Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Giảng Viên Tại Trường Đại Học Ngoại Thương

Luận văn thạc sĩ phân tích động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng đại học ngoại thƣơng, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Đào Đức Mạnh
• Người hướng dẫn: PGS. Đào Ngọc Tiến
• Trường học: Trường Đại học Ngoại thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Tại Trường Đại Học Ngoại Thương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước
• 1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
• 2.2. Xây dựng mô hình
• 2.3. Đo lường các biến trong mô hình
• 2.4. Mẫu nghiên cứu
• 2.5. Về giới tính
• 2.6. Về trình độ chuyên môn
• 2.7. Về chức danh
• 2.8. Về thâm niên
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
• 3.1. Động lực làm việc của người lao động
• 3.2. Tác động của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
• 3.3. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
• 3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường Đại học Ngoại thương
• 3.5. Giới thiệu về trường Đại học Ngoại thương
• 3.6. Thực trạng lao động tại trường Đại học Ngoại thương
• 3.7. Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên tại trường Đại học Ngoại thương
• 3.8. Kết quả nghiên cứu về các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường ĐH Ngoại thương
• 3.8.1. Kết quả thống kê
• 3.8.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.8.3. Kết quả mô hình hồi quy
• 3.8.4. Các kết luận rút ra từ mô hình
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
• 4.1. Bối cảnh phát triển, định hướng phát triển của trường ĐH Ngoại thương và tác động tới động lực làm việc của cán bộ giảng viên
• 4.1.1. Bối cảnh phát triển của trường ĐH Ngoại thương
• 4.1.2. Tác động của bối cảnh tới động lực làm việc của cán bộ giảng viên
• 4.1.3. Ý kiến của người lao động tại trường ĐH Ngoại thương
• 4.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên
• 4.2.1. Giải pháp về đặc điểm công việc
• 4.2.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ
• 4.2.3. Giải pháp về quan hệ công việc
• 4.2.4. Giải pháp về các nhân tố khác trong nhóm các nhân tố thúc đẩy
• 4.2.5. Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm việc
• 4.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Động lực làm việc của giảng viên

Động lực làm việc của giảng viên tại trường Đại học Ngoại thương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. Động lực này không chỉ đến từ các yếu tố bên ngoài như lương thưởng, mà còn từ sự hài lòng trong công việc và môi trường làm việc. Theo nghiên cứu, động lực làm việc của giảng viên có thể được phân tích qua nhiều khía cạnh, bao gồm động lực cá nhân, động lực nghề nghiệp, và động lực xã hội. Các yếu tố này tương tác với nhau, tạo nên một hệ thống phức tạp ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của giảng viên. Một nghiên cứu cho thấy rằng, giảng viên có động lực làm việc cao thường có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của trường và sinh viên. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cho giảng viên.

1.1. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại trường Đại học Ngoại thương bao gồm chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng, giảng viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ được công nhận và đánh giá đúng mức. Sự hài lòng trong công việc không chỉ đến từ lương thưởng mà còn từ sự công nhận của đồng nghiệp và sinh viên. Một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà giảng viên có thể giao lưu và học hỏi lẫn nhau, cũng góp phần quan trọng vào việc nâng cao động lực làm việc. Theo một khảo sát, 70% giảng viên cho biết rằng họ cảm thấy có động lực hơn khi được làm việc trong một môi trường tích cực và hỗ trợ.

II. Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Nghiên cứu cho thấy rằng, giảng viên có sự hài lòng cao trong công việc thường có động lực làm việc tốt hơn. Họ cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Sự hài lòng này không chỉ đến từ lương thưởng mà còn từ các yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự công nhận từ sinh viên. Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng, giảng viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ có cơ hội tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và phát triển chuyên môn. Điều này cho thấy rằng, việc tạo ra cơ hội cho giảng viên tham gia vào các hoạt động này có thể nâng cao động lực làm việc của họ.

2.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng và động lực làm việc

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc là rất chặt chẽ. Khi giảng viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho trường. Nghiên cứu cho thấy rằng, sự hài lòng trong công việc có thể được cải thiện thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc tích cực. Một khảo sát cho thấy rằng, 80% giảng viên cảm thấy có động lực hơn khi họ được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc của mình. Điều này cho thấy rằng, việc tạo ra một môi trường làm việc nơi mà giảng viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng có thể nâng cao động lực làm việc của họ.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc của giảng viên tại trường Đại học Ngoại thương, cần có các giải pháp cụ thể. Một trong những giải pháp quan trọng là cải thiện chính sách đãi ngộ. Cần có các chương trình khen thưởng cho những giảng viên có thành tích xuất sắc trong giảng dạy và nghiên cứu. Bên cạnh đó, việc tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua các khóa đào tạo và hội thảo cũng rất cần thiết. Một nghiên cứu cho thấy rằng, giảng viên cảm thấy có động lực hơn khi họ được tham gia vào các chương trình đào tạo chuyên môn. Ngoài ra, việc cải thiện môi trường làm việc, tạo ra không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ cũng là một yếu tố quan trọng.

3.1. Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Cần có các chính sách lương thưởng hợp lý và công bằng để giảng viên cảm thấy được đánh giá đúng mức. Nghiên cứu cho thấy rằng, giảng viên có động lực làm việc cao thường nhận được các khoản thưởng và đãi ngộ xứng đáng với công sức của họ. Việc xây dựng một hệ thống khen thưởng minh bạch và công bằng sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các cơ sở giáo dục đại học, việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ giảng viên trở thành yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của nhà trường. Trường Đại học Ngoại thương, với hơn 800 cán bộ giảng viên, trong đó nữ chiếm 72% và phần lớn có trình độ thạc sĩ trở lên, đang đối mặt với thách thức giữ chân nhân lực chất lượng cao và nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy. Từ năm 2014 đến 2017, số lượng giảng viên dao động quanh mức 750-795 người, với tỷ lệ giảng viên chiếm khoảng 69% tổng số lao động. Tuy nhiên, hiện tượng chảy máu chất xám và sự không ổn định trong lực lượng giảng viên có trình độ cao vẫn tồn tại, ảnh hưởng đến uy tín và chất lượng đào tạo của trường.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại thương, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững nhà trường. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại cơ sở Hà Nội, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2014-2018 và khảo sát thực hiện từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách quản lý nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ, qua đó nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của cán bộ giảng viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính về động lực làm việc:

1. Tháp nhu cầu Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng từ nhu cầu thể lý cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện bản thân. Động lực làm việc được thúc đẩy khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, từ đó phát sinh nhu cầu cao hơn như được tôn trọng và phát triển cá nhân.

2. Thuyết hai nhân tố Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng) và các yếu tố động viên (như sự thách thức công việc, cơ hội thăng tiến). Động lực làm việc tăng khi các yếu tố động viên được đáp ứng, đồng thời giảm bất mãn khi các yếu tố duy trì được đảm bảo.

3. Lý thuyết kỳ vọng Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng nhận được. Động lực cao khi người lao động tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả đó được công nhận và phần thưởng phù hợp với mục tiêu cá nhân.

Ba lý thuyết này giúp xây dựng mô hình nghiên cứu gồm ba nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc: đặc điểm công việc, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp dữ liệu thứ cấp và khảo sát sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, thống kê của Trường Đại học Ngoại thương giai đoạn 2014-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 300 cán bộ giảng viên và viên chức tại ba cơ sở Hà Nội, TP Hồ Chí Minh và Quảng Ninh, với tỷ lệ thu hồi phiếu đạt 87% (261 phiếu hợp lệ).

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và chức danh nghề nghiệp. Cỡ mẫu tối thiểu theo lý thuyết là 190 quan sát, do đó mẫu 261 phiếu đảm bảo độ tin cậy.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến biến phụ thuộc là động lực làm việc. Các biến được đo lường theo thang Likert 5 mức độ, bao gồm 38 biến quan sát thuộc 4 nhóm chính: động lực làm việc, đặc điểm công việc, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc: Các biến như công việc phù hợp với năng lực, cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân có hệ số hồi quy cao, với mức độ ảnh hưởng khoảng 35-40%. Khoảng 72% người lao động đánh giá công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ.

2. Môi trường làm việc tích cực góp phần nâng cao động lực: Các yếu tố như sự công bằng trong đối xử, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, cũng như điều kiện làm việc an toàn được đánh giá cao, chiếm tỷ lệ đồng thuận trên 70%. Môi trường làm việc có ảnh hưởng khoảng 30% đến động lực làm việc.

3. Chính sách đãi ngộ có tác động đáng kể nhưng chưa tối ưu: Mặc dù chính sách lương thưởng và khen thưởng được đánh giá công bằng ở mức 65%, vẫn còn khoảng 25% cán bộ giảng viên chưa hài lòng với thu nhập và các chế độ đãi ngộ hiện tại. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng khoảng 25% đến động lực làm việc.

4. Ý định gắn bó lâu dài với trường còn hạn chế: Khoảng 20% cán bộ giảng viên có ý định thay đổi vị trí hoặc nơi công tác trong vòng 5 năm tới, cho thấy sự không ổn định trong lực lượng lao động chất lượng cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết Maslow và Herzberg khi nhu cầu phát triển cá nhân và thăng tiến được ưu tiên. Môi trường làm việc tích cực, đặc biệt là sự công bằng và hỗ trợ từ lãnh đạo, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế.

Chính sách đãi ngộ tuy có tác động tích cực nhưng chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng của cán bộ giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh thu hút nhân lực chất lượng cao. Điều này phản ánh qua tỷ lệ ý định chuyển đổi công tác còn khá cao, gây ra hiện tượng chảy máu chất xám.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng thuận của từng nhóm yếu tố và biểu đồ đường mô tả xu hướng ý định gắn bó theo thời gian. Bảng hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng và ý nghĩa thống kê của từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phát triển đặc điểm công việc: Thiết kế công việc phù hợp năng lực, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng cá nhân. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể: Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo.

2. Cải thiện môi trường làm việc: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ giữa các bộ phận, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và công bằng. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng Hành chính nhân sự, Công đoàn.

3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng, khen thưởng minh bạch, công bằng và phù hợp với thị trường lao động. Thời gian: 1 năm. Chủ thể: Ban Tài chính, Ban Giám hiệu.

4. Xây dựng chương trình giữ chân nhân tài: Triển khai các chương trình đào tạo nâng cao, hỗ trợ nghiên cứu khoa học, tạo môi trường làm việc thân thiện và gắn kết. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban Giám hiệu, Trung tâm NCKH.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu các trường đại học: Để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực làm việc và giữ chân cán bộ giảng viên.

2. Phòng Quản lý nhân sự và Đào tạo: Áp dụng mô hình và giải pháp nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

3. Cán bộ giảng viên và viên chức: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đóng góp cho tổ chức.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực động lực lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì?
   Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc, duy trì sự gắn bó và sáng tạo trong tổ chức. Ví dụ, giảng viên tích cực tham gia nghiên cứu và giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên?
   Đặc điểm công việc, bao gồm sự phù hợp với năng lực và cơ hội thăng tiến, được xác định là yếu tố quan trọng nhất, chiếm khoảng 35-40% ảnh hưởng.

3. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc trong trường đại học?
   Tăng cường giao tiếp, hỗ trợ từ lãnh đạo, đảm bảo công bằng và điều kiện làm việc an toàn là các biện pháp thiết thực. Ví dụ, tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến cán bộ giảng viên.

4. Chính sách đãi ngộ hiện tại có đáp ứng kỳ vọng của cán bộ giảng viên không?
   Chính sách đãi ngộ có tác động tích cực nhưng vẫn còn khoảng 25% cán bộ chưa hài lòng, đặc biệt về thu nhập và khen thưởng, cần được điều chỉnh phù hợp hơn.

5. Tại sao có hiện tượng chảy máu chất xám tại trường Đại học Ngoại thương?
   Nguyên nhân chính là do sự không ổn định trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn, khiến cán bộ giảng viên có trình độ cao tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.

Kết luận

• Động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại thương chịu ảnh hưởng chính bởi đặc điểm công việc, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
• Đặc điểm công việc phù hợp năng lực và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất, chiếm khoảng 40% ảnh hưởng.
• Môi trường làm việc tích cực và chính sách đãi ngộ công bằng góp phần nâng cao động lực nhưng còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
• Ý định gắn bó lâu dài với trường còn hạn chế, cảnh báo nguy cơ chảy máu chất xám nếu không có giải pháp kịp thời.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện công việc, môi trường và chính sách đãi ngộ, với lộ trình thực hiện từ 6 tháng đến 2 năm.

Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và áp dụng mô hình nghiên cứu, quý độc giả và nhà quản lý có thể tham khảo toàn văn luận văn này.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. - Chương 3: Kết quả nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương. - Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Ngoại thương.

Luan van 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) với nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học lâm nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 3 - 2018, trang 84-93. Trong nghiên cứu này đề cập đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam, trong đó phân tích 8 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của các giảng viên bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng trong thu nhập, trong ghi nhận, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội. Nghiên cứu sử dụng mô hình phân tích các nhân tố khám phá EFA với 251 phiếu điều tra giảng viên trong trường để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong trường là rất khác nhau, phản ánh được 72,5% các vấn đề nghiên cứu, cụ thể là yếu tố lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, sinh viên, thăng tiến, công việc, ghi nhận, xã hội. Trần Văn Huynh (2016), với nghiên cứu: “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – thương binh – xã hội tỉnh Nam Định” Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực trường ĐH Lao động xã hội. Trần Văn Huynh (2016) cho rằng, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.

Tác giả nghiên cứu vận dụng mô hình học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg để Đánh giá động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định, đồng thời phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Nghiên cứu đã chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở. Động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm Luan van 5 các nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương). Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là cơ chế, chính sách của Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định cần tập trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức để thúc đẩy sự hài lòng và thêm động lực.

Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có động lực để làm tốt công việc của họ. Nguyễn Thị Thu Trang trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.

Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội.

Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Luan van 6 Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu 9 Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) trong nghiên cứu: “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” nghiên cứu 11 yếu tố tác động theo mô hình lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg, bao gồm bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, sự thành đạt, sự thăng tiến, chính sách của công ty, an toàn trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố lương bổng, quan hệ với sếp, điều kiện làm việc.

Sau khi chạy EFA, kết luận của tác giả đưa ra là chỉ có 4 yếu tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc. Huỳnh Thị Thu Sương, (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng UBND Thành phố HCM, Tạp chí Đại học Cửu Long, Số 5, 2017, trang 29 - 39. Nghiên cứu này tập trung nhận diện và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại văn phòng Ủy ban nhân dân TP. HCM, với kích thước mẫu khảo sát là 215.

Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND TP.HCM, trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là Phát triển và thăng tiến (Beta=0,490), thứ hai là Bản chất công việc (Beta=0,460), thứ ba là Lãnh đạo trực tiếp (Beta=0,360), thứ tư Môi trường làm việc là (Beta=0,349) và thứ năm là Ghi nhận đầy đủ trong công việc (Beta=0,085). Như vậy, các công trình nghiên cứu trong nước cho thấy mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một tổ chức, một doanh nghiệp là có cơ sở lý luận và thực tiễn. Mặc dù thứ tự và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc là khác nhau trong từng loại tổ chức, nhưng những yếu tố chủ yếu có tác động tích cực đến động lực làm việc được thể hiện trong bảng sau. Luan van 7 Bảng 1.1: Các yếu tố chủ yếu tác động đến động lực làm việc Yếu tố Nghiên cứu Đặc điểm/Bản chất công việc Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Ghi nhận đóng góp Tâm & Hoa (2018), Sương (2017) Cơ hội thăng tiến Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Quan hệ với đồng nghiệp và môi trường Tâm & Hoa (2018), Huynh (2016), làm việc Sương (2017) Lãnh đạo trực tiếp Tâm & Hoa (2018), Ngọc và cộng sự (2018), Sương (2017) Đánh giá của sinh viên và xã hội Tâm & Hoa (2018) Thu nhập Trang (2013) Nguồn: Tổng hợp của tác giả 1.

Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài Các công trình nghiên cứu nước ngoài đã nêu ra khái niệm về động lực và tạo động lực của người lao động và phân tích các yếu tố tác động đến tạo động lực cho người lao động. Hai định nghĩa nổi tiếng nhất về động lực là của Bartol và Martin (1998), và định nghĩa của Greenberg và Baron (1997). Bartol và Martin (1998) định nghĩa động lực là sức mạnh điều khiển hành vi, kiểm soát hành vi và nhấn mạnh xu hướng kiên trì. Trong khi đó, Greenberg và Baron (1997) cho rằng động lực là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo và duy trì hành vi của con người để đạt được một mục tiêu nhất định.

Ngoài những khác biệt nhỏ, cả hai định nghĩa này đều có nội hàm tương tự nhau. Kouloubandi, Jofreh và Mahdavi (2012) đã đề cập trong nghiên cứu của họ rằng một nhân viên có động lực là một người luôn hào hứng và chuẩn bị cho công việc hàng ngày của mình. Động lực được xác định là một trong những yếu tố dự báo tiềm năng nhất về hành vi cá nhân và yếu tố chính giúp phân tích về hiệu suất cho khía cạnh thiết yếu Luan van 8 của hành vi (Steers RM, Shapiro DL (2004)). Do đó, không có gì đáng ngạc nhiên khi động lực thể hiện trong một loạt các văn bản quy định (Levin MA, Hansen JM (2008)).

Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc (Stee và Porter, 1983).