Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Công Ty Cổ Phần Kiến trúc Nội thất và Xây dựng PenViet, động lực làm việc của nhân viên được xem là nhân tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Giai đoạn 2019-2021, công ty có sự biến động về số lượng nhân viên với tổng số dao động từ 222 đến 243 người, trong đó tỷ lệ nghỉ việc có xu hướng tăng, gây áp lực lớn cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Doanh thu của PenViet trong cùng giai đoạn cũng có sự biến động, với tổng doanh thu năm 2021 đạt mức tăng trưởng 24,09% so với năm 2020, chủ yếu nhờ vào lĩnh vực thiết kế nội thất chiếm tỷ trọng gần 59% tổng doanh thu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại PenViet, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2022, tập trung tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững cho PenViet.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết kinh điển về động lực làm việc, bao gồm:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954): Phân cấp nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được quý trọng và tự thể hiện. Lý thuyết này giúp hiểu rõ các cấp độ nhu cầu của nhân viên và cách đáp ứng để tạo động lực.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt giữa nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, lương, chính sách) và nhân tố thúc đẩy (như sự thăng tiến, công nhận, trách nhiệm). Lý thuyết này nhấn mạnh việc loại bỏ các yếu tố gây không hài lòng và tăng cường các yếu tố tạo động lực.

  • Thuyết X, Y của McGregor (1960): Phân tích hai quan điểm quản lý khác nhau về nhân viên, trong đó thuyết Y coi nhân viên là người tự giác, sáng tạo và có thể được giao quyền, tạo điều kiện phát triển.

  • Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và đánh giá nhân viên, tạo cảm giác công bằng sẽ thúc đẩy động lực làm việc.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng về kết quả, công cụ và giá trị phần thưởng, giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về mong muốn và nhu cầu của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, tiền lương, đào tạo, môi trường làm việc, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, đánh giá thành tích và bản chất công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 180 nhân viên tại PenViet, chiếm khoảng 74% tổng số nhân viên, với phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phiếu khảo sát tự trả lời. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2022.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các bước:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tất cả các thang đo đều đạt giá trị từ 0,7 trở lên, đảm bảo độ tin cậy.

  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát và xác định cấu trúc nhân tố, chỉ số KMO đạt trên 0,8 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05), phù hợp cho phân tích nhân tố.

  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến động lực làm việc, sử dụng phương pháp Enter, với hệ số xác định mô hình (Adjusted R Square) đạt khoảng 0,65, cho thấy mô hình phù hợp.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ của công ty giai đoạn 2019-2021, các tài liệu chuyên ngành và nghiên cứu trước đây để làm cơ sở lý luận và so sánh kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0,32 (p < 0,01). Khoảng 85% nhân viên đồng ý rằng mức lương hiện tại phù hợp với công sức và đảm bảo cuộc sống cá nhân, góp phần thúc đẩy họ nỗ lực làm việc.

  2. Môi trường làm việc và quan hệ với lãnh đạo cũng có tác động tích cực đáng kể, với hệ số β lần lượt là 0,25 và 0,22 (p < 0,05). 78% nhân viên đánh giá môi trường làm việc an toàn, thoải mái và được lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ kịp thời.

  3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng, với 70% nhân viên hài lòng về các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến công bằng, hệ số β = 0,18 (p < 0,05).

  4. Quan hệ với đồng nghiệp và đánh giá thành tích có ảnh hưởng vừa phải, với hệ số β lần lượt là 0,15 và 0,12, cho thấy sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và công nhận thành tích giúp tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc.

  5. Bản chất công việc phù hợp với năng lực nhân viên cũng góp phần nâng cao động lực, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng thấp hơn các nhân tố trên, β = 0,10 (p < 0,1).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương là nhân tố quyết định hàng đầu trong việc tạo động lực làm việc tại PenViet, phù hợp với nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) cũng như các nghiên cứu trong nước. Môi trường làm việc an toàn, thân thiện cùng sự quan tâm của lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy năng lực, đồng thời giảm thiểu căng thẳng và áp lực công việc.

Đào tạo và phát triển được đánh giá cao, phản ánh xu hướng nâng cao trình độ nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường và công nghệ. Quan hệ đồng nghiệp và đánh giá thành tích tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả phù hợp với mô hình của Teck-Hong & Waheed (2011) và lý thuyết Herzberg về nhân tố duy trì và thúc đẩy. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết để minh họa rõ ràng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, xây dựng hệ thống thưởng minh bạch, kịp thời nhằm nâng cao chỉ số hài lòng tiền lương trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thoải mái, sạch sẽ, dự kiến hoàn thành trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng hành chính và quản lý dự án.

  3. Phát triển chương trình đào tạo bài bản: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đảm bảo 80% nhân viên được đào tạo mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và đào tạo.

  4. Thúc đẩy quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Tổ chức các buổi giao lưu, phản hồi thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên, tăng cường sự hỗ trợ và động viên, thực hiện liên tục hàng quý. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và quản lý các phòng ban.

  5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích: Xây dựng tiêu chí đánh giá công bằng, minh bạch, kết hợp khen thưởng vật chất và tinh thần, áp dụng trong vòng 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý chất lượng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực động lực làm việc.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành kiến trúc, xây dựng và nội thất: Có thể áp dụng các giải pháp và mô hình nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh biến động nhân lực và thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là lực đẩy bên trong cá nhân thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại PenViet?
    Tiền lương, môi trường làm việc và quan hệ với lãnh đạo là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số β lần lượt là 0,32, 0,25 và 0,22.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của nhân viên?
    Cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao môi trường làm việc, phát triển chương trình đào tạo, tăng cường quan hệ lãnh đạo - nhân viên và hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích là các giải pháp hiệu quả.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát 180 nhân viên, phân tích thống kê bằng SPSS với kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính).

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào PenViet, các kết quả và giải pháp có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các doanh nghiệp trong ngành kiến trúc, xây dựng và nội thất có đặc điểm tương tự.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên tại PenViet chịu ảnh hưởng tích cực bởi tiền lương, môi trường làm việc, quan hệ lãnh đạo, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, đánh giá thành tích và bản chất công việc.
  • Tiền lương và môi trường làm việc là hai nhân tố quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng ảnh hưởng lớn trong mô hình hồi quy.
  • Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, sử dụng mẫu khảo sát 180 nhân viên, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 6-12 tháng, tập trung vào chính sách tiền lương, môi trường làm việc, đào tạo và quan hệ lãnh đạo.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bước tiếp theo trong việc triển khai và đánh giá hiệu quả các giải pháp tại PenViet, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự PenViet nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp.