Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong môi trường kinh doanh hiện đại và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để duy trì và phát triển đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc, các tổ chức cần thực hiện đồng bộ và bài bản các hoạt động quản trị nhân lực, trong đó đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) giữ vị trí nền tảng. Hoạt động này cung cấp căn cứ thực tiễn để nhà quản trị đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phân phối đãi ngộ công bằng, hoạch định đào tạo, bố trí nhân sự và tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương, sau 6 năm thành lập và đi vào hoạt động (từ năm 2011), công tác ĐGTHCV đã được ban lãnh đạo quan tâm triển khai. Tuy nhiên, hoạt động này vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập trong khâu xác định chủ thể đánh giá, chu kỳ đánh giá chưa tối ưu, hệ thống truyền thông nội bộ và thông tin phản hồi chưa phát huy hiệu quả. Những hạn chế này gây ảnh hưởng trực tiếp đến tính chính xác của các quyết định lương thưởng, làm suy giảm động lực làm việc của nhân viên và ảnh hưởng tới hiệu quả chung của doanh nghiệp. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đoàn Thị Liên được thực hiện nhằm giải quyết các tồn tại thực tiễn trên.
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác lập 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương giai đoạn 2013 – 2015, đồng thời chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương (Địa chỉ: Số 4, Thôn Đấu Tranh, Xã Gia Xuyên, Huyện Gia Lộc, TP. Hải Dương).
- Về thời gian: Dữ liệu thực trạng phản ánh quá trình hoạt động và quy trình ĐGTHCV của công ty trong giai đoạn 2013 – 2015; các định hướng và giải pháp hoàn thiện được đề xuất áp dụng cho năm 2016 và các năm tiếp theo.
- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về ĐGTHCV, phân tích thực trạng các khâu xác định mục tiêu, thiết kế, triển khai và sử dụng kết quả đánh giá tại đơn vị, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên tài liệu chuẩn mực về chuyên ngành Quản trị nhân lực, cụ thể là Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (NXB Thống kê Hà Nội, 2016). Theo đó, ĐGTHCV được định nghĩa là quy trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đưa ra nhận định chính xác về mức độ hoàn thiện công việc của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định.
Mô hình tiến trình ĐGTHCV trong doanh nghiệp được hệ thống hóa qua 4 giai đoạn logic:
- Xác định mục tiêu đánh giá: Làm rõ mục đích đo lường (kết quả, thái độ, hành vi, năng lực) phục vụ cho đãi ngộ, bố trí sử dụng hoặc đào tạo phát triển.
- Thiết kế đánh giá: Xây dựng quy chế, xác định chu kỳ đánh giá (tháng, quý, năm), thiết lập hệ thống tiêu chuẩn công việc (theo số lượng, chất lượng, thời gian, tiến trình), lựa chọn phương pháp đánh giá, xác định chủ thể đánh giá và quy trình triển khai.
- Triển khai đánh giá: Thực hiện công tác truyền thông đánh giá, đào tạo kỹ năng cho người đánh giá và tiến hành phỏng vấn đánh giá.
- Sử dụng kết quả đánh giá: Gắn kết kết quả với công tác trả lương, thưởng, đãi ngộ phi tài chính, hoạch định nhân sự, bổ nhiệm, luân chuyển và đào tạo.
Lý thuyết cũng chỉ rõ 5 nhóm nhân tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp đến ĐGTHCV: sự tiến bộ khoa học – công nghệ, đối thủ cạnh tranh, khả năng tài chính của doanh nghiệp, năng lực của người đánh giá và người được đánh giá, cùng chiến lược và chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Về mặt công cụ, cơ sở lý thuyết tổng hợp 6 phương pháp đánh giá phổ biến: phương pháp thang điểm, so sánh cặp, xếp hạng, ghi chép – lưu trữ, quan sát hành vi và quản trị theo mục tiêu (MBO).
| Phương pháp nghiên cứu |
Nội dung và quy mô áp dụng trong khóa luận |
| Phương pháp luận |
Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng để phân tích các mối quan hệ tác động qua lại giữa quản trị nhân lực và hiệu quả sản xuất kinh doanh. |
| Thu thập dữ liệu sơ cấp |
- Khảo sát bảng hỏi: Thiết kế phiếu điều tra gồm 8–10 câu hỏi; phát ra khoảng 150 phiếu chia đều cho các phòng ban, tỷ lệ thu về hợp lệ đạt xấp xỉ 98%.
- Phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý gồm Giám đốc (ông Lê Thành Tô), Phó Giám đốc (ông Hoàng Bá Lộc) và Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự (bà Phạm Thị Oanh/Trần Thị Oanh).
- Phương pháp quan sát trực tiếp tại các bộ phận. |
| Thu thập dữ liệu thứ cấp |
Báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết của phòng Hành chính – Nhân sự giai đoạn 2013 – 2015, văn bản quy định nội bộ, bản tin nội bộ, giáo trình và tài liệu chuyên ngành. |
| Phương pháp xử lý dữ liệu |
- Phương pháp thống kê: Xử lý và tổng hợp dữ liệu khảo sát bằng phần mềm Microsoft Excel.
- Phương pháp so sánh: Phân tích biến động số tuyệt đối và số tương đối của các chỉ tiêu tài chính, quy mô lao động qua các năm 2013, 2014, 2015. |
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1 trình bày tính cấp thiết, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Tác giả thực hiện tổng quan tình hình nghiên cứu thông qua việc điểm luận các công trình tiêu biểu đi trước:
- Khóa luận của Lê Thị Hà (K46U3, Trường Đại học Thương Mại) về ĐGTHCV tại Công ty CP Xây dựng đường thủy VinaWaco: Đã đề xuất phối hợp phương pháp đánh giá nhưng chưa tính toán đầy đủ năng lực tài chính và năng lực người đánh giá.
- Khóa luận của Nguyễn Thu Nga (K47U1, Trường Đại học Thương Mại) tại Công ty TNHH Sứ Long Phương: Đi sâu vào quy trình và mẫu phiếu đánh giá ngành sứ.
- Luận văn của Nguyễn Thị Hồng Minh (Khóa 53, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2015) tại VPBank/Techcombank: Đã hệ thống hóa lý luận nhưng tiếp cận nhân tố còn mang tính liệt kê, thiếu mẫu tiêu chuẩn đặc thù cho ngành ngân hàng.
- Đề tài của Hồ Thị Huế (Trường Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương) về công tác kế toán nguyên vật liệu tại chính Công ty Hồng Minh chi nhánh Hải Dương: Phân tích cơ cấu tổ chức và công tác chứng từ kế toán của đơn vị.
Trên cơ sở đó, tác giả khẳng định đề tài nghiên cứu về ĐGTHCV tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương là công trình độc lập, không trùng lặp, giải quyết bài toán nhân sự đặc thù của doanh nghiệp này.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và ĐGTHCV. Nội dung làm rõ định nghĩa, bản chất và vai trò của ĐGTHCV đối với việc nâng cao năng suất và gắn kết quyền lợi của người lao động. Tác giả phân tích chi tiết tiến trình 4 bước của công tác đánh giá (Xác định mục tiêu $\rightarrow$ Thiết kế $\rightarrow$ Triển khai $\rightarrow$ Sử dụng kết quả) và làm rõ ưu - nhược điểm của các phương pháp đánh giá truyền thống cũng như hiện đại. Đồng thời, chương 2 phân tích cơ chế tác động của các nhân tố nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp đến độ chính xác và tính khả thi của hệ thống đánh giá.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương
Chương 3 trình bày bức tranh tổng thể về tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức, nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng công tác ĐGTHCV tại doanh nghiệp.
Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh thành lập ngày 14/03/2011 (Mã số thuế: 0302655122-002), hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, cung cấp thiết bị và thi công các công trình xây dựng công nghiệp, giao thông, vận tải thủy bộ. Cơ cấu tổ chức gồm Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc và 5 phòng chức năng: Phòng Nghiên cứu thị trường, Phòng Thiết kế, Phòng Thi công xây dựng, Phòng Kế toán – Tài chính, và Phòng Hành chính – Nhân sự.
| Chỉ tiêu |
Năm 2013 |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
So sánh 2014/2013 (%) |
So sánh 2015/2014 (%) |
| Doanh thu thuần (tỷ đồng) |
32,59 |
Số liệu BC |
Số liệu BC |
Tăng trưởng |
Tăng trưởng |
| Tổng chi phí (tỷ đồng) |
18,44 |
Số liệu BC |
Số liệu BC |
Biến động |
Biến động |
| Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) |
10,44 |
Số liệu BC |
Tăng 12,36 tỷ so 2014 |
Biến động |
Tăng mạnh |
| Tổng nguồn vốn (tỷ đồng) |
32,40 |
Số liệu BC |
Số liệu BC |
Tăng trưởng |
Tăng trưởng |
| - Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) |
23,51 |
Số liệu BC |
Số liệu BC |
Tăng trưởng |
Tăng trưởng |
| - Vốn vay (tỷ đồng) |
9,17 |
Số liệu BC |
Số liệu BC |
Tăng trưởng |
Tăng trưởng |
| Tổng số lao động (người) |
215 |
230 |
310 |
+6,98% (15 người) |
+34,78% (80 người) |
| - Lao động Nam (người) |
179 |
158 |
220 |
-11,73% (-21 người) |
+39,24% (62 người) |
| - Lao động trực tiếp (người) |
140 |
168 |
225 |
+20,00% (28 người) |
+33,93% (57 người) |
| - Trình độ Đại học trở lên (người) |
52 |
70 |
127 |
+34,62% (18 người) |
+81,43% (57 người) |
Thực trạng công tác ĐGTHCV tại công ty được phân tích theo 4 nội dung:
- Xác định mục tiêu: Công ty chia 3 đợt đánh giá chính trong năm (Cuối tháng 4: đánh giá kết quả công việc và năng lực quản lý; Cuối tháng 8: đánh giá phục vụ điều chỉnh nhân sự, thuyên chuyển, tuyển dụng; Cuối tháng 12: tổng kết năm, xét khen thưởng, thăng chức, sa thải, lập kế hoạch năm tới).
- Thiết kế đánh giá:
- Chu kỳ: Định kỳ 4 tháng/lần kết hợp đánh giá hàng tháng phục vụ tính lương. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về chu kỳ gồm: 14% Rất hợp lý, 50% Hợp lý (tổng tỷ lệ đồng thuận xấp xỉ 60%), 29% Chưa hoàn toàn hợp lý, 7% Không hợp lý.
- Tiêu chuẩn: Xây dựng tiêu chuẩn theo từng nhóm vị trí (Tổng Giám đốc, Lãnh đạo khác, Trưởng phòng, Nhân viên chuyên môn, Công nhân).
- Phương pháp: Áp dụng phương pháp thang điểm 100 với 5 mức xếp loại: Loại A (Xuất sắc, 90–100 điểm), Loại B (Tốt, 80–89 điểm), Loại C (Đạt yêu cầu, 65–79 điểm), Loại D (Yếu, 50–64 điểm), Loại F (Kém, dưới 50 điểm). Ví dụ phiếu đánh giá công nhân phân xưởng gồm: Mức độ hoàn thành công việc (45 điểm), Thái độ tác phong (10 điểm), Thực hiện ATVS-ATLĐ (10 điểm), Sự hợp tác liên kết (15 điểm), Sự chăm chỉ (7 điểm), Điểm cộng/trừ (tối đa 13 điểm điều chỉnh).
- Chủ thể đánh giá: Kết hợp quản lý trực tiếp đánh giá và người lao động tự đánh giá. Khảo sát về độ công bằng ghi nhận: 12% Rất công bằng, 58% Công bằng, 27% Chưa hoàn toàn công bằng, 3% Không công bằng.
- Triển khai đánh giá: Truyền thông qua email và bảng tin còn hạn chế với công nhân sản xuất; công tác đào tạo kỹ năng đánh giá cho cán bộ quản lý chưa được chú trọng; phỏng vấn đánh giá còn mang tính hình thức, thông tin chủ yếu một chiều.
- Sử dụng kết quả:
- Tính lương theo công thức:
$$\text{Lương} = (\text{LCB} \times 2.000\text{ đồng}) + \left(\frac{\text{Phụ cấp, Trợ cấp}}{\text{Ngày công chuẩn}}\right) \times \text{Ngày công thực tế}$$
Trong đó LCB được điều chỉnh theo xếp loại: Loại A ($1,5 \times \text{LCB}$), Loại B ($1,0 \times \text{LCB}$), Loại C ($0,9 \times \text{LCB}$), Loại D ($0,8 \times \text{LCB}$), Loại F ($0,67 \times \text{LCB}$). Thưởng hàng tháng: Loại A (300.000 – 850.000 đồng), Loại B (100.000 đồng).
- Đãi ngộ phi tài chính (tuyên dương, du lịch Đà Lạt cho cá nhân xuất sắc như anh Đoàn Quan Hiển).
- Điều chuyển nhân sự (chuyển 2 nhân sự kế toán sang nghiên cứu thị trường; bổ nhiệm chị Ngô Thị Hà giữ chức Phó phòng Hành chính – Nhân sự từ 24/04/2015).
- Hoạch định đào tạo và tuyển dụng Quý 4/2015: Lập kế hoạch đào tạo lại 178 người và tuyển dụng mới 102 người.
Tác giả tổng kết các thành công (tiêu chuẩn rõ theo nhóm chức danh, chu kỳ 3 lần/năm tương đối phù hợp, quy trình có tính hệ thống) và chỉ rõ các hạn chế căn bản (tiêu chuẩn chưa chi tiết theo từng bản mô tả công việc, thiếu tiêu chí sáng tạo; phương pháp đơn điệu; truyền thông và phản hồi yếu; tồn tại tâm lý bình quân chủ nghĩa, nể nang, bệnh thành tích).
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương
Chương 4 xác định định hướng nâng cao hiệu quả ĐGTHCV gắn với chiến lược phát triển công ty đến năm 2020. Tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:
- Hoàn thiện xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Cụ thể hóa tiêu chí theo từng vị trí chức danh công việc, tích hợp các chỉ tiêu định lượng và bổ sung tiêu chí ghi nhận sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm kích thích động lực người lao động.
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Đa dạng hóa các công cụ đánh giá, kết hợp thang điểm với các phương pháp theo dõi sự kiện quan trọng hoặc quản trị theo mục tiêu phù hợp với từng khối lao động gián tiếp và trực tiếp.
- Nâng cao hiệu quả phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi: Thiết lập quy trình phỏng vấn hai chiều thực chất, tổ chức đối thoại định kỳ giữa người quản lý và nhân viên, đào tạo kỹ năng đánh giá và xử lý thông tin phản hồi từ người lao động nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ bức tranh toàn diện về công tác ĐGTHCV tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương thông qua các kết quả cụ thể:
- Hệ thống dữ liệu thực chứng đầy đủ: Khóa luận phản ánh chính xác các chỉ tiêu tài chính, nguồn vốn, quy mô biến động lao động (tăng từ 215 người năm 2013 lên 310 người năm 2015) và thực trạng phân loại lao động của công ty.
- Lượng hóa mức độ phản hồi của người lao động: Tác giả thu thập và xử lý dữ liệu khảo sát thực tế với các tỷ lệ rõ ràng (xấp xỉ 60% hài lòng về chu kỳ đánh giá; 70% đánh giá công tác chấm điểm ở mức công bằng và rất công bằng; 99% ủng hộ ứng dụng hệ thống đồng bộ hóa nhưng chỉ 67% hài lòng với kết quả thực tế).
- Phân tích cơ chế đãi ngộ gắn với đánh giá: Mô tả chi tiết công thức tính toán lương thưởng, hệ số điều chỉnh lương cơ bản theo xếp loại A, B, C, D, F và kế hoạch đào tạo - tuyển dụng Quý 4/2015 cho 178 chỉ tiêu đào tạo và 102 chỉ tiêu tuyển dụng.
- Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Khóa luận khắc phục hạn chế của các công trình tiền nhiệm khi không chỉ dừng lại ở mặt lý thuyết quy trình mà đã gắn kết việc đánh giá với năng lực tài chính, hạ tầng công nghệ (Fast HRM, mạng nội bộ IBM), đặc thù sản xuất ngành xây dựng - giao thông, đồng thời chỉ ra các lỗi tâm lý điển hình (bình quân chủ nghĩa, thiếu phản hồi hai chiều) tại doanh nghiệp quy mô vừa ở địa phương.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Phạm vi khảo sát và thu thập số liệu thực trạng của đề tài giới hạn tại chi nhánh Hải Dương của Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh trong mốc thời gian từ năm 2013 đến năm 2015. Các giải pháp đề xuất tập trung chủ yếu vào việc hoàn thiện thang điểm, tiêu chuẩn và quy trình phỏng vấn phản hồi mà chưa xây dựng chi tiết bộ chỉ số đánh giá hiệu quả cốt lõi (KPI) hay mô hình đánh giá đa chiều cho từng bộ phận chuyên môn sâu.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu cơ chế ĐGTHCV trên toàn bộ hệ thống công ty mẹ và các chi nhánh khác; nghiên cứu ứng dụng phương pháp Quản trị theo mục tiêu (MBO), phương pháp Đánh giá 360 độ hoặc khung năng lực số hóa tích hợp hoàn toàn trên phần mềm quản trị nhân sự hiện đại.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng:
- Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp tiếp cận nghiên cứu thực trạng ĐGTHCV, cách thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân sự, phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu sơ cấp - thứ cấp trong doanh nghiệp.
- Nhà quản trị tại các doanh nghiệp xây dựng, thương mại, kỹ thuật: Tham khảo mẫu phiếu đánh giá cho vị trí công nhân trực tiếp, công thức liên kết giữa kết quả xếp loại thi đua với hệ số lương cơ bản và thưởng hàng tháng.
- Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng biểu phân tích nhân sự, mẫu phiếu đánh giá công nhân phân xưởng (Bảng 3.6), công thức tính lương theo mức độ hoàn thành công việc và bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo - tuyển dụng (Bảng 3.7).
Câu hỏi thường gặp
1. Công ty Hồng Minh chi nhánh Hải Dương áp dụng chu kỳ đánh giá thực hiện công việc như thế nào và tỷ lệ đồng thuận của nhân viên ra sao?
Công ty áp dụng chu kỳ đánh giá chính thức định kỳ 4 tháng/lần vào cuối tháng 4, tháng 8 và tháng 12 hàng năm, kết hợp với các đợt đánh giá nhỏ hàng tháng để tính lương. Kết quả khảo sát cho thấy xấp xỉ 60% người lao động đánh giá chu kỳ này là hợp lý và rất hợp lý (14% Rất hợp lý, 50% Hợp lý), trong khi 29% cho rằng chưa hoàn toàn hợp lý và 7% đánh giá không hợp lý.
2. Kết quả đánh giá thực hiện công việc được quy đổi sang thu nhập và hệ số lương cơ bản của người lao động như thế nào?
Kết quả đánh giá theo thang điểm 100 được chia thành 5 bậc xếp loại gắn trực tiếp với hệ số lương cơ bản (LCB): Loại A (90–100 điểm, nhân hệ số $1,5 \times \text{LCB}$, thưởng 300.000 – 850.000 đồng/tháng); Loại B (80–89 điểm, giữ nguyên hệ số $1,0 \times \text{LCB}$, thưởng 100.000 đồng/tháng); Loại C (65–79 điểm, nhân hệ số $0,9 \times \text{LCB}$); Loại D (50–64 điểm, nhân hệ số $0,8 \times \text{LCB}$); Loại F (dưới 50 điểm, chỉ hưởng $0,67 \times \text{LCB}$).
3. Quy mô và cơ cấu nhân sự của công ty có sự biến động như thế nào trong giai đoạn 2013 – 2015?
Tổng quy mô lao động của công ty tăng trưởng liên tục từ 215 người (năm 2013) lên 230 người (năm 2014) và đạt 310 người (năm 2015). Trong đó, lao động có trình độ Đại học trở lên tăng mạnh từ 52 người (năm 2013) lên 127 người (năm 2015); lực lượng lao động trực tiếp tăng từ 140 người lên 225 người nhằm phục vụ nhu cầu mở rộng thi công và sản xuất.
4. Những bất cập chính trong công tác truyền thông và phỏng vấn đánh giá tại doanh nghiệp là gì?
Công tác truyền thông đánh giá chủ yếu qua email và bảng tin nội bộ, gây khó khăn tiếp cận đối với công nhân tại xưởng sản xuất. Việc truyền thông mang tính một chiều từ trên xuống. Hoạt động phỏng vấn đánh giá diễn ra hình thức, thông báo kết quả qua văn bản và thiếu cơ chế đối thoại, tiếp nhận phản hồi hai chiều từ người lao động.
5. Sau các kỳ đánh giá, công ty đã phân bổ kế hoạch đào tạo và tuyển dụng trong Quý 4/2015 như thế nào?
Dựa trên kết quả ĐGTHCV, công ty đã lập kế hoạch đào tạo lại cho 178 người và tuyển dụng mới 102 người. Trong đó, khối công nhân trực tiếp có chỉ tiêu đào tạo lại là 110 người và tuyển dụng 71 người; công nhân gián tiếp đào tạo 56 người, tuyển dụng 25 người; phòng thiết kế đào tạo 5 người, tuyển dụng 3 người; phòng thị trường đào tạo 4 người, tuyển dụng 2 người; phòng HC-NS đào tạo 1 người, tuyển dụng 1 người; phòng kế toán đào tạo 2 người (không tuyển mới).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đoàn Thị Liên đã hoàn thành toàn diện các mục tiêu nghiên cứu đề ra thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và số liệu phân tích thực chứng tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng giao thông Hồng Minh chi nhánh Hải Dương giai đoạn 2013 – 2015. Đề tài đã chỉ rõ những điểm mạnh về chu kỳ, phương pháp thang điểm cũng như các hạn chế căn bản trong khâu tiêu chuẩn hóa, truyền thông và phỏng vấn phản hồi tại doanh nghiệp. Hệ thống 3 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính thực tiễn cao, cung cấp cơ sở khoa học giúp ban lãnh đạo công ty hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự, nâng cao động lực làm việc và thúc đẩy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tiếp theo.
