CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm về quản trị nhân lực Không một tổ chức nào lại hoạt động tốt nếu thiếu “Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành, không thể thiếu và là nguyên nhân thành công hay thất bại trong kinh doanh. Ta có khái niệm về quản trị nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Vai trò của quản trị nhân lực Một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp. Một là, Do sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa cho xã hội.
Con người thiết kế và sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm vào thị trường, phân bổ nguồn tài chính,… Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể đạt được những mục tiêu chính của mình. Hai là, Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng như thế nào để tốt nhất cho tổ chức. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm được mục tiêu là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây 4 dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,… những nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, đồng cảm với nhân viên, biết cách đánh giá và lôi kéo nhân viên có năng lực với công việc. Từ đó phối hợp với mục tiêu tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành của tổ chức, xuất phát từ vai trò của con người: Con người là yếu tố cấu thành, vận hành và quyết định thắng lợi của doanh nghiệp.
Và vì vậy quả trị nhân lực là một yếu tố quan trọng trong mọi doanh nghiệp.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực. Môi trường kinh doanh của một doanh nghiệp bao gồm ba nhóm: Môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ. - Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp như địa hình, các yếu tố kinh tế chính trị của một đất nước, các chính sách của chính phủ, các yếu tố về văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong quốc gia và khu vực. - Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố định hướng cạnh tranh doanh nghiệp như đối thủ cạnh tranh, khách hang, người cũng cấp vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và các hang hóa thay thế.
- Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong của doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, khả năng nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới của công ty. - Từ việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực, chúng ta cần rút ra một số vấn đề như: Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì? Khả năng của những người lao động thị trường địa phương? Các nhân viên tương lai sẽ mong đợi gì ở doanh nghiệp? … 1.4 Nội dung của QTNL 1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khoẻ, trình độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.2 Nguồn tuyển dụng + Tuyển dụng trong nội bộ công ty Ưu điểm: Nhân viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên doanh nghiệp sẽ dễ dàng tiếp nhận công việc ở vị trí mới bởi họ đã quen với điều kiện làm việc và hiểu được mục tiêu doanh nghiệp nên sẽ tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích sự tích cực, sáng tạo và hiệu quả. Nhược: Việc tuyển nhân viên nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quá quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và có xu hướng dập khuôn, thiếu sáng tạo; điều này rất nguy hiểm nhất là với những doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ. + Tuyển dụng bên ngoài Thông qua quảng cáo: qua các mạng xã hội, báo đài,… Thông qua văn phòng dịch vụ lao động Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng Ngoài ra còn có các hình thức khác.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
6 Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai. Bước 7: Xác minh, điều tra. Bước 8: Khám sức khỏe. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.2 Đào tạo phát triển 1.1 Khái niệm Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Mục tiêu: Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, nâng cao khả năng thích ứng với công việc + Vai trò: Nâng cao NSLĐ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; tạo cách nhìn tư duy mới trong công việc 1.3 Phương thức đào tạo + Đào tạo trong công việc Chỉ dẫn công việc: là phương pháp phổ biến dung để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số cán bộ quản lý Học nghề: đuợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là các công nhân đã về hưu. Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai. Có 3 cách để kèm cặp: Kèm bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một số cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
7 + Đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Có một số biện pháp như: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy; các bài giảng hội nghị hay các hội thảo; … 1.3 Hệ thống trả công, trả lương 1.1 Khái niệm + Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động + Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
+ Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật. + Các khuyến khích tài chính: Là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, tiền thưởng,… + Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; … + Ngoài ra còn có các yếu tố mang tính phi tài chính.