Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương.
8 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Theo TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản thống kê Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.” Trong khái niệm này ta có thể thấy: quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng đến mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp, được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động. Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong các tổ chức, doanh nghiệp, nó trực tiếp góp phần vào việc giải quyết các vấn đề xã hội về lao động. Hoạt động quản trị nhân lực được coi là nền tảng, hỗ trợ tất cả các hoạt động khác trong tổ chức, doanh nghiệp, do đối tượng của quản trị nhân lực là con người mà con người lại có mặt ở tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc Theo TS.
Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản thống kê Hà Nội: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quy trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thiện công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định”. Cần lưu ý đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ mật thiết với đánh giá năng lực của người thực hiện công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có thể đưa ra nhận định về năng lực của người thực hiện công việc (trong quá trình 9 Luan van phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành công việc). Tuy nhiên, đánh giá năng lực của người thực hiện công việc còn có thể qua các hoạt động khác và đây không phải là hoạt động được thực hiện thường xuyên, liên tục trong tổ chức doanh nghiệp.
Vì vậy, hoạt động được thực hiện thường xuyên, liên tục trong đánh giá nhân lực là đánh giá thực hiện công việc. Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức, doanh nghiệp được thể hiện ở hình 2. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Thiết kế đánh giá thực hiện công việc Triển khai đánh giá thực hiện công việc Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc Sơ đồ 2.1: Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc ở tổ chức, doanh nghiệp Nguồn: TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXBTK Hà Nội.
Nội dung cụ thể của các bước trong quy trình đánh giá thực hiện công việc được mô tả như sau: 2. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Việc xác định mục tiêu đánh giá có vai trò rất quan trọng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp. Ở mỗi giai đoạn khác nhau mục tiêu đánh giá thực hiện công việc có thể sẽ khác nhau. 10 Luan van Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là hướng tới việc tìm câu trả lời cho câu hỏi: “đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?”.
Đánh giá thực hiện công việc có thể hướng tới nhằm đo lường: kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc, thành tích của từng cá nhân và tập thể), thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện làm cơ sở cho: đãi ngộ nhân lực (trả lương, trả thưởng, tăng lương.), bố trí và sử dụng nhân lực (luân chuyển, sa thải.), đào tạo và phát triển nhân lực,. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc Thiết kế đánh giá thực hiện công việc được hiểu là việc tạo nên hệ thống đánh giá để hướng dẫn quá trình triển khai của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm: xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá, xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá, xác định đối tượng đánh giá, xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá, định hướng sử dụng kết quả đánh giá. Thường kết quả của thiết kế đánh giá được thể hiện qua quy chế đánh giá thực hiện công việc của tổ chức, doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là một giai đoạn tính từ khi bắt đầu tiến hành đánh giá thực hiện công việc đến khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá. Chu kỳ đánh giá có thể được tính bằng đơn vị giờ, ngày, tuần, tháng, quý, năm. Các chu kỳ trên một năm thường ít được sử dụng. Do mục tiêu đánh giá quyết định mà chu kỳ có thể thay đổi.
Xác định tiêu chuẩn trong đánh giá thực hiện công việc: Tiêu chuẩn công việc là thước đo về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc (cá nhân và bộ phận) trong doanh nghiệp. Xác định tiêu chuẩn đánh giá là đưa ra những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Thường tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xác định để đo lường mức độ hoàn thiện công việc được giao theo 4 khía cạnh: số lượng, chất lượng, thời gian và tiến trình.
Xác định các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Các phương pháp đánh giá được sử dụng có thể bao gồm: 11 Luan van Phương pháp mức thang điểm: đánh gia kết quả thực hiện công việc của nhân lực được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân lực khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển. Phương pháp so sánh theo cặp: có thể dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn sẽ có số điểm cao hơn. Phương pháp xếp hạng: người đánh giá so sánh từng người lao dộng với những người lao động còn lại nhằm sắp xếp đối tượng đánh giá theo thứ tự người giỏi nhất đến người kém nhất. Lúc này người đánh giá có thể không sử dụng thang điểm cụ thể mà chỉ so sánh nhìn nhận sự trên thái độ làm việc hay kết quả công việc.
Phương pháp ghi chép – lưu trữ: là phương pháp, trong đó người lãnh địa ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc. Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và số lần nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của họ.
Phương pháp này khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính đặc trưng sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn, vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động. Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc: Đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc có thể bao gồm: cá nhân tự đánh giá, quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp, đồng nghiệp đánh giá chéo, khách hàng, đối tác, cấp dưới. Việc xác định đối tượng đánh giá tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá.
Xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá: 12 Luan van Việc xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá là việc quy định cụ thể các bước công việc cần thực hiện cho mỗi chu kỳ đánh giá của doanh nghiệp. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp khác nhau, tùy thuộc đặc thù của mình có thể có các quy định khác nhau. Quy trình về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cần được chỉ rõ tỏng quá trình thiết kế đánh giá. Điều này giúp tạo ra sự rõ ràng và tính kết nối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Triển khai đánh giá thực hiện công việc Trong quá trình triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc, tổ chức hay doanh nghiệp cần chú trọng tới các nhiệm vụ sau: Truyền thông đánh giá: giúp chương trình đánh giá thực hiện tốt hai nhiệm vụ là đánh giá và định hướng cho người lao động đúng theo yêu cầu của doanh nghiệp. Mục đích chính của truyền thông đánh giá thực hiện công việc là giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và các nôi dụng của chương trình đánh giá.
