CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm động lực lao động Ngày nay, nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh. Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn NLĐ của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao góp phần đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những NLĐ làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng: Câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân NLĐ. Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi NLĐ kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982), nhận định động lực đại diện cho những diễn biến tâm lý tạo ra kích thích, định hướng và sự kiên trì cho những hoạt động được mục tiêu định hướng. Theo Crossman & Abou Zaki (2003), là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến.Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.
Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Khi nói về động lực của NLĐ trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số `` 5 [Ty pe here] [Ty pe here] điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức.
Mỗi NLĐ đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.
Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
Với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn chủ đạo của tổ chức. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình. Và khi quan sát một tập thể NLĐ làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại. Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của NLĐ đã tạo ra động lực của họ trong quá trình lao động.
Vai trò và tầm quan trọng của động lực lao động a. Đối với người lao động + Tạo hứng thú làm việc cho NLĐ: Được làm việc trong môi trường, văn hóa phù hợp sẽ giúp cho NLĐ có trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng, không ảnh `` 6 [Ty pe here] [Ty pe here] hưởng tới sức khỏe từ đó giúp họ có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc. + Nâng cao hiệu quả công việc: Cùng với sự cố gắng của NLĐ là hiệu quả công việc ngày một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của họ, NLĐ đã tạo nên môi trường làm việc năng động, hiệu quả, điều này tác động tới NLĐ khiến họ cống hiến hết mình cho công việc, không những vậy, con người họ sẽ được phát triển, năng động và sáng tạo hơn. Trong khi NLĐ đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho bản thân thì họ cũng đã làm cho môi trường làm việc trở nên tốt hơn.
Từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm của mình trong công việc và đẩy mạnh thi đua cùng nhau cố gắng. + Nâng cao sức lao động cho NLĐ: Khi NLĐ được khuyến khích về vật chất như tiền thưởng thì đây chính là một khoản tiền giúp tái tạo sức lao động cho họ, NLĐ có thể sử dụng nó vào việc mua sắm, du lịch…, điều này cũng làm cho NLĐ có tinh thần tốt hơn và muốn nhận được nhiều phần thưởng thì họ sẽ càng cố gắng hơn b. Đối với tổ chức + Tăng NSLĐ: Khi có động lực làm việc, NLĐ sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao, không những thế họ còn có thể sáng tạo ra các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc vừa tiết kiệm thời gian và chi phí. Từ đó giúp công ty tăng doanh thu và lợi nhuận.
+ Ổn định hoạt động sản xuất – kinh doanh: Khi NLĐ được thỏa mãn các nhu cầu của mình, họ sẽ yên tâm công tác tốt. Từ đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của DN sẽ trở nên ổn định và là tiền đề cho sự phát triển sau này. + Giữ chân người tài: Tổ chức trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhân tài không được tốt thì DN sẽ gặp tổn thất rất lớn, và tạo động lực sẽ là sợi dây vô hình gắn kết NLĐ và DN trong bất cứ hoàn cảnh nào + Thu hút được nhiều nhân tài đến với tổ chức: Khi chính sách tạo động lực của DN tốt thì sẽ thu hút, gây sự chú ý mạnh tới NLĐ, đặc biệt là những có trình độ và năng lực trên thị trường. + Nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc: Khi những NLĐ được quan tâm, `` 7 [Ty pe here] [Ty pe here] khuyến khích trong quá trình làm việc, họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của công việc mà mình đang làm.
Do đó, họ sẽ có trách nhiệm cao hơn trong công việc của mình. + Tối thiểu hóa các chi phí như: Công tác tạo động lực tốt góp phần giữ chân NLĐ từ đó giảm thiểu được chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới + Cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức: Trong một tổ chức có các mối quan hệ như mối quan hệ giữa nhân viên với nhà lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp với đồng nghiệp, nhân viên với khách hàng. Mối quan hệ này có chiều hướng tốt nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách kịp thời. Nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ khi được làm việc, được nhận phần thưởng, hoạt động trong môi trường công bằng, minh bạch.
Từ đó, họ sẽ quý trọng lãnh đạo và mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp mọi người cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện mọi người cùng cảm thấy thoải mái, như vậy công việc sẽ tốt hơn. Đối với xã hội Khi động lực NLĐ được phát huy sẽ góp phần làm cho NSLĐ xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo… Đồng thời, con người sẽ cảm thấy yêu thích công việc mình đang làm, cảm thấy vui khi được lao động, khi đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.
Các học thuyết và nghiên cứu nước ngoài a. Các học thuyết tạo động lực lao động Hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.
Ông chia hệ thống nhu cầu thành năm nhóm khác nhau theo thứ tự `` 8 [Ty pe here] [Ty pe here] từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực tập II ( 2009) Tr.TS Lê Thanh Hà- Nhà xuất bản Lao động - Xã hội) Học thuyết của Maslow cũng cho rằng: Khi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì vậy, theo Maslow, để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý cần phải hiểu NLĐ đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Hệ thống nhu cầu của Maslow - Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống.
Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên.