CHƯƠNG I- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI GỖ NHẬT MINH.Khái niệm về tuyển dụng nhân sự Nhân sự là từ thường dùng nhằm ám chỉ nhóm người làm trong các doanh nghiệp tuyển dụng lao động. Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm trong tổ chức bằng nhiều cách khác nhau (nội bộ hay bên ngoài) , xuất phát từ yêu cầu mở rộng, tăng cường hoặc thay đổi nhân lực trong công ty khi các giải pháp khác không thực hiện được. (Nguyễn Hữu Thân, 2001) Cũng được hiểu tuyển dụng là hoạt động thu hút và tuyển chọn nhân sự có tay nghề cao từ nội bộ hay ngoài công ty nhằm phục vụ yêu cầu làm việc mới một cách kịp thời và nhanh chóng. Nhưng hiểu cách hiện đại nhất thì tuyển mộ con người là đào tạo và dùng nhân sự.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoan tuyển mộ con người là đào tạo nhân lực. Tuyển mộ nhân sự là quá trình tìm kiếm và thuyết phục người gửi đơn ứng tuyển. Nói một cách đơn giản tuyển mộ chỉ là việc tìm được nguồn nhân lực có chất lượng từ phía ngoài thị trường và ngay trong chính công ty. Quá trình tuyển dụng của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều nhân tố khác nữa bao gồm: uy tín, thương hiệu của công ty đó; văn hoá, môi trường làm việc; cách thức quản lý, lãnh đạo; chế độ tiền lương và phúc lợi; điều kiện sống; tiềm năng phát triển; lĩnh vực hoạt động kinh doanh.
Tuyển chọn chỉ là bước tiếp theo của quy trình tuyển mộ nhằm bảo đảm rằng việc tuyển dụng thực hiện phù hợp với mục tiêu đề ra. Là quy trình đánh giá, phân loại từng ứng viên đăng ký dự tuyển nhằm chọn ra nhân sự thích hợp nhất với SVTH: Nguyễn Văn Bình 4 18030354 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng nhu cầu làm việc của doanh nghiệp. Tuyển chọn gồm các hoạt động tiếp nhận hồ sơ ứng cử viên, điều tra, đánh giá, tổ chức phỏng vấn, phỏng vấn và ra quyết định tuyển chọn. Quá trình này thường bị chi phối từ nhiều khía cạnh về kinh nghiệm tuyển chọn của doanh nghiệp hoặc tổ chức, đánh giá cá nhân của nhà tuyển dụng, nhu cầu của công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng cử viên,.
Với phương châm tuyển dụng“dụng nhân phải biết chính xác gốc từ khâu tuyển dụng” thì việc tuyển dụng nhân lực giữ vị trí rất quan trọng cho quá trình đào tạo con người.Quy trình tuyển dụng Trong quá trình tuyển lao động, nhiều doanh nghiệp cũng xem xét nhu cầu tuyền dung nhân sự, cách tìm và lôi kéo ứng cử viên này về với doanh nghiệp. Xác định yêu cầu tuyền dụng: Xác định nhu cầu tuyền dụng là việc đánh giá quy mô, cơ cấu và số lượng nhân sự tuyển phải có nhằm hoàn thành mục tiêu hoạt động của công ty đã xây dựng cho thời gian cụ thể. – Căn cứ đánh giá nguồn nhân sự: Để đánh giá về nguồn nhân sự của công ty, nhà tuyển dụng cần dựa trên những cơ sở như: Mục tiêu của công ty: là căn cứ đế quyết định đến quy mô, giá trị của nhân sự phải có. + Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Song song với mục đích của doanh nghiệp thì kế hoạch kinh doanh của công ty qua các giai đoạn giúp đánh giá đúng số lượng, trình độ và cấu trúc nguồn lao động được tuyển dụng.
+ Hiện trạng nguồn lao động sẵn có: Đây là căn cứ giúp so sánh ứng viên với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. + Tiêu chuẩn nghề nghiệp: Đây là cơ sở chính giúp đánh giá nguồn nhân sự của doanh nghiêp. Dựa trên bảng mô tả này, doanh nghiệp sẽ đánh giá chính xác số lượng nhu cầu tuyển theo vị trí công việc. SVTH: Nguyễn Văn Bình 5 18030354 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng + Năng suất lao động thực tế: là căn cứ đế quyết định yêu cầu về mặt chất lượng mà doanh nghiệp phải có.
Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân sự phải tuyển cho năm sau. + Giải pháp thay thế cho tuyển: Khi xây dựng kế hoạch lao động, doanh nghiệp cần tính toán kỹ nhu cầu nhân sự thiếu hụt dù ngắn hoặc lâu dài và những giải pháp để có thể cắt giảm chi phí sản xuất nhưng đảm bảo được mục đích của mình. Phương pháp xây dựng kế hoạch sử dụng nhân sự: + Phương pháp so sánh công việc: Trên cơ sở mục đích, nhiệm vụ cụ thể, doanh nghiệp xác định số lượng công việc phải thực hiện, sau đó xây dựng kế hoạch sử dụng nhân sự. Các bước nên tiến hành khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Đánh giá nhiệm vụ đã thực hiện; xác định mức lương trung bình của nhân viên; ước tính số lượng công việc cần thiết phải có và xác định người được tuyển dụng.
+ Phương pháp quan hệ nhân quả – Việc tuyển nhân lực của công ty dựa trên vị trí, quy mô kinh doanh và năng lực của mỗi người với giả định là năng suất lao động không đổi. Tìm kiếm để thu hút ứng viên: – Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp: tự động giới thiệu, cất nhắc từ dưới lên, tăng lương từ trên xuống, minh bạch mời thầu làm việc,. Ưu điểm của nguồn này là xác định rõ khả năng, trình độ của ứng viên trên cơ sở công việc trước sẵn, tăng cơ hội phát triển và thăng tiến đối với nhân sự, tuyển từ ngoài không tốn chi phí và thời gian. Nhược điểm của nguồn này là giới hạn về năng lực và phẩm chất cá nhân, có lối mòn trong công việc, ít tính đổi mới,.
– Nguồn từ ngoài nội bộ: gồm cả một số người không hẳn là thành viên của công ty cũng có nguyện vọng và năng lực hoạt động trong tổ chức. Doanh nghiệp tìm kiếm nhân sự qua những chương trình giao động đào tạo, trường nghề, hội chợ tuyển dụng, quảng bá trên nhiều phương tiện truyền thông,. Ưu điểm của nguồn SVTH: Nguyễn Văn Bình 6 18030354 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng nhân sự trên là nguồn ứng viên dồi dào và đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng, mở thêm cơ hội làm việc mới trong công ty, dễ quản lý, giảng dạy ngay tại doanh nghiệp, v. Nhược điểm là chi phí đào tạo cao, tốn thêm thời gian thích nghi với nghề nghiệp và nơi làm.
– Nhằm thu hút nhân viên quan tâm đến công ty, quảng cáo tuyển dụng là cách thức được nhiều doanh nghiệp lựa chọn, cho dù dùng theo phương thức nào nhưng cũng cần đảm bảo các nội dung: + Giới thiệu ngắn gọn về công ty. + Trình bày lý do tuyển dụng. + Mô tả các nhiệm vụ cơ bản của công việc. + Liệt kế các yêu cầu cụ thể của vị trí công việc.
