Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên bán hàng có kỹ năng tại công ty PVIS

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh high turnover rate in skilled and experienced sale staffs at pvis company, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện

• Tác giả: Dang Ngo Bao Yen
• Người hướng dẫn: Dr. Phan Thi Minh Thu
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Giải Pháp Giảm Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao Ở Nhân Viên Bán Hàng Tại Công Ty PVIS
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. GENERAL OVERVIEW OF PVI SOUTH COMPANY
• 2. SYMPTOM
• 3. THE CONSEQUENCES OF THE PROBLEM
• 4. PROBLEMS IDENTIFICATION

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên bán hàng

Tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên bán hàng tại công ty PVIS đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh mà còn làm giảm hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên. Để giải quyết vấn đề này, cần có những giải pháp hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm.

1.1. Tình hình hiện tại của nhân viên bán hàng tại PVIS

Hiện tại, công ty PVIS có 62 nhân viên, trong đó 32 người làm việc trong bộ phận bán hàng. Từ năm 2014 đến nay, số lượng nhân viên bán hàng đã giảm mạnh, cho thấy sự bất ổn trong lực lượng lao động.

1.2. Tác động của tỷ lệ nghỉ việc cao đến công ty

Tỷ lệ nghỉ việc cao dẫn đến giảm năng suất lao động, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của công ty.

II. Vấn đề chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên bán hàng

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên bán hàng tại PVIS. Những nguyên nhân này không chỉ đến từ yếu tố bên ngoài mà còn từ chính nội bộ công ty.

2.1. Sự cạnh tranh từ các công ty bảo hiểm khác

Sự xuất hiện của nhiều công ty bảo hiểm mới đã tạo ra áp lực lớn lên nhân viên bán hàng. Nhiều công ty sẵn sàng trả lương cao hơn để thu hút nhân tài.

2.2. Quản lý kém và thiếu công bằng trong công việc

Quản lý không hiệu quả và thiếu sự công bằng trong đánh giá nhân viên là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng và quyết định rời bỏ công ty.

III. Giải pháp tăng cường giữ chân nhân viên bán hàng tại PVIS

Để giảm tỷ lệ nghỉ việc, công ty cần áp dụng những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ cho nhân viên.

3.1. Tăng cường chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Cần xem xét tăng lương cơ bản và xây dựng các chương trình thưởng hấp dẫn để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc tích cực

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp công ty PVIS cải thiện tình hình nhân sự và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có xu hướng ở lại lâu hơn khi họ cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

4.1. Kết quả từ các cuộc phỏng vấn nhân viên

Các cuộc phỏng vấn cho thấy gần 100% nhân viên mong muốn có sự tăng lương và các phúc lợi hợp lý để giữ chân họ ở lại công ty.

4.2. Tác động tích cực đến hiệu suất làm việc

Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và đãi ngộ, năng suất làm việc của họ sẽ tăng lên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho PVIS

Giải quyết vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên bán hàng là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết cho sự phát triển của công ty PVIS. Cần có những chiến lược dài hạn để giữ chân nhân tài và phát triển nguồn nhân lực.

5.1. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo sự ổn định trong hoạt động kinh doanh.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Công ty cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, tập trung vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường bảo hiểm Việt Nam phát triển mạnh mẽ với sự tham gia của 61 doanh nghiệp bảo hiểm tính đến năm 2016, áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các tổ chức ngày càng trở nên gay gắt. Tại Công ty Bảo hiểm PVI Phía Nam (PVIS), đơn vị thành viên nòng cốt trực thuộc Tổng công ty Bảo hiểm PVI, số lượng nhân viên kinh doanh đã sụt giảm nghiêm trọng từ 52 người năm 2014 xuống còn 32 người trong 6 tháng đầu năm 2017, tương đương mức giảm 38,46%. Tình trạng thất thoát lực lượng lao động có chuyên môn và thâm niên không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất hoạt động mà còn đe dọa trực tiếp đến thị phần kinh doanh của doanh nghiệp.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm nhận diện chuẩn xác các nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao trong nhóm nhân viên kinh doanh có trình độ và kinh nghiệm tại PVIS, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đãi ngộ toàn diện, khả thi để giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại PVIS trong giai đoạn từ năm 2014 đến tháng 6 năm 2017 tại Thành phố Hồ Chí Minh. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc củng cố sự ổn định cho 32 nhân sự khối kinh doanh, bảo vệ nguồn doanh thu trên 2.800 tỷ đồng và giảm thiểu đáng kể chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo nhân sự thay thế cho doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài vận dụng lý thuyết luân chuyển nhân sự của Tracey và Hinkin cùng nghiên cứu của Prince nhằm làm rõ tác động tiêu cực của tình trạng nghỉ việc tự nguyện đối với chi phí hoạt động và năng lực cạnh tranh. Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp lý thuyết đãi ngộ tổng thể (Total Rewards) của Armstrong, Dessler và các mô hình thỏa mãn công việc của Judge và Thoresen để phân tích hành vi của người lao động.

Khung nghiên cứu tập trung vào ba khái niệm nền tảng:

• Tỷ lệ luân chuyển lao động (Employee Turnover Rate): Tỷ lệ phần trăm nhân viên rời bỏ tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định so với quy mô lao động bình quân.
• Đãi ngộ trực tiếp (Direct Compensation): Các khoản thu nhập tài chính gồm lương cơ bản cố định, tiền hoa hồng theo doanh số và tiền thưởng định kỳ.
• Đãi ngộ gián tiếp (Indirect Compensation): Các quyền lợi phi tiền tệ và hỗ trợ phúc lợi như chế độ nghỉ phép, trợ cấp công việc, bảo hiểm y tế và chương trình gắn kết nội bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng theo quy trình chẩn đoán nhân sự chặt chẽ. Về mặt định tính, tác giả sử dụng phương pháp quan sát thực địa và phỏng vấn sâu 3 đối tượng đại diện: Trưởng phòng Nhân sự, 1 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Ban Thăm dò và Khai thác, cùng 1 cựu nhân viên kinh doanh Ban Bảo hiểm Tài sản Kỹ thuật đã nghỉ việc 3 tháng.

Về mặt định lượng, phương pháp điều tra chọn mẫu toàn bộ được áp dụng với cỡ mẫu 58 nhân viên (toàn bộ nhân sự công ty, loại trừ 4 thành viên thuộc Ban Giám đốc). Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ đồng thuận của nhân viên đối với 5 nhóm nhân tố: Môi trường làm việc, Phong cách quản lý, Đãi ngộ và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo và phát triển. Phương pháp này giúp loại bỏ các yếu tố ngoại cảnh không kiểm soát được và nhận diện chính xác điểm nghẽn nội bộ trong giai đoạn thu thập dữ liệu từ quý I/2017 đến quý II/2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, nhân sự khối kinh doanh tại PVIS có sự sụt giảm liên tục qua các năm, từ 52 người (2014) xuống 47 người (2015), 40 người (2016) và chỉ còn 32 người (2017), chiếm 51,6% tổng số 62 nhân sự toàn công ty. Ngược lại, các khối hỗ trợ như Nhân sự, Kế toán và Bồi thường duy trì tính ổn định cao, chỉ biến động 2 đến 3 người.

Thứ hai, lực lượng lao động kinh doanh bị trẻ hóa nhanh chóng đi kèm sự suy giảm về chuyên môn. Nhóm tuổi 22-30 tăng mạnh từ 27% (14 người năm 2014) lên 47% (15 người năm 2017). Tỷ lệ nhân viên tốt nghiệp đúng chuyên ngành bảo hiểm giảm sút từ 58% (30 người năm 2014) xuống chỉ còn 38% (12 người năm 2017), trong khi tỷ lệ tốt nghiệp trái ngành tăng vọt lên 63% (20 người năm 2017).

Thứ ba, cơ cấu thâm niên cho thấy sự mất mát nghiêm trọng nhân lực chủ chốt. Nhóm có thâm niên từ 1 đến 5 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với 44% (14 người), trong khi nhóm chuyên gia giàu kinh nghiệm trên 10 năm chỉ chiếm vỏn vẹn 13% (4 người).

Thứ tư, kết quả khảo sát định lượng khẳng định chính sách đãi ngộ và phúc lợi là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến quyết định nghỉ việc với điểm trung bình cao nhất đạt 4,28/5 (248 điểm, với 31 người hoàn toàn đồng ý và 20 người đồng ý). Yếu tố cơ hội thăng tiến xếp thứ hai với 3,88/5 điểm (226 điểm). Các yếu tố còn lại như phong cách quản lý (2,41/5), môi trường làm việc (2,38/5) và đào tạo (2,29/5) đều bị nhân viên đánh giá là không phải nguyên nhân trực tiếp thúc đẩy việc rời bỏ tổ chức.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh rõ nét sự tương phản qua các biểu đồ cơ cấu nhân sự. Biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên trái ngành tăng từ 42% lên 63% là minh chứng cho việc các chuyên gia giỏi lần lượt rời đi, buộc công ty phải tuyển dụng nhân sự mới chưa có nền tảng bảo hiểm để bù đắp. Bảng phân tích 5 thang đo chỉ ra sự chênh lệch rõ rệt giữa điểm số của chế độ đãi ngộ (4,28 điểm) so với môi trường làm việc (2,38 điểm).

Nguyên nhân căn bản là do PVIS áp dụng cơ chế trả lương cố định thuần túy theo hệ số cấp bậc mà không có tiền thưởng hoa hồng theo doanh thu hợp đồng. Một nhân viên nỗ lực đàm phán thành công các hợp đồng năng lượng, dầu khí lớn mang về doanh thu tiền tỷ cho công ty vẫn nhận mức thu nhập tương đương người không hoàn thành chỉ tiêu. Đối chiếu với bối cảnh thị trường có 30 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ đang cạnh tranh gay gắt và sẵn sàng chi trả mức lương cùng hoa hồng hấp dẫn, PVIS đã để mất đi những nhân sự giàu kinh nghiệm nhất vào tay các đối thủ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao và gia tăng mức độ gắn kết của đội ngũ kinh doanh, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể được đề xuất:

• Tăng mức lương cơ bản thêm 20%: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tài chính - Kế toán nâng mức lương cơ sở từ 2.500.000 VNĐ lên 3.000.000 VNĐ cho toàn thể người lao động trong quý III/2017, giữ nguyên các hệ số vị trí (hệ số Giám đốc 3,84; Trưởng phòng 2,90; nhân viên 1,84) nhằm bảo đảm mức thu nhập sàn cạnh tranh.
• Thiết lập cơ chế thưởng kinh doanh theo hiệu suất định kỳ hàng quý: Phòng Nhân sự triển khai thang thưởng KPI gắn với tỷ lệ hoàn thành kế hoạch doanh thu. Khi đạt 100% chỉ tiêu, nhân viên nhận thưởng 1,5% tổng quỹ lương quý; khi vượt chỉ tiêu đạt mốc 200%, mức thưởng tối đa là 6,0% tổng quỹ lương quý, tạo đòn bẩy tài chính công bằng và kích thích năng suất lao động.
• Chuẩn hóa chính sách nghỉ phép và nghỉ lễ: Phòng Nhân sự ban hành quy chế cho phép nhân viên có 7 ngày nghỉ ốm hưởng nguyên lương trong năm (được quy đổi thành tiền mặt nếu không sử dụng hết vào cuối năm), áp dụng 3 ngày nghỉ chế độ thai sản cho nam nhân viên, 3 ngày nghỉ tang lễ và 1 ngày nghỉ sinh nhật. Bổ sung thêm 1 ngày phép năm cho người lao động có thâm niên trên 5 năm (nâng từ 12 lên 13 ngày phép).
• Bổ sung chế độ phụ cấp công tác và hoạt động gắn kết: Ban Giám đốc phê duyệt mức phụ cấp xăng xe 400.000 VNĐ/tháng và phụ cấp cước điện thoại 500.000 VNĐ/tháng cho 32 nhân viên kinh doanh. Đồng thời, Công đoàn tổ chức 2 chuyến tham quan teambuilding mỗi năm (cho phép đi cùng người thân) và duy trì tiệc sinh nhật tập thể định kỳ hàng tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Giám đốc điều hành và Giám đốc Nhân sự (CHRO/HRM) tại các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Ứng dụng mô hình chẩn đoán luân chuyển lao động, cách thức xây dựng bản đồ nguyên nhân - kết quả và tái cấu trúc khung đãi ngộ tổng thể.
• Chuyên viên thiết kế chính sách Đãi ngộ và Phúc lợi (C&B Specialist): Tham khảo biểu mẫu tính toán lương cơ sở, cơ chế thưởng KPI theo quý và hệ thống phúc lợi phi tiền tệ thực tế trong ngành tài chính.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Khai thác phương pháp nghiên cứu tình huống kết hợp định tính và định lượng chuẩn mực cùng bộ thang đo khảo sát ý định thôi việc của người lao động.
• Trưởng phòng Kinh doanh (Sales Manager) trong các lĩnh vực dịch vụ: Nắm bắt các yếu tố tâm lý, nhu cầu tài chính và động lực làm việc của nhân sự bán hàng để tối ưu hóa công tác quản trị nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao yếu tố phong cách quản lý không phải là nguyên nhân chính gây ra làn sóng nghỉ việc tại PVIS? Khảo sát định lượng trên 58 nhân sự ghi nhận phong cách quản lý chỉ đạt điểm trung bình 2,41/5 và chỉ có 4/58 nhân viên chọn đây là yếu tố thôi thúc họ rời đi. Áp lực doanh số là đặc thù ngành và các xung đột quản lý phát sinh thường được hòa giải nhanh chóng, không ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó lâu dài.

Cơ cấu độ tuổi và chuyên môn của nhân viên kinh doanh PVIS giai đoạn 2014 - 2017 biến động ra sao? Lực lượng kinh doanh giảm từ 52 người xuống 32 người, độ tuổi trẻ 22-30 tăng lên chiếm 47% toàn bộ khối kinh doanh. Đáng chú ý, tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp đúng ngành bảo hiểm giảm sút nghiêm trọng từ 58% xuống 38%, trong khi tỷ lệ nhân sự trái ngành tăng vọt từ 42% lên 63%.

Điểm bất cập cốt lõi trong hệ thống tiền lương trước đây của PVIS là gì? PVIS chỉ duy trì chính sách trả lương cứng cố định theo hệ số cấp bậc và hoàn toàn không áp dụng cơ chế trích thưởng hoa hồng theo doanh số hợp đồng. Điều này tạo ra sự cào bằng thu nhập, làm triệt tiêu động lực phấn đấu của những nhân viên giỏi mang lại doanh thu cao cho doanh nghiệp.

Luận văn đưa ra đề xuất điều chỉnh mức lương cơ bản và thưởng hiệu suất theo tỷ lệ nào? Tác giả đề xuất tăng 20% mức lương cơ bản từ 2.500.000 VNĐ lên 3.000.000 VNĐ nhưng vẫn bảo lưu hệ số chức danh. Đồng thời, công ty cần áp dụng cơ chế thưởng quý theo KPI từ mức 1,5% đến 6,0% tổng quỹ lương tương ứng với tỷ lệ hoàn thành doanh số từ 100% đến 200%.

Nguồn lực tài chính của PVIS có bảo đảm tính khả thi cho phương án tăng đãi ngộ hay không? Phương án hoàn toàn khả thi do doanh thu của PVIS tăng trưởng ổn định từ 1.600 tỷ đồng năm 2014 lên mức 2.800 tỷ đồng vào cuối năm 2016. Khả năng sinh lời cao cho phép ban lãnh đạo trích một phần lợi nhuận để nâng cao chế độ đãi ngộ nhằm bảo toàn đội ngũ nhân tài.

Kết luận

• Xác định rõ sự sụt giảm nhân sự kinh doanh từ 52 người xuống 32 người tại PVIS có nguyên nhân trực tiếp từ hệ thống đãi ngộ thiếu tính cạnh tranh.
• Khẳng định nhân tố đãi ngộ và phúc lợi chi phối mạnh nhất đến quyết định thôi việc với điểm đánh giá áp đảo 4,28/5 so với các yếu tố môi trường và quản lý.
• Đề xuất tăng 20% lương cơ sở lên 3.000.000 VNĐ kết hợp cơ chế thưởng doanh số quý từ 1,5% đến 6,0% tổng quỹ lương.
• Bổ sung gói phúc lợi toàn diện gồm 7 ngày nghỉ ốm quy đổi tiền mặt, 3 ngày nghỉ thai sản cho nam và phụ cấp xăng xe 400.000 VNĐ, điện thoại 500.000 VNĐ.
• Cung cấp mô hình tham chiếu thực tiễn giá trị cho các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ trong chiến lược thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.

Luận văn đã đóng góp một khung giải pháp toàn diện, khoa học về quản trị đãi ngộ nhằm ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám tại doanh nghiệp bảo hiểm. Ban lãnh đạo PVIS cần sớm phê duyệt và triển khai thử nghiệm chính sách lương thưởng mới trong vòng 6 tháng cuối năm 2017, đồng thời thiết lập chu kỳ đánh giá hiệu quả định kỳ hàng quý. Quý độc giả, nhà quản trị và học viên có thể tải toàn văn luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh để tiếp cận chi tiết các bảng dữ liệu khảo sát và phương án dự toán ngân sách nhân sự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ DANG NGO BAO YEN HIGH TURNOVER RATE IN SKILLED AND EXPERIENCED SALE STAFFS AT PVIS COMPANY MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION Ho Chi Minh City – Year 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ DANG NGO BAO YEN HIGH TURNOVER RATE IN SKILLED AND EXPERIENCED SALE STAFFS AT PVIS COMPANY MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: Dr. Phan Thi Minh Thu Ho Chi Minh City – Year 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS I. General overview of PVI South Company……………. The consequences of problem…………………………….12  Initial cause-effect map……………………………….

Central problem identification……………………………16  Final cause-effect map…………………………………. The importance of central problem……………………….39 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] EXECUTIVE SUMMARY This thesis focuses on finding and identifying the problem that PVIS Company is facing and after that suggesting some adequate solutions in order to help company overcome that issue. Through the methods of observation and data collection, researcher has a holistic and objective view in order to make a proper comment of the problem the company is facing in terms of human resources. With four symptoms such as: significant fluctuation in human resource to sale staffs, high proportion of young sale staffs, increasing in qualification mismatch in insurance industry, and high working seniority from 1-5 years, the author pointed out a conclusion that the problem PVIS Company is truly facing now is high turnover rate in skilled and experienced sale staffs.

There are many causes explain the problem that company faces. The first cause is the appearance of many insurance companies which lead to the situation of business dragging people of each other. The second reason is poor management and then low compensation and low promotion opportunities are also the causes lead to high turnover rate in skilled and experienced sale staffs. Moreover, besides some causes the author got from the interviews with sales staffs and managers at the company, there are other causes mentioned in the literature like poor working environment, and poor training and development.

However, after conducting in-depth interview as well as making the research and identifying carefully, the researcher realized that there are only one central problem lead to high turnover rate in skilled and experienced sales staffs at PVIS company, that is low compensation and benefit packages and any other cause be ignored. From that, the researcher only concentrate to find out the solution related to compensation and benefit packages in order to help the company reduce the high turnover rate. There are two solution suggested to solve this problem. The first one is about direct compensation (or monetary solution), increase basic salary and build incentives and bonus scheme.

The second solution is about other supports and benefits include leaves, allowance, company trip, or birthday party organization. However, through the interview and survey of researcher, nearly 100% of employees in the company have the desire of increasing salary and receiving an adequate commission or bonus. Therefore, the solution related to build a base salary increase policy and performance bonus seems to be the best choice for PVIS in keeping the talents staying with company for a long time and reduce the high turnover rate situation. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

General overview of PVI South Company  The process of formation and development PVI South - formerly known as the Southern Insurance Sales Division and the Southern Representative Office of Petro Vietnam Insurance Joint Stock Corporation (now PVI Holdings), now a subsidiary of the PVI Insurance Corporation (100 % owned by PVI Holdings). PVI South was established on December 30, 2009, operates in non-life insurance sector, and with the purpose of developing major insurance services in the oil and gas sector, and expands insurance services to industrial customers in the large-wage market segment in the southern. Less than a year since its inception, PVI South has earned VND 1.2 billion, accounting for 104 % of yearly plan, contributing significantly to PVI’s revenue. November 2010, PVI South received ISO 9001:2008 certification.

PVI South has successfully arranged energy insurance programs with multi-billion dollar insurance coverage for Petro Vietnam Exploration production Corporation (PVEP), Vietsovpetro (VSP), joint-run oil companies JOC; operating insurance for GAS, Phu My Fertilizer, asset system of joint ventures such as Nam Con Son Pipelines Company; insurance for key projects like: Hai Su Trang, Te Giac Trang, Dragon-Turtle, Ca Mau Gas - Power - Fertilizer, PVPower Nhon Trach 1 and 2, marine insurance for fleet of VSP, PTSC, PV Trans… After nearly 08 years of establishment and operation, PVI South has achieved very encouraging results, contributing to the realization of the policy of the PVI Holdings and PVI Insurance to representative unit, a brand of PVI Insurance in the southern insurance market. At present, PVI South is proud to be one of the biggest subsidiaries and bring the highest revenue for PVI Insurance. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Full name of company: PVI Insurance South Company Abbreviation: PVI South Address: Room No. 8-9, 09th Floor, Vincom Center 47 Ly Tu Trong Street, Ben Nghe Ward, Dist.1, HCMC Tell: 84-8 39111666 Fax: [phone] Website: www.vn Tax code: 0105402531-025 Business: Non-life insurance service At the current, there are 62 people working at PVIS Company.

Besides the Board of Directors, the structure of the company is divided into two individual components: Management department includes Human Resource Department, Claim Department, Finance & Account Department and Underwriting managing Department. The other component is Sales Department, it is split off five small departments based on the nature of each type of insurance package and client portfolio. Specifically, there are five sales departments such as: Exploration & Production, Energy & Oil Field Service, Engineering Property, Broker Business, and Planning Department. 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Organizational structure Director Structure of PVI South Company: Vice Director 2 Vice Director 3 Vice Director 1 Management Department Sales Department HR Finance & Claim Underwriting Exploration & Energy & Oil Engineering Broker Planning Department Account Department managing Production Field Service Property Business Department Department Manager Department Manager Department Department Department Department Manager Manager 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. SYMPTOM In order to assess the current status of human resources at the PVI South (PVIS) Company, the researcher uses a methods of observation and data collection to analyze the activities of the company’s human resources management, and at the same time discussed with human resources manager as well as interview some staffs who are currently working at the company and someone have quit their jobs. Through that researcher has a holistic and objective view in order to make a proper comment of the problem the company is facing in terms of human resources. At the present, there are 62 people working at PVIS.

