Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Nhân Lực Tại Chi Cục Hải Quan Hải Dương

Nguồn nhân lực của một tổ chức, bao gồm Chi cục Hải quan Hải Dương, là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của mỗi cá nhân. Thể lực chỉ sức khỏe, phụ thuộc vào vóc dáng và tình trạng sức khỏe. Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách. Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ, nâng cao hiệu quả công việc và tạo lợi thế cạnh tranh cho Chi cục. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu này.

Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu của chương trình đào tạo. Đào tạo nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục chuẩn bị cho người lao động bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới. Đào tạo giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn. Phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hóa hải quan, cán bộ hải quan cần được bồi dưỡng những kỹ năng phù hợp với công tác hiện đại hóa như tin học, ngoại ngữ… Chất lượng công tác đào tạo cho cán bộ hải quan nói chung và của Chi cục Hải quan Hải Dương nói riêng ngày càng được chú trọng. Trong quá trình làm việc tại Chi cục Hải quan Hải Dương, tác giả đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương.

Nguồn lực tài chính hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô và chất lượng các chương trình đào tạo. Cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo hiện đại, đặc biệt là các trang thiết bị công nghệ thông tin và phòng học chuyên dụng. Điều này gây khó khăn cho việc triển khai các phương pháp đào tạo tiên tiến và thực hành kỹ năng cho CBCCVC. Việc thiếu kinh phí cũng hạn chế khả năng mời các chuyên gia giỏi trong và ngoài ngành tham gia giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo hiện nay chủ yếu dựa trên kết quả kiểm tra sau khóa học, chưa chú trọng đến việc đánh giá sự thay đổi trong hành vi và hiệu quả công việc thực tế của CBCCVC sau đào tạo. Thiếu các công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp để đo lường tác động của đào tạo đến năng suất và chất lượng công việc. Việc thu thập phản hồi từ CBCCVC và người quản lý về tính hữu ích của chương trình đào tạo còn hạn chế, gây khó khăn trong việc cải thiện chương trình.

Cần thực hiện khảo sát, đánh giá năng lực CBCCVC định kỳ để xác định nhu cầu đào tạo sát thực tế. Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, làm cơ sở để xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết. Phối hợp với các phòng ban nghiệp vụ để nắm bắt yêu cầu công việc và những thay đổi trong quy trình nghiệp vụ, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Ưu tiên đào tạo các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, bên cạnh các kiến thức chuyên môn.

Áp dụng các hình thức đào tạo linh hoạt như đào tạo trực tuyến (e-learning), đào tạo tại chỗ (on-the-job training), đào tạo theo dự án, hội thảo chuyên đề. Sử dụng các phương pháp đào tạo tích cực như thảo luận nhóm, đóng vai, giải quyết tình huống, thực hành trên phần mềm nghiệp vụ. Khuyến khích CBCCVC tự học, tự nghiên cứu thông qua việc cung cấp tài liệu, truy cập cơ sở dữ liệu, tham gia các diễn đàn trực tuyến. Tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm giữa các CBCCVC giỏi, có kinh nghiệm lâu năm.

Xây dựng mối quan hệ hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu, trung tâm đào tạo chuyên ngành hải quan để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo. Mời các chuyên gia giỏi trong và ngoài ngành tham gia giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm. Tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, chuyên sâu về các lĩnh vực nghiệp vụ mới, các quy định pháp luật mới. Cử CBCCVC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ do Tổng cục Hải quan và các cơ quan khác tổ chức.

Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên kết quả công việc thực tế của CBCCVC sau đào tạo. Sử dụng các công cụ đánh giá đa dạng như phiếu khảo sát, phỏng vấn, đánh giá 360 độ. Thu thập phản hồi từ CBCCVC và người quản lý về tính hữu ích của chương trình đào tạo. Phân tích kết quả đánh giá để xác định những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

Xây dựng chính sách khuyến khích CBCCVC tham gia đào tạo, như tăng lương, thăng chức, hoặc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Công nhận và đánh giá cao những CBCCVC có thành tích tốt trong quá trình đào tạo. Tạo môi trường làm việc khuyến khích học tập và phát triển, nơi CBCCVC có thể chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau. Tổ chức các hoạt động ngoại khóa, giao lưu văn hóa để tạo sự gắn kết giữa các CBCCVC.

Đào tạo không phải là một hoạt động đơn lẻ mà là một quá trình liên tục và thường xuyên. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, phù hợp với chiến lược phát triển của Chi cục. Thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng mới cho CBCCVC để đáp ứng yêu cầu công việc. Tạo điều kiện cho CBCCVC tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực là đầu tư vào tương lai của Chi cục. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của Chi cục trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Cần tăng cường nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất cho đào tạo. Xây dựng đội ngũ giảng viên giỏi, có kinh nghiệm thực tế. Tạo môi trường làm việc khuyến khích học tập và phát triển.