+ Nêu rõ các ý hỏi ứng tuyển, địa chỉ nộp hồ sơ và thời hạn nhận hồ sơ. + Các kích thích về thể chất hoặc tâm lý. Ra quyết định tuyển chọn: Nếu đã thu đuợc những thông tin cần thiết về ứng cử viên theo các quy trình trên thoả mãn đầy đủ mọi yêu cầu tuyển chọn của tổ chức là ban tuyển chọn sẽ có quyết định tuyển chọn với họ.3 Các phương thức tuyển dụng phổ biến 1.1 Tuyển dụng truyền thống 1.1 Khái niệm Tuyển dụng truyền thống là quá trình tuyển dụng không thông qua internet. SVTH: Nguyễn Văn Bình 7 18030354 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng 1.2 Các hình thức tuyển dụng truyền thống Tuyển dụng từ các mối quan hệ : khi công ty mong muốn tìm kiếm nhân sự thì các nhân viên trong công ty sẽ giới thiệu người thân, bạn bè vào làm những công việc phù hợp với họ.
Qua phát tờ rơi, treo dán biển: Phù hợp với những công ty đang cần số lượng lớn đặc biệt là nguồn lao động lớn là công nhân, nhân viên sẽ đi đến những ngã tư lớn hoặc các nơi đông người qua lại để phát tờ rơi hoặc dán biển. Nội bộ công ty: công ty sẽ cân nhắc những người có năng lực tốt tiến cử lên vị trí cao hơn hoặc những nhân viên làm việc không hiệu quả mong muốn làm việc ở vị trí khác. Thông qua các trường đại học: các công ty sẽ liên kết với những trường đại học để tìm kiếm những ứng viên tốt từ đó có được nguồn nhân lực chuyên môn cao. Thông qua báo đài,kênh truyền hình: hình thức này đã rất quen thuộc và có từ rất lâu đời, các công ty có thể nhờ các quảng cáo trên những tờ báo hoặc trên loa phường.Hiện tại phương thức này đã không còn tồn tại.3 Hạn chế của tuyển dụng truyền thống Thời gian, tiền bạc: Tuyển dụng theo phương thức truyển thông dựa vào yếu tố con người là chính, quá tình tìm kiếm nhân tài cho công ty sẽ có thể mất nhiều thời gian, tiền bạc mà vẫn chưa tìm được ứng viên phù hợp hoặc có thể phù hợp nhưng không gắn bó được với công ty lâu dài.Đồng thời khi tuyển dụng nhiều ứng viên thì bộ phận nhân sự phải mất thời gian phỏng vấn lọc ra những ứng viên ưng ý nhất có thể điều đó làm họ không đủ thời gian để tìm ứng viên phù hợp, gây ra việc họ không xem xét rõ kĩ lưỡng từng người làm cho việc tuyển dụng diễn ra không hiệu quả.
Thiếu sự đa dạng con người: Con người là yếu tố quan trọng trong thành bại một công ty, tuyển dụng truyền thống dễ bị phân tâm về góc độ tình cảm vì vậy khó đảm bảo việc công bằng giữa các ứng viên với nhau.Vì thế các nhân tài khó có thể lọt vào mắt nhà tuyển dụng ,nhân tài sẽ mất đi cơ hội làm việc mà họ theo đuổi tại công ty.Làm ảnh hưởng SVTH: Nguyễn Văn Bình 8 18030354 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng đi tính đa dạng, các nhân viên có mối quan hệ không phấn đấu,suy nghĩ và tư duy của họ không có gì nổi bật, ngang nhau.Điều này về lâu sẽ ảnh hưởng rất nhiều cho sự phát triển tiến bước của công ty. Giới hạn phạm vi tiếp cận con người: Công ty chỉ tuyển quanh trong nội bộ hoặc người quen,xa hơn là một khu vực địa phương, điều này làm giới hạn tìm kiếm các ứng viên tìm năng khắp mọi miền đất nước mong có một việc làm ổn định.Về lâu sẽ không tìm được ứng viên thay thế, công ty sẽ không có nhiều lực chọn nhân sự phù hợp. Duy trì hình thức tuyển dụng truyền thống hay không? Thời đại công nghệ 4.0 phát triển mạnh mẽ nhiều năm gần đây cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc tuyển dụng nhân sự.