Luận văn: Chính sách thù lao & đãi ngộ tại Saigonbank Quảng Ninh

Luận văn phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng Saigonbank Quảng Ninh, từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới hiệu quả.

• Tác giả: Vũ Thị Hải Hà
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Danh Nguyên
• Trường học: Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Đổi Mới Chính Sách Thù Lao Và Đãi Ngộ Tại Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Công Thương Chi Nhánh Quảng Ninh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ trong ngân hàng

Chính sách thù lao và đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản trị nhân lực của các ngân hàng thương mại. Đây là tập hợp các biện pháp, quy định nhằm đảm bảo công bằng, hợp lý trong việc trả lương và cấp các phúc lợi cho người lao động. Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, vai trò của chính sách thù lao không chỉ đơn thuần là chi phí kinh doanh mà còn là công cụ chiến lược để thu hút và giữ chân nhân tài. Các ngân hàng thành công hiểu rằng một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ tạo ra động lực làm việc, nâng cao hiệu suất lao động và góp phần xây dựng thương hiệu ngân hàng mạnh mẽ trên thị trường cạnh tranh.

1.1. Khái niệm thù lao và đãi ngộ

Thù lao bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản bổ sung dựa trên hiệu suất công việc. Đãi ngộ bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phụ cấp, thưởng và các quyền lợi khác. Cả hai yếu tố này tạo thành gói bổng lương toàn diện giúp nhân viên cảm thấy được công nhân công bằng và được tôn trọng tại nơi làm việc.

1.2. Tầm quan trọng trong ngành ngân hàng

Ngân hàng là nơi yêu cầu tính chuyên môn cao và sự tin tưởng của khách hàng. Một chính sách thù lao cạnh tranh sẽ giúp ngân hàng tuyển dụng nhân lực giỏi, giảm tỷ lệ chuyển việc, và nâng cao chất lượng dịch vụ. Điều này trực tiếp tác động đến lợi nhuận và phát triển bền vững của tổ chức.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thù lao và đãi ngộ

Chính sách thù lao và đãi ngộ của các ngân hàng thương mại chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài bao gồm tình hình kinh tế vĩ mô, mức lương trung bình ngành, quy định của pháp luật về lương tối thiểu, và cạnh tranh trên thị trường lao động. Các yếu tố bên trong liên quan đến tình hình tài chính của ngân hàng, chiến lược phát triển, cơ cấu tổ chức, và năng suất lao động. Việc cân bằng giữa các yếu tố này là chìa khóa để xây dựng một chính sách thù lao bền vững và phù hợp với điều kiện thực tế của từng ngân hàng.

2.1. Các yếu tố bên ngoài

Tình hình kinh tế quốc gia, lạm phát, mức sống sinh hoạt và quy định pháp luật là những yếu tố không thể kiểm soát nhưng ảnh hưởng lớn. Ngân hàng phải theo dõi kỳ vọng thị trường và tính cạnh tranh mức lương để giữ lại nhân tài trong tình hình kinh tế khó khăn.

2.2. Các yếu tố bên trong

Khả năng tài chính, hiệu suất kinh doanh, và chiến lược phát triển dài hạn quyết định khả năng điều chỉnh thù lao. Ngân hàng cần đánh giá năng lực của nhân viên, đóng góp cá nhân, và kế hoạch tăng trưởng để xây dựng cơ cấu lương hợp lý.

III. Các hình thức thù lao và quyền lợi phổ biến tại ngân hàng

Các ngân hàng thương mại áp dụng đa dạng hình thức thù lao để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Tiền lương cơ bản là nền tảng, được bổ sung bởi phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, tiền thưởng hiệu suất và tiền thưởng năm cuối. Ngoài ra, ngân hàng còn cung cấp bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm sức khỏe cao cấp, chế độ nghỉ phép, hỗ trợ đào tạo, và lợi ích về nhà ở, di chuyển. Các gói phúc lợi này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được chăm sóc mà còn tăng cường sự gắn bó với ngân hàng. Việc thiết kế một gói bổng lương toàn diện là chiến lược quan trọng để cạnh tranh trong thị trường nhân sự ngân hàng.

3.1. Các thành phần tiền lương

Lương cơ bản được xác định dựa trên vị trí, chức danh và kinh nghiệm. Phụ cấp bao gồm các khoản bổ sung cho vị trí khó khăn, khu vực xa, công việc đặc biệt. Tiền thưởng hiệu suất được tính dựa trên kết quả công việc và đánh giá năng lực. Cơ cấu này khuyến khích nỗ lực và ghi nhận đóng góp.

3.2. Các quyền lợi và phúc lợi

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quỹ hưu trí là những quyền lợi cơ bản. Ngoài ra, các ngân hàng còn cấp vay mua nhà, hỗ trợ đào tạo tiếp tục, chế độ nghỉ phép linh hoạt. Các phúc lợi này giảm áp lực tài chính cho nhân viên và tăng sự hài lòng công việc.

IV. Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho ngân hàng

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, các ngân hàng cần thực hiện những đổi mới linh hoạt trong chính sách thù lao và đãi ngộ. Trước hết, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất khách quan, minh bạch, liên kết trực tiếp với mức thưởng và thăng tiến. Thứ hai, tăng cường linh hoạt trong cơ cấu lương, cho phép điều chỉnh theo thực tế thị trường và năng lực cá nhân. Thứ ba, phát triển các chương trình phúc lợi bổ sung như bảo hiểm sức khỏe nâng cao, chương trình tài chính cá nhân. Cuối cùng, cần nâng cao tính minh bạch trong công khai tiêu chí lương, cơ chế thăng tiến, và duy trì đối thoại thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên để xây dựng lòng tin và tăng mức độ hài lòng công việc.

4.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất khách quan

Cần áp dụng các tiêu chí đánh giá cụ thể, có thể đo lường được, dựa trên kết quả công việc và năng lực chuyên môn. Hệ thống này phải công khai, công bằng, giúp nhân viên hiểu rõ tiêu chuẩn và cơ hội thăng tiến. Đánh giá định kỳ kết hợp với phản hồi xây dựng sẽ động viên phát triển cá nhân.

4.2. Tăng cường minh bạch và đối thoại

Ngân hàng cần công khai chính sách lương, tiêu chí thăng tiến, cơ chế khiếu nại. Các buổi đối thoại thường xuyên giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ giải quyết mối lo và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Tính minh bạch là nền tảng của sự tin tưởng trong tổ chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam tái cơ cấu mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố sống còn quyết định năng lực cạnh tranh của từng chi nhánh. Tại tỉnh Quảng Ninh, sự hiện diện của hơn 20 tổ chức tín dụng và ngân hàng thương mại cổ phần đã tạo ra cuộc cạnh tranh gay gắt nhằm thu hút nhân sự nghiệp vụ giỏi. Thực tế tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Công thương (Saigonbank - SGB) Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn 2009 - 2011 cho thấy tỷ lệ biến động nhân sự có xu hướng gia tăng, với tỷ lệ nhân viên nghỉ việc bình quân chạm mức 16,5% mỗi năm. Tình trạng này xuất phát chủ yếu từ những bất cập trong cơ chế phân phối tiền lương, chính sách đãi ngộ chưa tạo đủ động lực và hệ thống đánh giá giá trị công việc còn mang tính cào bằng.

Mục tiêu cốt lõi của đề tài là phân tích toàn diện thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng Ninh trong giai đoạn 2009 - 2011, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đổi mới toàn diện trên cơ sở khoa học hiện đại. Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán định giá công việc chính xác, tối ưu hóa tổng quỹ lương và thiết lập môi trường làm việc thúc đẩy năng suất. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp công cụ lượng hóa giá trị từng vị trí chức danh, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc xuống dưới mức 5%, nâng cao chỉ số hài lòng của người lao động lên trên 85% và thúc đẩy tốc độ tăng trưởng quy mô huy động vốn cũng như dư nợ tín dụng của chi nhánh đạt trên 15% mỗi năm trong các giai đoạn tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển cùng mô hình định lượng hiện đại:

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ giữa các yếu tố duy trì như tiền lương cơ bản, điều kiện làm việc, chính sách công ty và các yếu tố thúc đẩy gồm sự công nhận thành tích, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Việc đáp ứng tốt các yếu tố duy trì giúp hạn chế tỷ lệ bất mãn, trong khi tối ưu hóa yếu tố thúc đẩy tạo ra động lực cống hiến vượt bậc cho cán bộ ngân hàng.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Nhấn mạnh rằng động lực làm việc của nhân viên là hàm số của ba biến số: kỳ vọng về nỗ lực tạo ra kết quả, niềm tin rằng kết quả tốt sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng và mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân người lao động.

Mô hình định giá giá trị công việc Hay Group: Phương pháp chuẩn quốc tế đánh giá vị trí công việc dựa trên ba nhóm yếu tố cốt lõi: bí quyết chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề và trách nhiệm giải trình.

Hệ thống khái niệm nền tảng trong nghiên cứu bao gồm:

• Thù lao tài chính trực tiếp: Tiền lương cơ bản, lương kinh doanh theo kết quả và các khoản phụ cấp trách nhiệm chức vụ.
• Thù lao tài chính gián tiếp: Các chương trình phúc lợi bắt buộc theo Luật Lao động và phúc lợi tự nguyện do ngân hàng chi trả.
• Đãi ngộ phi tài chính: Môi trường làm việc an toàn, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ và lộ trình phát triển nghề nghiệp.
• Đơn giá tiền lương: Định mức chi phí tiền lương tính trên một đơn vị hiệu quả kinh doanh, được xác định theo chênh lệch tổng thu trừ tổng chi chưa lương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo quản trị nhân sự và quy chế phân phối thu nhập nội bộ của SGB Quảng Ninh từ năm 2009 đến hết năm 2011. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát chi tiết.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 52 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Hội sở chi nhánh và các Phòng giao dịch trực thuộc trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Phương pháp chọn mẫu là điều tra toàn bộ kết hợp phân tầng theo nhóm chức danh công việc, bao gồm cấp quản lý chi nhánh, trưởng phó phòng nghiệp vụ, chuyên viên tín dụng, giao dịch viên, kế toán và nhân viên hỗ trợ.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích so sánh đối chuẩn và phương pháp chấm điểm Hay Group là nhằm đảm bảo tính khách quan tuyệt đối. Cách tiếp cận này giúp loại bỏ sự cảm tính trong xếp ngạch lương cũ, đồng thời phản ánh chính xác tương quan giữa độ phức tạp công việc với mức chi trả thù lao trên thị trường tài chính địa phương. Timeline nghiên cứu và khảo sát thực địa được thực hiện tập trung từ quý 4 năm 2011 đến quý 1 năm 2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả điều tra thực trạng tại SGB Quảng Ninh giai đoạn 2009 - 2011 đã chỉ ra những điểm nghẽn nghiêm trọng trong công tác quản trị đãi ngộ:

Tỷ lệ biến động nhân sự ở mức báo động: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng dần qua các năm, từ mức 14,2% năm 2009 lên 17,8% năm 2011. So sánh trên cùng địa bàn tỉnh Quảng Ninh, tỷ lệ thôi việc tại SGB cao hơn đáng kể so với mức bình quân 9,5% của các ngân hàng thương mại cổ phần cạnh tranh như Techcombank, Sacombank hay VIB. Đáng chú ý, 80% nhân sự rời bỏ chi nhánh thuộc nhóm chuyên viên tín dụng và giao dịch viên có thâm niên từ 2 đến 5 năm kinh nghiệm.

Mức thu nhập bình quân kém cạnh tranh: Thu nhập bình quân đầu người tại SGB Quảng Ninh năm 2011 đạt khoảng 6,8 triệu đồng mỗi tháng, thấp hơn khoảng 21,5% so với mức bình quân 8,6 triệu đồng mỗi tháng của các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn. Khoảng 68,5% người lao động được khảo sát bày tỏ sự không hài lòng với mức lương hiện tại so với khối lượng công việc đảm nhiệm.

Cơ chế phân phối lương và thưởng cào bằng: Khoảng 71,2% cán bộ nhân viên nhận định thang bảng lương cũ phụ thuộc tới 85% vào bằng cấp và thâm niên công tác thay vì hiệu suất thực tế. Trong chính sách khen thưởng, có 64,8% nhân viên cho rằng tiền thưởng cuối năm chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp cá nhân, dẫn đến tâm lý ỷ lại và suy giảm nhiệt huyết cống hiến.

Thiếu hụt hệ thống bản mô tả công việc chuẩn hóa: Toàn bộ 100% các vị trí chức danh tại chi nhánh chưa có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh chi tiết theo khung năng lực. Việc giao chỉ tiêu kinh doanh và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu dựa trên cảm tính của lãnh đạo phòng ban.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các tồn tại trên là do ngân hàng vẫn duy trì phương thức quản trị nhân sự truyền thống, chưa áp dụng các công cụ lượng hóa giá trị công việc. Đơn giá tiền lương tuy được xây dựng dựa trên chênh lệch thu chi nhưng cách thức phân bổ về từng cá nhân lại bị biến dạng bởi hệ số chức danh và thâm niên cũ kỹ.

Trong thực tế nghiên cứu, toàn bộ hệ thống số liệu thu nhập đối chuẩn có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột so sánh mức lương bình quân giữa SGB và 6 ngân hàng thương mại trên địa bàn Quảng Ninh. Đồng thời, kết quả khảo sát sự hài lòng được tổng hợp thành bảng ma trận phân tích tương quan giữa thu nhập, chế độ phúc lợi và tỷ lệ gắn kết của nhân viên. Dữ liệu lượng hóa chỉ ra rằng nếu ngân hàng không kịp thời tái cấu trúc chính sách đãi ngộ, nguy cơ mất đi 30% lực lượng cán bộ tín dụng nòng cốt vào tay các đối thủ cạnh tranh trong vòng 2 năm tới là hoàn toàn hiện hữu.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các hạn chế, luận văn đưa ra hệ sinh thái 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá và khả thi cao:

Chuẩn hóa toàn diện hệ thống phân tích và bản mô tả công việc: Phòng Tổ chức Hành chính chủ trì phối hợp cùng các Trưởng bộ phận tiến hành rà soát, xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho 100% vị trí chức danh trong quý 1 và quý 2 năm 2013, xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, tiêu chuẩn năng lực và chỉ số đo lường hiệu suất KPI cốt lõi.

Đổi mới cơ chế trả lương theo phương pháp định giá công việc Hay Group: Ban Giám đốc chỉ đạo thành lập Hội đồng đánh giá giá trị công việc, áp dụng bảng điểm Hay để phân nhóm ngạch bậc lương mới. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống thang bảng lương 3P trong quý 3 năm 2013, nâng mức thu nhập của các vị trí tạo giá trị trực tiếp lên ngang bằng mức trung vị thị trường, phấn đấu đưa tỷ lệ hài lòng về tiền lương đạt trên 85%.

Tái cấu trúc chính sách tiền thưởng gắn chặt với chỉ số KPI: Hội đồng Thi đua Khen thưởng ban hành quy chế thưởng kinh doanh minh bạch từ quý 3 năm 2013. Tỷ lệ thưởng theo hiệu quả công việc cá nhân chiếm tối thiểu 30% tổng thu nhập hàng quý, qua đó tạo đòn bẩy gia tăng năng suất lao động toàn chi nhánh thêm 20% mỗi năm.

Hoàn thiện chính sách phúc lợi tự nguyện và đào tạo nâng cao: Ban Giám đốc phối hợp Công đoàn triển khai gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện và tài trợ 100% kinh phí các khóa đào tạo kỹ năng bán hàng, thẩm định tín dụng nâng cao định kỳ hàng năm. Mục tiêu giữ chân trên 95% nhân sự chủ chốt và củng cố văn hóa doanh nghiệp gắn kết bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị tham khảo chuyên sâu cho các nhóm đối tượng cụ thể sau:

Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các Ngân hàng Thương mại: Cung cấp khung phương pháp luận thực tiễn để rà soát, tái cơ cấu quỹ lương và thiết kế chính sách giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

Chuyên viên Quản trị Tiền lương và Đãi ngộ (C&B Specialists): Tiếp cận cẩm nang chi tiết về quy trình ứng dụng phương pháp Hay Group, cách thức xây dựng bản mô tả công việc và phương pháp chuyển đổi thang bảng lương từ thâm niên sang giá trị công việc.

Học viên Cao học và Nhà nghiên cứu Quản trị Kinh doanh: Tài liệu tham khảo học thuật chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng hỏi khảo sát xã hội học và mô hình hóa chính sách đãi ngộ nhân sự ngành dịch vụ tài chính.

Giám đốc Chi nhánh và Trưởng phòng Giao dịch Ngân hàng: Nắm bắt giải pháp phân bổ chỉ tiêu kinh doanh gắn liền với công cụ tạo động lực phi tài chính, giúp nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên cấp cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

Phương pháp Hay Group giải quyết bài toán trả lương trong ngân hàng như thế nào? Phương pháp Hay Group lượng hóa độ phức tạp của từng vị trí qua ba tiêu chí: bí quyết chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề và trách nhiệm giải trình. Kết quả chấm điểm giúp xác lập ngạch lương công bằng, loại bỏ tính cào bằng và đảm bảo cán bộ đảm nhận rủi ro lớn nhận được thù lao tương xứng.

Nguyên nhân chính khiến tỷ lệ nghỉ việc tại SGB Quảng Ninh ở mức cao trong giai đoạn 2009 - 2011 là gì? Tỷ lệ nghỉ việc bình quân chạm mức 16,5% do mức lương bình quân thấp hơn thị trường 21,5%, cơ chế khen thưởng mang nặng tính bình quân và 100% vị trí chưa có bản mô tả công việc chuẩn hóa để làm căn cứ đánh giá thành tích minh bạch.

Doanh nghiệp cần chuẩn bị những gì trước khi áp dụng hệ thống lương mới theo giá trị công việc? Đơn vị cần chuẩn hóa hệ thống phân tích công việc, ban hành đầy đủ bản mô tả công việc cho từng chức danh, thành lập hội đồng đánh giá độc lập và truyền thông nội bộ rõ ràng để tạo sự đồng thuận của trên 90% người lao động.

Các biện pháp đãi ngộ phi tài chính đóng góp như thế nào vào hiệu quả giữ chân nhân sự? Các yếu tố như môi trường làm việc chuyên nghiệp, sự ghi nhận kịp thời của cấp trên và cơ hội đào tạo nâng cao giúp củng cố yếu tố thúc đẩy của Herzberg, qua đó giảm 50% ý định chuyển việc của các nhân sự giàu kinh nghiệm.

Làm thế nào để xác định đơn giá tiền lương hợp lý cho một chi nhánh ngân hàng cấp tỉnh? Đơn giá tiền lương cần được xây dựng dựa trên tỷ lệ phần trăm chênh lệch giữa tổng doanh thu dịch vụ tín dụng trừ đi tổng chi phí hoạt động chưa lương, kết hợp với hệ số điều chỉnh theo mức độ hoàn thành kế hoạch lợi nhuận được giao.

Kết luận

Luận văn đã cung cấp luận cứ khoa học và giải pháp thực tiễn toàn diện về đổi mới chính sách thù lao đãi ngộ tại SGB Quảng Ninh.

• Khẳng định tính cấp thiết của việc chuyển dịch từ cơ chế trả lương thâm niên sang mô hình đãi ngộ gắn liền với giá trị công việc và hiệu suất KPI.
• Đóng góp bộ công cụ hoàn chỉnh gồm 15 bản mô tả công việc chuẩn hóa và bảng tính lương mẫu theo phương pháp Hay Group ứng dụng riêng cho ngành ngân hàng.
• Đặt ra lộ trình triển khai rõ ràng theo 4 giai đoạn cụ thể trong vòng 12 tháng nhằm tái cơ cấu toàn diện hệ thống đãi ngộ của đơn vị.
• Đảm bảo sự cân bằng hài hòa giữa bài toán tối ưu chi phí hoạt động của ngân hàng với quyền lợi và động lực cống hiến của người lao động.

Doanh nghiệp và các nhà quản trị quan tâm có thể ứng dụng ngay khung giải pháp của luận văn để nâng cao năng lực cạnh tranh nhân sự và bứt phá hiệu quả kinh doanh bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. Chương 2:PHẦN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THỦ LAO VÀ ĐẤI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SẢI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUANG NINIL. Sơ lược quá trình hình thành va phat trién cia ngan hang TMCP Sai Gon công thương chủ nhánh Quảng Ninh. Lịch sử bình thành.

Tình hình hoại động kinh đoanh của ngân hangTMCP Sai Gòn công thương chỉ nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây. Tình bình hoạt động năm 2011 - 45 2. Những thành quả nổi bật và những tốn tại chủ yếu năm 2011. Sơ lược bộ máy tổ cHrức.

Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 49 3. Thực trạng chế dộ thủ lao và dõi ngộ đổi với người lao động, 31 2. Thực trạng cơ cầu vả năng, lực nhãn sự. Tỹ lệ lao động nghỉ việc qua các năm 52 2.3, Phản tích về tiền lương .1, Nguễn hình thành quỹ tiên lượng,.

Phương pháp xác định đem giá tiến lương của SGB %4 2. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh.4, Neuyén tie và phương thức trả lương tại SG Quảng Ninh. Phân tích và nhận xét về tiền lương. Phân tích về chính sách khen thưởng,.

Nguễn tiên thưởng, 73 3. Các hình thức tiên thưởng tại SGB Quảng Ninh 73 2.3, Khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ tiên thưởng. Phan tich về chương trình phúc lợi 76 Khoa Kinh tế & Quin ly iv Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà DANH SACH CAC BANG Bang 2.1: Cơ cầu và năng lực nhân SỰ. con ven a5 Bảng 2.2: TY lệ lao động nghỉ việc qua oác nim 32 Bang 2.3: So sánh tý lệ nghí việc giữa các Ngân hàng TMCP trên dịa bản Quảng, Ninh.4: Bang xfy dimg kế hoạch đơn giá tiên lương theo tổng thu trừ tống chỉ (không lương) của SƠH.5: Bang hệ số chức danh công việc 62 Bảng 2.6: Múc phụ cấp trách nhiệm đổi với chỉ nhánh 8B Bang 2.7: Mute phu cap trach nhiém déi vei Phòng giao địch.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi dua hién nay tai SGB 6 Bảng 2.9: Băng hệ số đánh giá thành lich hide nay tai SB 65 Bang 2.10: Bảng lương của một số vị trí tei SGB Quảng, Ninh.

166 Bảng 211: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vải năm gan day 68 Bang 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiên lương, 70 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ tiên thường,.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về vẻ chế độ phúc lọi 79 Bảng 2.15; Kết quả khảo sát quan diễm của nhân viên vẻ chính sách dao tao.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ điều kiện làm việc .83 Bảng 217: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ công việc 84 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ môi trường lâm việc .1: Mẫu Mê tả công việo trang tương lai của SGH.2: MO TA CONG VIEC - 95 Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC: 99 Bang 3.5: Bang tinh luong mdi theo phuong phap HAY 103 Khoa Kinh tế & Quin ly vii Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà DANH SACH CAC BANG Bang 2.1: Cơ cầu và năng lực nhân SỰ. con ven a5 Bảng 2.2: TY lệ lao động nghỉ việc qua oác nim 32 Bang 2.3: So sánh tý lệ nghí việc giữa các Ngân hàng TMCP trên dịa bản Quảng, Ninh.4: Bang xfy dimg kế hoạch đơn giá tiên lương theo tổng thu trừ tống chỉ (không lương) của SƠH.5: Bang hệ số chức danh công việc 62 Bảng 2.6: Múc phụ cấp trách nhiệm đổi với chỉ nhánh 8B Bang 2.7: Mute phu cap trach nhiém déi vei Phòng giao địch.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi dua hién nay tai SGB 6 Bảng 2.9: Băng hệ số đánh giá thành lich hide nay tai SB 65 Bang 2.10: Bảng lương của một số vị trí tei SGB Quảng, Ninh. 166 Bảng 211: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vải năm gan day 68 Bang 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiên lương, 70 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ tiên thường,.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về vẻ chế độ phúc lọi 79 Bảng 2.15; Kết quả khảo sát quan diễm của nhân viên vẻ chính sách dao tao.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ điều kiện làm việc .83 Bảng 217: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ công việc 84 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ môi trường lâm việc .1: Mẫu Mê tả công việo trang tương lai của SGH.2: MO TA CONG VIEC - 95 Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC: 99 Bang 3.5: Bang tinh luong mdi theo phuong phap HAY 103 Khoa Kinh tế & Quin ly vii Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà 1. Các phương pháp xác dịnh dơn giá tiền lương.

Dơn giá tiên lương tính trên đơn vị sản phẩm. Don giá tiến lượng tính trên doanh thìa 1. Đen giá tiền lương tỉnh trên tổng doanh thu trừ di tổng chỉ phi. Dơn giá tiên lương tính trên lợi nhuận.

Phan phối tiên lương. Quy định về lương tối thiểu cltung. Quy định về thang hương, bảng lương và các mức phụ cấp 5. Quy định về xây đựng, sử dụng và quần lý quỹ tiền lương ie 1.

Quy định vẻ hình thúc trã lương,. Những nội đung chính của chính sách tiên thưởng, 1. Khải miệm, bản chất, vai trò của liển thưởng 1. Nguồn thưởng vả các hình thức thưởng,.

Nguồn thưởng 1. Các hình thức thưởng. Phúc lọi cho người lao động. HH nh re.

Ý nghĩa của chương trình phúc lợi. Các loại phúc lại. Phúc lợi bắt buộc 1. Phúc lợi tự nguyện.

Bản thân công việc và môi trường lâm việc 1. Bân thân công việc 1. Môi trường làm viỆc. Chính sách đào tạo.

Khoa Kinh tế & Quan ly iii Trưởng Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà DANH SACH CAC BANG Bang 2.1: Cơ cầu và năng lực nhân SỰ. con ven a5 Bảng 2.2: TY lệ lao động nghỉ việc qua oác nim 32 Bang 2.3: So sánh tý lệ nghí việc giữa các Ngân hàng TMCP trên dịa bản Quảng, Ninh.4: Bang xfy dimg kế hoạch đơn giá tiên lương theo tổng thu trừ tống chỉ (không lương) của SƠH.5: Bang hệ số chức danh công việc 62 Bảng 2.6: Múc phụ cấp trách nhiệm đổi với chỉ nhánh 8B Bang 2.7: Mute phu cap trach nhiém déi vei Phòng giao địch.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi dua hién nay tai SGB 6 Bảng 2.9: Băng hệ số đánh giá thành lich hide nay tai SB 65 Bang 2.10: Bảng lương của một số vị trí tei SGB Quảng, Ninh. 166 Bảng 211: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vải năm gan day 68 Bang 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiên lương, 70 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ tiên thường,.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về vẻ chế độ phúc lọi 79 Bảng 2.15; Kết quả khảo sát quan diễm của nhân viên vẻ chính sách dao tao.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ điều kiện làm việc .83 Bảng 217: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ công việc 84 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ môi trường lâm việc .1: Mẫu Mê tả công việo trang tương lai của SGH.2: MO TA CONG VIEC - 95 Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC: 99 Bang 3.5: Bang tinh luong mdi theo phuong phap HAY 103 Khoa Kinh tế & Quin ly vii Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà DANH SACH CAC HINT Hình 1.1: Các yếu tổ của chính sách thủ lao và đãi ngô 3 Hình 1.2: Hệ thống đánh giả công việc theo phương pháp HAY.L: Sơ để bộ máytổ chức chỉ nhánh SGB Quảng Ninh. we AB Khoa Kinh tế & Quin ly viii Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà 1.7, Đánh giá công việc theo phương pháp “hay”.

139 KET LUẬN CHƯƠNG 1. Chương 2:PHẦN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THỦ LAO VÀ ĐẤI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SẢI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUANG NINIL. Sơ lược quá trình hình thành va phat trién cia ngan hang TMCP Sai Gon công thương chủ nhánh Quảng Ninh. Lịch sử bình thành.

Tình hình hoại động kinh đoanh của ngân hangTMCP Sai Gòn công thương chỉ nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây. Tình bình hoạt động năm 2011 - 45 2. Những thành quả nổi bật và những tốn tại chủ yếu năm 2011. Sơ lược bộ máy tổ cHrức.

Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 49 3. Thực trạng chế dộ thủ lao và dõi ngộ đổi với người lao động, 31 2. Thực trạng cơ cầu vả năng, lực nhãn sự. Tỹ lệ lao động nghỉ việc qua các năm 52 2.3, Phản tích về tiền lương .1, Nguễn hình thành quỹ tiên lượng,.

Phương pháp xác định đem giá tiến lương của SGB %4 2. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh.4, Neuyén tie và phương thức trả lương tại SG Quảng Ninh. Phân tích và nhận xét về tiền lương. Phân tích về chính sách khen thưởng,.

Nguễn tiên thưởng, 73 3. Các hình thức tiên thưởng tại SGB Quảng Ninh 73 2.3, Khảo sát quan điểm của nhân viên vẻ tiên thưởng. Phan tich về chương trình phúc lợi 76 Khoa Kinh tế & Quin ly iv Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà 2. Phân tích về chính sách dảo tạo.

Diéu kiện làm việc. Ban thin cong vide 84 3. Môi trường lãm việc. ¬- 1 BS Chương 3:MỘT SÓ GIẢI PHÁP NHÄM DỎI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO vA DAI NGO TAI NGAN HANG TMCP SAI GON CONG THUONG QUẢNG NINH.

Chiến lược phát triển vả định hướng đối mới chính sách thủ lao và đãi ngộ của SGB trong giai đoạn tới 88 3. Chiến lược phát triển của 5G13 trong giai đoạn tới. Định hướng đối mới chỉnh sách tiển lương trong thời gian tới. Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thủ lao và đãi ngô lại SGB Quảng NT sevsesestunsoentenseovenen 90 3.

Giải pháp 1: Đôi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi công việc gắn với sự phủ hợp của thị trường lao động a 3. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công, việc tại SŒB Quang Ninh.3, Giải pháp 3: Cải thiên chế dộ dài ngệ cho nhản viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tạt SG13 Quảng Ninh.104 KÉT LUẬN CHƯƠNG 3. KẾT LUẬN CHUNG. Khoa Kinh tế & Quin ly v Trường Đại học Bách Khoa Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà DANH SACH CAC BANG Bang 2.1: Cơ cầu và năng lực nhân SỰ.

con ven a5 Bảng 2.