.
- Loại 4: Nam cao 150 - 153 cm, nặng 41 - 44 kg, vòng ngực 74 - 75 cm; Nữ cao 143 - 146 cm, nặng 38 - 39 kg, vòng ngực 70 - 71 cm.
- Loại 5: Nam cao dưới 150 cm, nặng dưới 40 kg, vòng ngực dưới 74 cm; Nữ cao dưới 143 cm, nặng dưới 38 kg, vòng ngực dưới 70 cm.
Bên cạnh đó, chương 1 trình bày chi tiết nội dung 4 hoạt động quản trị cơ bản tác động trực tiếp đến chất lượng lao động: tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp và đãi ngộ nhân sự. Tác giả cũng phân định các nhân tố chủ quan thuộc nội bộ doanh nghiệp và các nhân tố khách quan thuộc môi trường vĩ mô chi phối trực tiếp đến hiệu quả của công tác này.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại vận tải Hải Đạt
Chương 2 mô tả tổng quan về doanh nghiệp: Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt được cấp đăng ký kinh doanh ngày 02/07/2012, hoạt động theo mô hình hạch toán độc lập, chủ sở hữu kiêm người đại diện pháp luật là ông Nguyễn Văn Điển (văn bản ghi vốn điều lệ: 10.000 đồng). Doanh nghiệp đăng ký nhiều ngành nghề kinh doanh liên quan đến sản xuất vật liệu xây dựng, thi công xây dựng công trình, kinh doanh kim loại, vật liệu xây dựng, bốc xếp hàng hóa, kho bãi và vận tải hàng hóa đường bộ. Trọng tâm hoạt động là dịch vụ cẩu và vận chuyển máy móc, thiết bị vật tư cho các công trình xây dựng dân dụng, công ích, đường sắt và đường bộ. Bộ máy tổ chức của công ty gồm: Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) và các đơn vị chức năng: Phòng Kế toán tài chính, Phòng Hành chính, Phòng Kinh doanh và Bộ phận Kho.
| Chỉ tiêu kinh doanh |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
So sánh 2015/2014 (+/-) |
So sánh 2015/2014 (%) |
So sánh 2016/2015 (+/-) |
So sánh 2016/2015 (%) |
| Tổng vốn (VNĐ) |
103.701.760.622 |
133.464.815.066 |
139.332.079.738 |
+29.763.054.440 |
+28,70% |
+5.867.264.672 |
+4,40% |
| Thu nhập bình quân (VNĐ) |
5.050.000 |
5.760.000 |
6.100.000 |
+710.000 |
+14,06% |
+340.000 |
+5,90% |
| Nộp ngân sách nhà nước (VNĐ) |
1.098.258.429 |
1.264.865.876 |
1.293.129.316 |
+166.607.447 |
+15,20% |
+28.263.440 |
+2,23% |
(Ghi chú: Lợi nhuận công ty năm 2015 tăng 499.822.342 VNĐ, tương đương tăng 15,2% so với năm 2014; năm 2016 tăng 84.790.319 VNĐ so với năm 2015. Bảng tổng hợp kinh doanh ghi số lao động 130 - 157 - 202 người, trong khi các bảng thống kê nhân sự chuyên sâu ghi nhận quy mô lao động thực tế lần lượt là 86 - 157 - 202 người).
Về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, tác giả cung cấp hệ thống số liệu khảo sát toàn diện qua các bảng thống kê:
Thống kê tình hình sức khỏe lao động (2014 - 2016):
| Xếp loại sức khỏe |
Năm 2014 (Người) |
Năm 2014 (%) |
Năm 2015 (Người) |
Năm 2015 (%) |
Năm 2016 (Người) |
Năm 2016 (%) |
| Rất khỏe |
41 |
47,67% |
93 |
59,24% |
126 |
62,38% |
| Khỏe |
26 |
30,23% |
42 |
26,75% |
61 |
30,20% |
| Trung bình |
12 |
13,95% |
17 |
10,83% |
13 |
6,44% |
| Yếu |
7 |
8,15% |
5 |
3,18% |
2 |
0,98% |
| Rất yếu |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
| Tổng số lao động |
86 |
100% |
157 |
100% |
202 |
100% |
Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và hợp đồng lao động:
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2014 (Người) |
Năm 2014 (%) |
Năm 2015 (Người) |
Năm 2015 (%) |
Năm 2016 (Người) |
Năm 2016 (%) |
| Lao động trực tiếp |
53 |
61,63% |
116 |
73,89% |
161 |
79,70% |
| Lao động gián tiếp |
33 |
38,37% |
41 |
26,12% |
41 |
20,30% |
| HĐLĐ thời vụ |
45 |
52,32% |
108 |
68,79% |
122 |
60,39% |
| HĐLĐ thời hạn 1 - 3 năm |
16 |
18,60% |
25 |
15,92% |
48 |
23,76% |
| HĐLĐ không xác định thời hạn |
25 |
29,08% |
24 |
15,29% |
32 |
15,85% |
| Tổng số |
86 |
100% |
157 |
100% |
202 |
100% |
Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn:
| Tiêu chí |
Năm 2014 (Người) |
Năm 2014 (%) |
Năm 2015 (Người) |
Năm 2015 (%) |
Năm 2016 (Người) |
Năm 2016 (%) |
| Nam |
63 |
73,25% |
108 |
68,79% |
142 |
70,29% |
| Nữ |
23 |
26,75% |
49 |
31,21% |
60 |
29,71% |
| Từ 18 - 30 tuổi |
52 |
60,46% |
120 |
76,43% |
151 |
74,75% |
| Từ 31 - 45 tuổi |
34 |
39,54% |
37 |
23,57% |
51 |
25,24% |
| Từ 46 - 60 tuổi |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
| Đại học và trên đại học |
41 |
47,67% |
83 |
52,87% |
127 |
62,87% |
| Trung cấp, Cao đẳng |
17 |
19,76% |
54 |
34,39% |
37 |
18,31% |
| Lao động phổ thông |
28 |
32,57% |
20 |
12,74% |
38 |
18,82% |
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên:
| Xếp loại hoàn thành công việc |
Năm 2014 (Người) |
Năm 2014 (%) |
Năm 2015 (Người) |
Năm 2015 (%) |
Năm 2016 (Người) |
Năm 2016 (%) |
| Xuất sắc |
21 |
24,42% |
42 |
26,75% |
56 |
27,72% |
| Tốt |
45 |
52,33% |
101 |
64,33% |
135 |
66,83% |
| Trung bình |
13 |
15,12% |
9 |
5,73% |
7 |
3,56% |
| Không hoàn thành |
7 |
8,13% |
5 |
3,19% |
4 |
1,89% |
Về quy trình tuyển dụng nhân sự, công ty áp dụng quy trình 8 bước gồm: (1) Chuẩn bị tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) Phỏng vấn sơ bộ; (5) Kiểm tra, trắc nghiệm; (6) Phỏng vấn, tuyển chọn; (7) Tập sự thử việc; (8) Quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng. Tiêu chí tuyển dụng đặt trọng tâm vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ vận tải, khả năng xử lý tình huống khẩn cấp, tính kỷ luật, trung thực và sức khỏe dẻo dai. Nguồn tuyển dụng kết hợp giữa liên kết tuyển sinh từ các trường Đại học, Cao đẳng kỹ thuật và nguồn giới thiệu bên ngoài.
Khóa luận chỉ ra các khó khăn chính mà doanh nghiệp đang đối mặt:
- Cơ sở hạ tầng giao thông xuống cấp gây cản trở và rủi ro lớn trong quá trình vận chuyển, giao nhận hàng hóa.
- Đội ngũ phương tiện vận tải còn một số phương tiện thô sơ, chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu an toàn lao động và bảo vệ môi trường.
- Vốn kinh doanh bị khách hàng chiếm dụng lớn do tỷ trọng các khoản phải thu cao từ chính sách bán hàng trả chậm nhằm kích cầu tiêu thụ.
- Nguồn nhân lực thiếu hụt nhân sự cho đội ngũ kế cận, tỷ lệ lao động trẻ tuổi thích dịch chuyển công việc cao, gây bất ổn định nhân sự dài hạn.
Chương 3: Một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại vận tải Hải Đạt
Dựa trên kết quả phân tích thực trạng ở chương 2, chương 3 đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể:
- Phương hướng phát triển: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo gắn liền với nhu cầu thực tế của ngành vận tải; hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng gắn với năng suất và chất lượng công việc của từng người lao động.
- Hệ thống giải pháp cụ thể:
- Nâng cao thể lực cho cán bộ công nhân viên: Duy trì chế độ khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% người lao động; tổ chức khám sức khỏe trước khi giao việc nặng nhọc, độc hại; áp dụng biện pháp khử trùng, khử độc tại môi trường có nguy cơ nhiễm độc; duy trì chính sách nghỉ mát, hỗ trợ người lao động hoàn cảnh khó khăn.
- Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đảm bảo trang bị bảo hộ lao động, giảm thiểu rủi ro tai nạn trong hoạt động cẩu và vận chuyển hàng hóa.
- Bố trí, sử dụng lao động hợp lý: Căn cứ vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và năng lực thực tế để phân công đúng người đúng việc; xử lý lao động dôi dư và bổ sung nhân sự cho các vị trí trọng yếu.
- Phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng tay nghề và kỹ năng quản trị cho đội ngũ kế cận nhằm đảm bảo tính chuyển giao thế hệ trong bộ máy.
- Quy định về khen thưởng, đãi ngộ: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính (lương, thưởng sáng kiến, thưởng năng suất, phụ cấp trách nhiệm, độc hại) kết hợp đãi ngộ phi tài chính (tạo không khí làm việc gắn kết, xây dựng văn hóa doanh nghiệp) nhằm giữ chân nhân sự có chuyên môn cao.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đưa ra các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với số liệu của Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt:
- Phản ánh sự phát triển về quy mô sản xuất kinh doanh đi đôi với mở rộng lực lượng lao động: Tổng vốn tăng 34,36% từ năm 2014 đến 2016 (đạt 139,33 tỷ VNĐ); thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 5,05 triệu VNĐ lên 6,10 triệu VNĐ/tháng; số lượng nhân sự tăng từ 86 người lên 202 người.
- Thể lực của người lao động có sự chuyển biến rõ rệt: Tỷ lệ lao động đạt chuẩn "rất khỏe" tăng từ 47,67% (năm 2014) lên 62,38% (năm 2016); tỷ lệ lao động "yếu" giảm mạnh từ 8,15% xuống 0,98%; không có lao động xếp loại "rất yếu".
- Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được nâng cao: Tỷ trọng lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 47,67% (năm 2014) lên 62,87% (năm 2016), phản ánh sự chú trọng của công ty vào việc tuyển dụng nhân sự có bằng cấp chuyên môn cao.
- Năng suất và hiệu quả làm việc cải thiện tích cực: Tỷ lệ nhân sự hoàn thành công việc ở mức "tốt" và "xuất sắc" năm 2016 chiếm tổng cộng 94,55%; tỷ lệ nhân sự không hoàn thành nhiệm vụ giảm từ 8,13% (2014) xuống còn 1,89% (2016).
Về mặt đóng góp, khóa luận đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh vận tải và vật liệu xây dựng. Tác giả đã phân tích toàn diện hiện trạng nhân sự của Công ty Hải Đạt qua các lăng kính thể lực, trí lực, đạo đức và quy trình quản trị, đồng thời đưa ra các giải pháp khắc phục điểm nghẽn thiếu hụt đội ngũ kế cận dựa trên tình hình tài chính và tổ chức thực tế của đơn vị.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của nghiên cứu:
- Tác giả tự nhận định do thời gian và trình độ nghiên cứu còn hạn chế nên bài viết còn những điểm thiếu sót nhất định trong việc đào sâu toàn diện các nghiệp vụ quản trị nhân lực phức tạp.
- Khung dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2014 - 2016), chưa phản ánh được biến động dài hạn hơn của doanh nghiệp trong giai đoạn mở rộng sau đó.
- Các giải pháp được đề xuất mang tính định hướng quản trị nội bộ tại Công ty Hải Đạt, chưa có điều kiện lượng hóa chi phí triển khai và kiểm chứng kết quả thực nghiệm sau khi áp dụng.
Hướng nghiên cứu tiếp:
- Khảo sát và đánh giá hiệu quả thực tế của việc áp dụng các nhóm giải pháp về đào tạo và chính sách đãi ngộ sau năm 2016 tại doanh nghiệp.
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang việc hiện đại hóa đồng bộ hệ thống phương tiện vận tải gắn liền với công tác huấn luyện an toàn lao động chuyên sâu cho đội ngũ lái xe và công nhân bốc xếp.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo phù hợp cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến thực trạng sử dụng và phát triển lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải đường bộ, kho bãi và cung ứng vật tư xây dựng.
Các nội dung có giá trị tham khảo cụ thể gồm:
- Cách thức xây dựng và phân tích hệ thống bảng biểu thống kê nhân sự đa chiều (phân tích theo tính chất công việc, loại hợp đồng, giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, xếp loại sức khỏe nhân trắc học và mức độ hoàn thành nhiệm vụ).
- Quy trình tuyển dụng nhân sự 8 bước và các tiêu chí tuyển chọn thực tế phù hợp với ngành dịch vụ vận chuyển thiết bị cơ giới nặng.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy mô vốn và kết quả kinh doanh của Công ty Hải Đạt biến động như thế nào trong giai đoạn 2014 - 2016?
Theo số liệu tại Bảng 2.1 của khóa luận, tổng vốn của công ty tăng từ 103,70 tỷ VNĐ (năm 2014) lên 133,46 tỷ VNĐ (năm 2015, tăng 28,7%) và đạt 139,33 tỷ VNĐ (năm 2016, tăng 4,4%). Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 5,05 triệu VNĐ/tháng (2014) lên 5,76 triệu VNĐ/tháng (2015) và đạt 6,10 triệu VNĐ/tháng (2016). Số tiền nộp ngân sách nhà nước tăng từ 1,098 tỷ VNĐ (2014) lên 1,293 tỷ VNĐ (2016).
2. Cơ cấu lao động theo hợp đồng và tính chất công việc tại công ty năm 2016 có đặc điểm gì?
Năm 2016, tổng số 202 lao động của công ty phân bổ như sau:
- Theo tính chất công việc: Lao động trực tiếp chiếm 79,70% (161 người), lao động gián tiếp chiếm 20,30% (41 người).
- Theo hợp đồng lao động: Hợp đồng thời vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất với 60,39% (122 người), tiếp theo là hợp đồng có thời hạn 1 - 3 năm chiếm 23,76% (48 người), hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 15,85% (32 người).
3. Cơ cấu giới tính và độ tuổi tại Công ty Hải Đạt phản ánh điều gì về đặc thù ngành nghề?
Năm 2016, lao động nam chiếm 70,29% (142 người), lao động nữ chiếm 29,71% (60 người). Cơ cấu độ tuổi tập trung chủ yếu ở nhóm trẻ từ 18 - 30 tuổi với 74,75% (151 người); nhóm từ 31 - 45 tuổi chiếm 25,24% (51 người); hoàn toàn không có lao động từ 46 - 60 tuổi (0%). Tỷ lệ nam giới và lao động trẻ chiếm ưu thế do đặc thù công việc vận tải hàng hóa nặng, cẩu máy móc và thi công công trình đòi hỏi thể lực cao và khả năng thích ứng linh hoạt với môi trường làm việc ngoài trời.
4. Tác giả sử dụng căn cứ pháp lý y tế nào để đánh giá thể lực người lao động trong công ty?
Tác giả sử dụng Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực của nguồn lao động, phân loại người lao động thành 5 nhóm sức khỏe dựa trên 3 thông số nhân trắc học: chiều cao, cân nặng và vòng ngực trung bình cho cả nam và nữ.
5. Khó khăn lớn nhất mà Công ty Hải Đạt gặp phải trong công tác nhân sự và vận hành là gì?
Về vận hành, khó khăn lớn nhất là hệ thống hạ tầng giao thông xuống cấp gây trở ngại giao nhận, phương tiện vận tải còn một số loại thô sơ và nguồn vốn bị khách hàng chiếm dụng do tỷ trọng nợ phải thu cao. Về nhân sự, khó khăn then chốt là thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho đội ngũ kế cận, cùng với tình trạng lực lượng lao động trẻ tuổi dễ thay đổi công việc khi có cơ hội mới.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vũ Trang Khuê đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra thông qua việc kết hợp cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực với số liệu khảo sát thực tế tại Công ty TNHH Thương mại Vận tải Hải Đạt giai đoạn 2014 – 2016. Tác giả đã phản ánh trung thực thực trạng phát triển nhân sự, chỉ rõ các điểm mạnh về cải thiện thể lực, nâng cao trình độ học vấn cũng như những khó khăn về đội ngũ kế cận và biến động lao động thời vụ. Các phương hướng và nhóm giải pháp được đề xuất tại chương 3 bám sát điều kiện thực tế của doanh nghiệp, mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho công tác quản trị lao động trong ngành vận tải và kinh doanh vật liệu xây dựng.
