Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty VLXD Toàn Cầu

Chuyên khảo kinh tế phân tích Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng toàn, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Nguyễn Kỳ Nam
• Người hướng dẫn: Th.S Bùi Thị Ngọc Thoa
• Trường học: Trường Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu, Hòa Bình
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tầm quan trọng của việc hoàn thiện quản trị nhân lực tại VLXD Toàn Cầu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại và phát triển bền vững, việc tối ưu hóa mọi nguồn lực trở thành yếu tố sống còn. Trong đó, con người luôn được xác định là tài sản quý giá nhất, là nền tảng tạo ra lợi thế cạnh tranh. Đối với một doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất như Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu Hòa Bình, công tác quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là quản lý hành chính mà còn là một chức năng chiến lược. Một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Việc hoàn thiện công tác này là cần thiết để đáp ứng sự thay đổi của thị trường và mục tiêu phát triển của công ty. Thực trạng quản trị nhân lực tại Việt Nam cho thấy nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong quản lý nhân sự ngành xây dựng, vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Do đó, nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu Hòa Bình mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển ổn định trong tương lai.

1.1. Vai trò chiến lược của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất

Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Con người là chủ thể duy nhất có khả năng sáng tạo, cải tiến công nghệ và quy trình quản lý. Tại một công ty sản xuất vật liệu xây dựng, vai trò này càng được thể hiện rõ. Đội ngũ kỹ sư, công nhân lành nghề trực tiếp vận hành máy móc, đảm bảo chất lượng sản phẩm và an toàn lao động trong ngành xây dựng. Đội ngũ quản lý xây dựng chiến lược nhân sự công ty sản xuất phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Do đó, đầu tư vào con người chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững. Một chiến lược nhân sự hiệu quả không chỉ đảm bảo đủ số lượng mà còn phải nâng cao chất lượng lao động, tạo ra một đội ngũ gắn kết và trung thành.

1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực hiện nay

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nếu không có một hệ thống quản trị nhân sự chuyên nghiệp, doanh nghiệp sẽ khó thu hút và giữ chân được người tài. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực giúp giải quyết các vấn đề như tỷ lệ nghỉ việc cao, năng suất thấp, thiếu sự gắn kết nhân viên. Hơn nữa, một hệ thống quản trị bài bản tạo ra môi trường làm việc công bằng, minh bạch. Điều này giúp nhân viên yên tâm cống hiến và phát triển sự nghiệp lâu dài cùng công ty. Đây là nền tảng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo nên sức mạnh nội tại giúp công ty vượt qua mọi thách thức.

II. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại VLXD Toàn Cầu và thách thức

Để đề xuất giải pháp phù hợp, việc phân tích sâu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu Hòa Bình là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất. Dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 2016-2018, công ty đã có những nỗ lực nhất định trong việc quản lý con người, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục. Về cơ cấu, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn (khoảng 65%), trong khi lao động có trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 16%. Điều này đặt ra thách thức về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghệ mới. Công tác hoạch định và tuyển dụng dù đã có quy trình nhưng chưa thực sự hiệu quả trong việc thu hút ứng viên chất lượng cao. Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn mang tính thời vụ, chưa có kế hoạch bài bản và dài hạn. Đặc biệt, chính sách đãi ngộ cho nhân viên và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI chưa thực sự rõ ràng, dẫn đến tình trạng thiếu động lực và khó giữ chân nhân tài. Những thách thức này đòi hỏi ban lãnh đạo cần có những giải pháp đồng bộ để tối ưu hóa quy trình nhân sự.

2.1. Hạn chế trong quy trình tuyển dụng và thu hút nhân sự

Tài liệu nghiên cứu cho thấy quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty gồm 7 bước, từ lập kế hoạch đến ra quyết định tuyển dụng. Tuy nhiên, các phương pháp thu hút ứng viên còn khá truyền thống như dán thông báo tại cổng công ty hoặc thông qua giới thiệu. Điều này làm hạn chế khả năng tiếp cận nguồn ứng viên chất lượng cao từ bên ngoài. Công ty chưa tận dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng trực tuyến hay hợp tác với các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật. Việc này dẫn đến tình trạng khó khăn trong việc tuyển dụng các vị trí đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, ảnh hưởng đến kế hoạch mở rộng sản xuất và cải tiến công nghệ.

2.2. Bất cập trong công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ nhân viên

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chưa được đầu tư đúng mức. Các khóa đào tạo chủ yếu là ngắn hạn và tập trung vào kỹ năng vận hành máy móc cơ bản, thiếu các chương trình phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho đội ngũ kế cận. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ cho nhân viên còn nhiều điểm chưa hợp lý. Việc trả lương chủ yếu dựa vào thời gian và sản phẩm, thiếu các tiêu chí đánh giá hiệu suất rõ ràng. Hệ thống lương thưởng chưa đủ sức cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành, làm giảm động lực và khó khăn trong việc giữ chân nhân tài có kinh nghiệm.

2.3. Thách thức về cơ cấu lao động và an toàn lao động ngành xây dựng

Cơ cấu lao động của công ty cho thấy sự chênh lệch lớn về trình độ. Lực lượng lao động phổ thông chiếm đa số, gây khó khăn khi công ty muốn áp dụng công nghệ sản xuất hiện đại. Hơn nữa, đặc thù của quản lý nhân sự ngành xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro. Việc đảm bảo an toàn lao động trong ngành xây dựng là một thách thức lớn. Công ty cần đầu tư nhiều hơn vào các chương trình huấn luyện an toàn, trang bị bảo hộ lao động đầy đủ và xây dựng một quy trình giám sát chặt chẽ để giảm thiểu tai nạn lao động.

III. Phương pháp tối ưu quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự chuyên nghiệp

Để giải quyết những hạn chế đã nêu, giải pháp đầu tiên cần tập trung vào việc tái cấu trúc và chuyên nghiệp hóa quy trình tuyển dụng nhân sự và hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp công ty tìm được đúng người, đúng việc mà còn góp phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín. Công ty cần đa dạng hóa các kênh tuyển mộ, không chỉ dựa vào các phương pháp truyền thống. Việc ứng dụng công nghệ, xây dựng bản mô tả công việc chi tiết và sử dụng các bài kiểm tra năng lực sẽ nâng cao chất lượng đầu vào. Song song với đó, một chiến lược đào tạo bài bản là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực đội ngũ hiện tại. Kế hoạch đào tạo cần được xây dựng dựa trên phân tích nhu cầu thực tế của từng bộ phận và định hướng phát triển của công ty. Việc này đảm bảo nguồn nhân lực luôn được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất chung.

3.1. Hiện đại hóa quy trình tuyển dụng nhân sự để thu hút tài năng

Công ty cần chuyển đổi từ phương pháp tuyển dụng thụ động sang chủ động. Thay vì chỉ chờ hồ sơ, phòng nhân sự nên xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng thông qua mạng xã hội chuyên nghiệp (LinkedIn), các diễn đàn ngành xây dựng, và các ngày hội việc làm tại trường đại học. Quy trình tuyển dụng nhân sự cần được số hóa, từ khâu nhận hồ sơ đến sàng lọc và lên lịch phỏng vấn. Việc xây dựng các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng cho từng vị trí, kết hợp phỏng vấn theo năng lực (Competency-Based Interviewing) sẽ giúp đánh giá ứng viên một cách khách quan và chính xác hơn, đảm bảo tuyển được những cá nhân phù hợp nhất với văn hóa doanh nghiệp.

3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực toàn diện

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được hệ thống hóa. Trước hết, cần tiến hành khảo sát, phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis) trên toàn công ty. Dựa vào kết quả, xây dựng các chương trình đào tạo đa dạng: đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân, đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp tổ trưởng, trưởng phòng. Ngoài ra, cần khuyến khích văn hóa học tập liên tục bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài, hội thảo chuyên ngành. Việc này không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn tăng cường sự gắn kết nhân viên với tổ chức.

IV. Bí quyết xây dựng chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến rõ ràng

Tuyển dụng và đào tạo chỉ là bước khởi đầu. Để giữ chân nhân tài, Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Toàn Cầu Hòa Bình cần xây dựng một chính sách đãi ngộ cho nhân viên cạnh tranh và một lộ trình thăng tiến cho nhân viên rõ ràng. Một hệ thống đãi ngộ hiệu quả phải bao gồm cả yếu tố tài chính và phi tài chính. Về tài chính, cần xây dựng quy chế lương thưởng dựa trên hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI minh bạch và công bằng. Về phi tài chính, cần chú trọng đến môi trường làm việc, các chương trình phúc lợi, và cơ hội phát triển bản thân. Khi nhân viên thấy được sự công nhận xứng đáng cho những đóng góp của mình và nhìn thấy con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng tại công ty, họ sẽ có thêm động lực để cống hiến lâu dài. Đây chính là nền tảng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và bền vững, tạo ra sự gắn kết nhân viên mạnh mẽ.

4.1. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI minh bạch

Công ty cần triển khai một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc KPI (Key Performance Indicator) cho từng vị trí, từ công nhân sản xuất đến nhân viên văn phòng. Các chỉ số KPI phải cụ thể, đo lường được, khả thi, phù hợp và có thời hạn rõ ràng (SMART). Kết quả đánh giá KPI nên được sử dụng làm cơ sở cho việc xét tăng lương, thưởng, và quy hoạch cán bộ. Quá trình đánh giá cần được thực hiện định kỳ (hàng quý, hàng năm) với sự trao đổi thẳng thắn giữa quản lý và nhân viên. Sự minh bạch này giúp nhân viên hiểu rõ mong đợi của công ty và nỗ lực để đạt được mục tiêu.

4.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên và chính sách đãi ngộ

Một lộ trình thăng tiến cho nhân viên rõ ràng là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài. Công ty cần xây dựng khung năng lực cho từng cấp bậc và công khai các tiêu chí cần đạt được để được thăng chức. Điều này giúp nhân viên có định hướng phát triển rõ ràng. Song song đó, chính sách đãi ngộ cho nhân viên cần được cải thiện. Ngoài lương cơ bản, cần có các khoản thưởng theo hiệu suất, thưởng sáng kiến cải tiến, và các gói phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe cho người thân, du lịch hàng năm, hỗ trợ chi phí học tập. Sự kết hợp giữa cơ hội phát triển và đãi ngộ xứng đáng sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng.

V. Hướng dẫn chuyển đổi số trong quản trị nhân sự tại công ty sản xuất

Trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, chuyển đổi số trong quản trị nhân sự không còn là lựa chọn mà là yêu cầu bắt buộc để nâng cao hiệu quả và tính cạnh tranh. Đối với một công ty sản xuất như VLXD Toàn Cầu, việc áp dụng công nghệ vào quản trị nhân lực sẽ giúp tự động hóa các quy trình thủ công, giảm thiểu sai sót và tiết kiệm thời gian. Việc triển khai một phần mềm quản lý nhân sự HRM (Human Resource Management) tích hợp sẽ giúp quản lý toàn diện các mặt từ chấm công, tính lương, quản lý hồ sơ nhân viên, tuyển dụng đến đánh giá hiệu suất. Dữ liệu nhân sự được tập trung và phân tích sẽ cung cấp cho ban lãnh đạo những thông tin quý giá để đưa ra các quyết định chiến lược. Việc tối ưu hóa quy trình nhân sự bằng công nghệ sẽ giải phóng phòng nhân sự khỏi các công việc hành chính, để họ tập trung hơn vào các nhiệm vụ chiến lược như phát triển con người và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

5.1. Lựa chọn và triển khai phần mềm quản lý nhân sự HRM phù hợp

Công ty cần xác định rõ nhu cầu và ngân sách để lựa chọn một phần mềm quản lý nhân sự HRM phù hợp. Phần mềm cần có các module cơ bản như quản lý thông tin nhân viên, chấm công, tính lương, quản lý tuyển dụng và đánh giá. Giao diện phần mềm nên thân thiện, dễ sử dụng cho cả nhân viên và cấp quản lý. Quá trình triển khai cần có kế hoạch chi tiết, bao gồm việc chuyển đổi dữ liệu cũ, đào tạo người dùng và hỗ trợ kỹ thuật sau triển khai. Một hệ thống HRM hiệu quả sẽ giúp chuẩn hóa và tối ưu hóa quy trình nhân sự, nâng cao tính chính xác và minh bạch trong toàn công ty.

5.2. Ứng dụng công nghệ để nâng cao trải nghiệm và gắn kết nhân viên

Công nghệ không chỉ phục vụ công tác quản lý mà còn có thể nâng cao trải nghiệm của người lao động. Công ty có thể xây dựng một cổng thông tin nội bộ (intranet portal) nơi nhân viên có thể dễ dàng truy cập thông tin về chính sách, quy định, xem phiếu lương, đăng ký nghỉ phép. Việc sử dụng các ứng dụng di động để truyền thông nội bộ, thực hiện các khảo sát nhanh về mức độ hài lòng sẽ giúp tăng cường tương tác và gắn kết nhân viên. Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự là một hành trình dài, nhưng những lợi ích mà nó mang lại về hiệu quả hoạt động và sự hài lòng của nhân viên là vô cùng to lớn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

lời mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận gồm 3 chƣơng hƣơng I: ơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hƣơng II: Tổng quan về Công ty cổ phần VLXD Toàn Cầu hƣơng III: Thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần VLXD Toàn Cầu 4 ƢƠN 1 Ơ Ở LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân lực 1.1 Nhân lực Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh.

Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.1 Quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản trị con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đốixử của tổ chức, doanh nghiệp đối với nguồn lao động trong tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực đƣợc xem là một bộ phận của quản trị doanh nghiệp. ác mục tiêu cơ bản của quản trị của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Thu hút, lôi cuốn ngƣời có năng lực về với doanh nghiệp. - ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.

5 - Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn kết, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp.2 Vai trò * Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trính phát triển nền kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực từ trƣớc tới nay luôn dƣợc xem là một yếu tố quyết định trong mọi quá trình sản xuất ra vật chất, của cải xã hội. Mặc dù xã hội ngày nay có nhiều sự phát triển mạnh mẽ về khoa học kỹ thuật, tuy nhiên yếu tố con ngƣời cũng không bao giờ có thể hoàn toàn thay thế đƣợc. Cùng với xu hƣớng chung của kinh tế thế giới đang chuyển từ nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở tài nguyên sang phát triển kinh tế dựa trên cơ sởtri thức nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và là yếu tố nền tảng, là động lực chủ yếu cho sự phát triển.

* Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Trong nền kinh tế hiện nay, cạnh tranh thông qua yếu tố con ngƣời ngày càng trở nên phổ biến, con ngƣời ngày càng có vai trò quan trọng, giữ yếu tố chủ đạo trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Con ngƣời luôn luôn là yếu tố duy nhất có khả năng phát minh, sáng chế, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và nâng cao trình dộ quản lý để không ngừng tăng năng xuất lao động, tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lƣợng tốt, giá thành hạ nhằm thỏa mãn nhu cầu tối đa của khách hàng.

Xuất phát từ tầm quan trọng của con ngƣời đối với các hoạt động của doanh nghiệp mà quản trị nhân lực có những vai trò đặc biệt. Những vai trò đó đƣợc thể hiên ở các khía cạnh sau: - Phát huy năng lực làm việc của con ngƣời triệt để và hiệu quả. - Tạo bầu không khí tích cực, lành mạnh khi làm việc. - Quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

6 Là nền tảng của mọi hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp Có thể khẳng định nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt, giúp nâng cao uy tín, xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty trong tâm trí khách hàng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của công ty trong hiện tại và tƣơng lai.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấnđề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc củadoanh nghiệp.Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệpphải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trongdoanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo vàhoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣugiữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giaon và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển đƣợc tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên, giúp nhân viên làm quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp.Đồng thời, doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ xã hội. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cánbộ chuyên môn nghiệp vụ.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đén việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối qua hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung của quản trị nguồn nhân lực có thể khái quát thông qua sơ đồ sau: Phân tích công việc: xác định nội dung, đặc điểm từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó và đƣa ra các yêu cầu cần thiết đối với công việc đó Hoạch định và thu hút nguồn nhân lực: Đảm bảo sự phù hợp, sự tƣơng xứng giữa công việc và ngƣời thực hiện công việc.

Đảm bảo mọi công việc đƣợc thực hiện tốt. Tuyển dụng nhân lực: chiêu mộ và chọn ra những ngƣời có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân lực: giúp ngƣời lao động xác định đƣợc mục tiêu, hƣớng đi của mình, tạo môi trƣờng thuận lợi để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: nhằm kích thích ngƣời lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Định mức lao động: xác định số lƣợng công việc hay số lƣợng sản phẩm làm ra trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc lƣợng thời gian hao phí để hoàn thành một đơn vị công việc hay sản phẩm, ơ đồ 1.1: Nội dung quản trị nhân lực 8 1.1 Phân tích công việc Phân tích công việc có vai trò là nền tảng để thực hiện các chức năng kháccủa công tác quản trị nhân lực tại công ty. Kết quả phân tích công việc tại công ty đƣợc sử dụng nhƣ một thông tin đầu vào quan trọng cho: - Định hƣớng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bố trí lao động - Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc,xếp hạng công việc và hệ thống tiền lƣơng tiền thƣởng. - Xác định các yêu cầu và vị trí về cải thiện điều kiện làm việc.

- Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chƣơng trình đào tạo.  Trình tự thực hiện phân tích công việc tại công ty. - ƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất, công ty thƣờng sử dụng hình thức quan sát tại nơi làm việc để thu thập thông tin. - ƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản mục đích về yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xƣởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ ( nếu có ).

- ƣớc 3: chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc giúp công ty giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau. - ƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể dử dụng một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp thu nhập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.

- ƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu nhập để phân tích công việc trong bƣớc 4 cần kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện các công việc đó. - ƣớc 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc 9 1.