Except Broad of Director, the company structure is split into two sectors: management department (include: HR department, Finance & Account department, Claim department and Underwriting managing department) and sales department (include: Exploration & Production Department, Energy & Oil Field Service Department, Engineering Property Department, Broker Business Department and Planning Department). The most occupied sector is sales department of 32 people (accounting for 51.6%) divided into 5 main insurance business areas. Due to the characteristic of the company is non-life insurance business unit, sales department plays an important role in the development of the company. Therefore, the company is very attaches great importance to sales department as well as interested in sales staffs.Number and Structure staff in first haft of 2017 No Number Proportion Department (people) (%) 1 Board of Director 4 6.4 2 Administration & HR Department 9 14.5 3 Finance & Account Department 6 9.1 Underwriting managing 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Department 6 Sales Department 32 51.6 Total 62 100 Source: Administration & HR Department However, as observed by the researcher, it is realized that in recent years the number of sales staffs continuously heavy decrease from 2014 to the first six months of 2017.

Not only that, the quality of human resources is also worse than before. In order to clarify the human resources fluctuation in PVIS Company, the researcher discussed and obtained data from the Human Resource (HR) Department as follow: Table 2.Human Resources fluctuations Department 2014 2015 2016 2017 Board of Director 5 5 4 4 Human Resources Department 11 10 9 9 Finance & Accounting Department 8 8 7 6 Claim Department 10 8 7 6 Underwriting managing Department 0 0 5 5 Sales Department 52 47 40 32 Total 86 78 72 62 Source: Administration & HR Department Based on the table of changes in human resources, we can see that the labor situation in the company always fluctuates over years. However, the number of staffs worked in management department like HR or Finance & Account Department are 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nearly stable and have less change while the high turnover rate is belongs to the staffs who work in Sales Department. In detail, from 2014 until now the number of HR, Finance & Account or Claim staffs left the job is very small, only 2 or 3 people.

In the contrast, Sales Department have a significant fluctuation in human resource. This department plays an important part of the company, but the employees continuously dropped from 52 to 32 people in 2014 and the first six months of 2017. Moreover, Mrs Hanh (HR manager) confirmed that most of staffs left the job are very expert and have much experience in insurance industry. Based on the initial symptom of high turnover rate to sales staffs at PVIS, the researcher continuously conducted interview with HR manager with the purpose of understanding deeply about the human resource problem that company is facing.

Through short discussion with Ms. Hanh (HR manager), it is know that the company has a young structure of workers, specially, the group of age from 22-30 significantly increased from 2014 to 2017 and accounted for 47% of the total workforce in Sales Department in the first six months of 2017, and this is the highest proportion of sales staffs. With the characteristics of young labor structure is an advantage of the company because young labor is dynamic, creative and enthusiastic, and long-term contribution to the development of the company. However, this is also a disadvantage for the company because workers under the age of 30 usually have less work experience.Age structure of PVIS sales staff from 2014 - 2017 Year 2014 2015 2016 6 months 2017 Age Number Proportion Number Proportion Number Proportion Number Proportion (%) (%) (%) (%) (People) (People) (People) (People) 22 - 30 14 27 17 36 18 45 15 47 31 - 45 29 56 22 47 16 40 12 38 46 - 65 9 17 8 17 6 15 5 16 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Total 52 100 47 100 40 100 32 100 Source: Administration & HR Department After reviewing and making statistic of qualification of sales staffs based on data collected from HR Department, the researcher found that the proportion of workforce who has the necessary education, training in insurance industry is more and more narrow.

It was gradually decreased through years from 2014 to 2017. Especially, in the first six months of 2017, this proportion is only 38%. Meanwhile, the number of staffs who are not specialized and have qualification mismatch in insurance industry strongly increased, accounting for 63% in 2017.