CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một trong những chức năng quan trọng và cơ bản của công tác quản trị, bởi con người là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực quan trọng nhất và cũng chính là trung tâm của sự phát triển của bất kỳ cơ quan, đơn vị nào. Chính vì vậy, việc thu hút, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, sắp xếp những CBCNV, người lao động có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí, đồng thời giám sát, lãnh đạo, đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm… chính là nhiệm vụ hàng đầu của những nhà quản trị. Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: - Dưới góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. - Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các công việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức.
- Đi sâu vào nội dung chính của hoạt động của quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: - Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, phân tích, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm 5 chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch cũng như chức năng nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức. - Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa con người với công việc, giữa các cá nhân với nhau và giữa người lao động với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Quan điểm trên dựa trên 4 hướng tiếp cận hiện đại sau đây: - Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Muốn quản lý tốt nguồn nhân lực, các nhà quản lý phải rất hiểu biết về đối tượng lao động được tuyển dụng, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo. còn tiềm ẩn trong mỗi nhân viên, để thành công và phát triển nhanh trên mọi phương diện. - Tiếp cận về quản lý: Quản trị là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân.
Quản trị gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của người quản lý trong cơ quan, tổ chức. Các phòng ban chịu trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị phải cố vấn, tham mưu cho lãnh đạo của cơ quan, đơn vị để có thể quản lý ngày càng tốt hơn đội ngũ CBCNV, người lao động trong cơ quan. - Tiếp cận về hệ thống: Các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp Nhà nước là một hệ thống phức tạp và chịu sự tác động từ môi trường bên ngoài, do đó mỗi bộ phận phòng ban chuyên môn và cá nhân CBCNV, người lao động trong cơ quan, đơn vị là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ, mật 6 thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung.
Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả cơ quan, đơn vị đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc tham mưu, đề xuất tuyển dụng công chức, người lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, phòng ban, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho đội ngũ CBCNV để họ lao động, cống hiến và làm việc, sao cho hài hòa nhất giữa lợi ích cá nhân và sự phát triển của cơ quan, đơn vị. - Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân CBCNV, người lao động và các bộ phận, phòng ban trong một cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, quản trị nguồn nhân lực còn phải biết lường trước, dự báo trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến CBCNV, người lao động và hiệu quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao, từ đó xây dựng kế hoạch bố trí nhân sự hoặc phân công nhiệm vụ cụ thể, nhằm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả CBCNV trước khi các thách thức đó xuất hiện.2 Vai trò, chức năng chủ yếu của QTNL Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân, CBCNV trong cơ quan, đơn vị, tổ chức và các vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất cho cả cơ quan, tổ chức lẫn nhân viên. Mục tiêu của bất kỳ cơ quan, đơn vị, tổ chức nào cũng đều hướng đến sử dụng một cách có hiệu quả NNL để đạt được hiệu quả hoạt động, hiệu quả công tác triển khai thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó.
QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để đội ngũ CBCNV, người lao động có thể đóng góp nhiều nhất sức lực cho việc hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ cũng như các chỉ tiêu, kế hoạch, của cơ quan, đơn vị đặt ra, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Và trên thực tiễn, công tác QTNL khá đa dạng, phong phú và có sự khác biệt tùy theo các đặc điểm về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức. 7 Chức năng của QTNL được một số nhà nghiên cứu xác định dựa trên các hoạt động cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động. Với cách tiếp cận này, sẽ có khoảng 8 -1 2 chức năng cơ bản trong mô hình QTNL.
Đại diện cho trường phái này có Carrell, Elbert, Hatfield, G. Dessler, French… Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu lại phân chia các hoạt động QTNL theo các nhóm chức năng cơ bản. Chẳng hạn, theo J.Gold, QTNL có 05 chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên và giao tế nhân sự. Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, QTNL có 04 chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì.
Để có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác định được những nét đặc trưng trong phương pháp thực hiện của các mô hình QTNL, ta có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 03 nhóm chức năng chủ yếu: 1.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động đảm bảo đủ số lượng CBCNV, người lao động với các phẩm chất, tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan, đơn vị, nói cách khác là dự báo và hoạch định NNL. Nhà QTNL cần thực hiện các hoạt động: - Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của cơ quan, đơn vị, tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. - Hoạch định công việc: căn cứ chức năng, nhiệm vụ, các chỉ tiêu kế hoạch đã xây dựng, thực trạng đội ngũ CBCNV, từ đó xác định các vị trí cần tuyển dụng hoặc bổ sung điều chỉnh, luân chuyển… - Phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, để xác định cần tuyển bao nhiêu cán bộ công chức, người lao động, xác định yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, báo cáo đề xuất lãnh đạo để có kế hoạch thi tuyển, tuyển dụng hiệu quả, chưng dụng những người có năng lực, trình độ thực sự, đáp ứng yêu cầu của công việc. 8 - Tuyển dụng, biên chế nhân lực: là quá trình xử lý thông tin về người lao động, thu hút người lao động, CBCNV có trình độ, năng lực, phẩm chất… phù hợp với vị trí, yêu cầu công việc, từ đó lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với các vị trí khác nhau trong cơ quan, đơn vị.
Việc áp dụng các tiêu chuẩn trong thi tuyển cán bộ, công chức sẽ giúp các cơ quan, đơn vị chọn được đối tượng tốt nhất cho vị trí còn thiếu. Những người được tuyển dụng phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp, trình độ chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành công các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Quá trình tuyển dụng chính là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động trên thị trường. Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.